Retten til å søke «egen» stilling i statlig sektor

Mange arbeidsgivere ønsker ikke interne søkere med tilsvarende stillinger, under henvisning til at dette blir å anse som søknad motivert av høyere lønn, og at lønnskrav skal behandles i lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver har kanskje også et behov for å styrke grunnbemanningen med en ny person utenifra. Vi skal i denne artikkelen se nærmere på retten til å søke sin egen stilling.

Kvalifikasjonsprinsippet

I offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet. Dette var tidligere et ulovfestet prinsipp. Det ble lovfestet da vi fikk ny lov om statens ansatte, jf. § 3. Prinsippet skal sikre at den best kvalifiserte søkeren ansettes eller utnevnes i ledig stilling eller embete. I vurderingen «skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, sammenholdt med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen.».

Kvalifikasjonsprinsippet gjelder også i kommunal sektor, selv om det ikke der er lovregulert.

Med kvalifikasjonsprinsippet som utgangspunktet følger det at enhver kan søke på ledig stilling i virksomheten, uavhengig av om en allerede er ansatt der. I denne sammenheng er ikke arbeidsgivers intensjon eller ønske relevant.   

Det er uten betydning om utlysningen er intern eller ekstern, om arbeidstaker er fast eller midlertidig ansatt, eller er deltidsansatt. Arbeidstakers motivasjon for å søke stillingen er normalt heller ikke av betydning.

Det kan imidlertid være forhold som spiller inn for å vurdere om arbeidstaker er reell søker, jf. en uttalelse fra Sivilombudsmannen (nå sivilombudet) i sak 2010/816 og brev fra FAD (nå KMD) av 1. desember 2009.

I denne vurderingen må en sondre mellom de tilfellene hvor søknaden er motivert av høyere stillingskode eller om den er motivert av høyere lønn.

Når søknaden er motivert av høyere stillingskode

Sivilombudsammen behandlet i sak 2012/1580 spørsmålet om en ansatt rådgiver som søkte på en stilling utlyst med samme arbeidsoppgaver som hun allerede hadde i samme virksomhet, skulle anses som en reell søker. Stillingen var utlyst med to alternative stillingskoder; 1434 rådgiver/1364 seniorrådgiver.

Arbeidsgiveren anså arbeidstakerens søknad som et lønnskrav og vurderte derfor ikke søknaden å være reell.

Sivilombudsmannen viste til at arbeidstakeren hadde presisert at søknaden gjaldt stillingen som seniorrådgiver, og at det slik sett var en søknad på en stilling med høyere kompetansekrav og stillingskode.  

Arbeidsgiver fikk i denne saken ikke medhold i sine påstander om at arbeidstaker ikke var reell søker.

Muligheten for opprykk i stillingskode, er en viktig karriereutvikling som arbeidstakere bør benytte seg av, også ved en utlysning. Det foreligger ingen begrensninger i retten til å bli betraktet som en reell søker der en ansatt søker på en stilling på samme arbeidsplass som man er tilsatt i dag, men med en annen stillingskode. I slike tilfeller skal man bli behandlet på lik linje som andre søkere jf. SOM-2012-1580.

Når søknaden kun er motivert av høyere lønn

Som nevnt over, er det gitt signaler fra sivilombudsmannen og FAD (nå KMD) om at en arbeidstaker ikke alltid skal betraktes som en reell søker. Dette kommer blant annet til uttrykk i sak 2010/816, hvor sivilombudsmannen har uttalt at det: «ikke er opplagt at internt ansatt som søker på en stilling som er helt identisk med sin egen skal få sin søknad realitetsbehandlet på lik linje med eksterne søkere.»

Sak 2010/816 omhandlet en arbeidstaker ansatt i stilling som politibetjent 1 som søkte på stilling som politibetjent 2 på samme arbeidssted.  Flertallet i det lokale ansettelsesrådet kom til at søknaden ikke var reell i det den vesentlige forskjellen på de to stillingene var lønnsplasseringen.

Et mindretall klaget saken inn for det sentrale ansettelsesrådet.  Det sentrale ansettelsesrådet innhentet i denne forbindelse en uttalelse fra FAD hvor det fremgår at: «Dersom en søker allerede har en stilling som er tilsvarende den kunngjorte stillingen, bortsett fra lønnen, vil dette i realiteten være en søknad om høyere avlønning, og ikke en søknad om ny stilling. I et slikt tilfelle skal søknaden ikke behandles som en tilsettingssak. (…) Dersom søknaden gjelder en stilling med en annen stillingskode, må vedkommende behandles som reell søker.».

Med henvisning til dette brevet, ga det sentrale ansettelsesrådet arbeidstakeren i sak 2010/816 medhold i at hun var å anse som en reell søker. Hun hadde søkt på en annen stillingskode og søknaden var dermed ikke å anse som et lønnskrav.

Det lokale ansetteleserådet fastholdt sin opprinnelige vurdering, og arbeidstakeren ble likevel ikke tilsatt.

Sivilombudsmannen kom til at det var det sentrale ansettelsesrådet som hadde tilsettingsmyndighet i saken, og arbeidsgiveren ble derfor bedt om å vurdere stillingsopprykk samt økonomisk kompensasjon for arbeidstakeren.

Involvere de tillitsvalgte

En arbeidsgiver kan oppleve det som utfordrende at allerede ansatte arbeidstakere søker på utlyste stillinger. Her vil en god dialog med de tillitsvalgte i forkant av en utlysning kunne avdekke eventuell intern interesse for stillingen. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller opplyse i utlysningsteksten at annen stilling kan bli ledig ved intern tilsetting, og slik sett unngå merarbeid og ekstrautgifter med en ny utlysning.

Ut ifra prinsippet om god ledelse, er det viktig for virksomheten å ta tak i engasjement og motivasjon hos arbeidstakerne, og være positiv til at vedkommende får muligheter til å utvikle seg. Dette igjen bidrar til lojale og stabile arbeidstakere.

Mulighetene for lønns- og stillingsopprykk er begrenset i statlig sektor

Det er begrensede muligheter for endring av tittel og lønn i statlig sektor. Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør være bevisste på dette, og benytte de mulighetene som er hjemlet i lov og avtaleverk.  

For de aller fleste vil eventuelle opprykk finne sted ved de årlige forhandlingene etter Hovedtariffavtalen (HTA) 2.5.1. Under de årlige forhandlingene kan arbeidsgiver og de tillitsvalgte ha blitt enige om særskilte prioriteringer for enkelte grupper/stillinger, og arbeidstakere som faller utenfor den prioriterte gruppen kan bli hengende bak når det gjelder lønn og stillingskode. Som et utgangspunkt bør imidlertid endring av titler være en prioritet ved de årlige lønnsforhandlingene.

Ofte er det først ved overgang til en annen arbeidsgiver at arbeidstaker får en fornyet vurdering av sin kunnskap og erfaring og får uttelling for dette opp mot dagens lønnsnivå. I et slikt perspektiv kan en intern søknad motivert av lønn ses på som et engasjement og en vilje til å bli værende i virksomheten. Samtidig kan en slik søknad være et effektivt signal til arbeidsgiver om hvilken erfaring og kompetanse som allerede er i virksomheten.

Det foreligger ingen saker fra sivilombudsmannen der høyere lønn har vært det eneste grunnlaget for en intern søknad. I uttalelsene fra sivilombudsmannen og FAD som vist over, er det gitt uttrykk for at en søknad utelukkende motivert av høyere lønn ikke skal anses som en reell søknad. Uttalelsene har imidlertid ikke rettskrafts virkning, og rettstilstanden her er derfor etter vår oppfatning noe uklar.

Flere hensyn taler for at arbeidstakere også bør kunne søke på sin egen stilling der søknaden er motivert av høyere lønn.