Personlighetstester: – Brukes fordi man har forstått at rekruttering er en profesjonell aktivitet

Psykolog og professor ved Handelshøyskolen BI, Jan Ketil Arnulf, forteller at personlighetstester ved ansettelser brukes i stadig større omfang i Norge.

– En av grunnene til at slike tester brukes i økende grad er at man har forstått at rekruttering er en profesjonell aktivitet. For å få gjort dette forsvarlig, må man investere i tid og krefter og en vesentlig del av en kvalitativ og god rekrutteringsprosess er en standardisert prosess. Så standardiseringen er i seg selv et poeng. Derfor tror jeg standardiserte prosesser vil være på frammarsj, sier Arnulf til Juristen.

– Hvorfor mener du det er å foretrekke?

– Det er veldig enkelt; vi mennesker er veldig dårlige menneskekjennere. Vår evne til å velge ut den best kvalifiserte arbeidstakeren, basert på en times samtale, er elendig. Vi former oss jo alltid inntrykk av andre mennesker, og det inntrykket vi former oss er det inntrykket vi har – og da tror vi at vi forstår hvem den andre personen er.

– All systematisk undersøkelse av lederes eller andre rekrutterereres evne til å gjette på fremtidige prestasjoner og samarbeidsforhold, viser at vi er veldig dårlige til det.

Han peker på at det er mange forhold som kan gjøre at man gjør feilvurderinger.

– Vi blir lurt hele tiden: av førsteinntrykk, av ting vi tenker på, av egne referanserammer, av våre egne preferanser. Vi blir lurt trill rundt, fordi det er veldig vanskelig å spå om noe såpass dynamisk som fremtidige samarbeidsforhold og fremtidig faglig utvikling, fremtidig innsats og den type ting, sier Arnulf som likevel mener at det ikke er helt komplett umulig å spå.

– Vi kan gjøre bedre valg, og det gjelder ikke bare arbeidsgiveren, det gjelder jo like mye kandidaten. Det å prøve å lage en strukturert plattform som gjør at kandidaten og arbeidsgiver kan møtes for at begge parter skal ha så mye informasjon som mulig, gir en forutsetning for at dette skal bli et vellykket arbeidsforhold.

Kan skremme vekk

– Bruk av tester er ikke et forsøk på å avkle noen eller ha et røntgenblikk gjennom hodet på folk, men det viser seg at en systematisk gjennomtenkt tilnærming til rekruttering og utvelgelse gir mer tilfredsstillende resultater for begge parter.

Han påpeker også at veldig slitsomme prosedyrer har en tendens til å skremme vekk tenkelige arbeidstakere.

– Det viser seg at bare små elementer av standardisering av prosessen vil skape en gevinst for begge parter.

– Tidligere har personlighetstester av ulik type blitt møtt av kritikk og vært ansett for å være kontroversielle. Stiller det strenge krav til standardiseringen?

– Det er to lag i den debatten. Den ene er kvaliteten på testen, og den andre er den strukturen du bruker testen innenfor.

– Det finnes i dag mange tester på markedet som er veldig gode, mens det finnes tester som har blitt avslørt som ikke så gode, og i verste fall det reneste vås. Skriftanalyser er et skrekkeksempel på det siste, sier BI-professoren som peker på at det nå finnes mye forskning rundt testene.

Men det er ytterligere et nivå som er avgjørende sier Arnulf:

– Det er hva du har tenkt å bruke dette til. Vi som er fagfolk på dette området, sier at testene i seg selv ikke er så verdifulle. Verdien ligger i den slutningen du med større eller mindre rett kan trekke ut av en test. Spørsmålet er altså hva du har tenkt å bruke testen til dersom du skal ansette folk. Vi tenker at en standardisert tilnærming alltid er å foretrekke fremfor en synsetilnærming.

Kvalitetskriterier

De aller fleste testene som er gode er laget av psykologiske forskere, sier han.

– Dette er en svær industri som har pågått i mange år, og representerer ingen synsing.  Det er store statistiske kvalitetskriterier som ligger til grunn for disse testene. Dette er ikke å spå i hånden. Man samler på en standardisert type informasjon, noe som gjør det mulig å komme med bestemte typer presise forutsigelser om hva slags person dette er. I erkjennelsen av at det er veldig vanskelig å ansette folk, så vil jeg si at den presisjonen aldri er kjempehøy, men standardiseringen på tvers av alle disse kriteriene vil bidra til en forbedring av evnen til å forutsi hvordan dette går for både kandidaten og medarbeiderne, sier Arnulf

– Ligger det der en mulighet for at mange blir valgt bort før de kommer til intervju?

– Det er viktig å være klar over at prosessen handler om å forsøke å finne en match mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Fra kandidatens side, hvis du er desperat etter å få deg en jobb, så kan du jo finne på å si hva som helst bare for å komme innenfor og få den jobben. Men i bunn og grunn er det viktig å ikke se på dette som en konkurranse, da det, dersom arbeidsmarkedet fungerer, burde være plass til de fleste. Og spørsmålet ditt som arbeidstaker er da – hvem er du best tjent med å jobbe sammen med? Fra det perspektivet vil organisasjoner ofte bruke test i et forsøk på å finne ut om du egner deg her, sammen med oss. For begge parter er det viktigste å prøve å finne en som passer inn i jobben, noe som jo er en seleksjon.

– Hvor vanlig er det å bruke slike personlighetstester?

– Mitt inntrykk er at de aller fleste store bedrifter i Norge og veldig mange av de mellomstore gjør dette. Og etter hvert også ganske mange av de små.

Men det er ikke slik at test alltid er nødvendig

– Noen ganger så kan man jo blåse helt i den. Hvis eksempelvis kandidaten er en man vet leverer og håndterer de arbeidsoppgaver vedkommende skal utføre, og man er sikker på at ansettelsen vil være riktig, så er det ikke nødvendig med test. Det blir litt som å kjøpe en fotballspiller som alle vet er bra, hamrer ballen i mål til stadighet, og du kun trenger en målscorer. Da har en slik test ingen hensikt.