Tvisteløsning i arbeidsrettssaker – domstolenes rolle

Av forskjellige årsaker, som vi skal drøfte nærmere i artikkelen her, hevdes det at arbeidsrettssaker som den klare hovedregel er best egnet til å finne sin løsning utenfor domstolene.

Dette gjelder både de kollektive sakene som føres for Arbeidsretten, og de individuelle sakene som behandles i de ordinære domstoler.

Mekling eller forhandlingsløsning

Et bærende, arbeids­rettslig hensyn er kravet til saklighet og forsvarlighet i alle ledd, både når det gjelder det materielle og det prosessuelle. Et annet sentralt hensyn i arbeidsretten, er forhandlingselementet, og at partene i tvistespørsmål ved dialog søker å finne en omforent løsning.

Fordelene ved dette er lavere konfliktnivå, og mulighetene for at partene fortsatt kan samarbeide. Videre kan konflikten løses uten at for mange involveres, og uten publisitet. Dette er tungtveiende hensyn som er til fordel både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Videre vil det være en fordel at partene ved forhandlinger beholder «råderetten» over saken, fremfor at det overlates til en domstol å fatte en beslutning. En domstol skal ta stilling til et konkret rettslig spørsmål, for eksempel om en oppsigelse er saklig begrunnet.

Partene derimot, kan velge videre, for eksempel ved å utsette oppsigelsen med et år, de kan finne mellom­løsninger ved omplassering, de kan velge etterutdanning eller sluttpakke .Slike løsninger ligger utenfor en domstols kompetanse å beslutte.

En minnelig løsning vil være både tids- og økonomibesparende. Dette vil igjen bidra til besparelser når det gjelder menneskelige belastninger og samfunnsmessige ressurser, for eksempel hvor tvisten får helsemessige konsekvenser for arbeidstakeren.

Egne prosessregler i arbeidsrettssaker

Av statistikk og erfaring kan vi utlede at de fleste arbeidsrettssakene finner sin løsning utenfor domstolene, se egen boks med statistikk. Dette kan ha forskjellige årsaker, men en sentral grunn er nok at partene ser fordelene ved å komme frem til en minnelig løsning i saken, jf. momentene nevnt i avsnittet ovenfor.

Hensynet til at partene skal søke å finne løsninger, er ivaretatt i arbeidsmiljøloven (aml.). Av aml. § 15-1 fremgår det at arbeidsgiver, før beslutning fattes og så langt det er mulig, skal drøfte spørsmålet med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte. 

Videre hjemler arbeidsmiljøloven egne prosessregler i lovens kapittel 17. Aml. § 17-3 fastsetter at: «Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver». 

Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen en fastsatt frist, normalt to uker fra da beslutningen fant sted, jf. aml. § 17-3 (2).

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøtet blir holdt snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Partene kan la seg bistå av tillitsvalgt eller en rådgiver under forhandlingene, som typisk vil være en representant fra en fagorganisasjon som Juristforbundet. I en forhandling er det viktig at sakens faktum er godt opplyst, og at partene får fremføre sine synspunkter.

For at det skal bli reelle forhandlinger, må forhandlingspartene være villig til å drøfte forskjellige forslag til løsninger, hvor begge parters behov blir ivaretatt. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingsmøtet.

Blir ikke partene enige om en løsning, kan tvisten, innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning, bringes inn for domstolene. Det er ikke krav om mekling i forliksrådet for tvistesaker som omfattes av arbeidsmiljølovens særregler, jf. aml. § 17-1, nr. 3.

Dersom arbeidstvisten fremmes for retten, følger det av § 17-1, nr. 4 at «retten skal påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur».  

Prioritering av disse sakene, er begrunnet i behovet for raske avklaringer og ønsket om å ha folk i arbeid. Føres saken for retten, følger tvisten domstolloven og tvistelovens bestemmelser, dog slik at retten settes med to meddommere etter aml. §§ 17-6 og 17-7. Sakens parter fremmer hver sine forslag til meddommere. 

Tvisteløsningsnemd

Et annet særskilt tvilsteløsningsalternativ som reguleres i arbeidsmiljø­loven, er muligheten til å bringe enkelte spørsmål inn for egen tvisteløsningsnemnd, jf. aml. § 17-2.

Dette gjelder spørsmål om fortrinnsrett for deltidsansatte, rett for deltidsansatte til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, rett til fødselspermisjon, utdanningspermisjon, amme­permisjon og øvrige permisjoner i aml. kap. 12, spørsmål om arbeidsplan samt hva som skal defineres som fortrolige opplysninger etter aml. § 8-3.

Nemndas kompetanse er uttømmende regulert, og saksbehandlingen følger av § 17-2 flg.

Det er viktig å merke seg at fristen for å bringe en sak inn for nemnda er fire uker fra arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet frem til arbeidstakeren. De nevnte tvistesakene kan ikke bringes inn for domstolene før de ha vært prøvd i nemnda.

Nemndas avgjørelser kan bringes inn for domstolene innen åtte uker. Reises det ikke søksmål innen fristen, har tvisteløsningsnemndas vedtak virkning som en rettskraftig dom.

Utviklingen de siste årene har gått i retning av utvidet kompetanse for nemnda. Det gjelder også tydeliggjøringen av nemndas vedtak. Det er ingen grunn til å tro at denne utviklingen vil endre seg fremover.

Konflikter etter tariffavtale – Arbeidsretten

Ytterligere et særforhold som må nevnes for arbeidsrettslige tvister, knytter seg til rettslige spørsmål som har sitt utspring i en tariffavtale. Et særskilt forhold i tariffretten, er at partene har råderett over det materielle innholdet.

Råderetten kan i en viss grad strekke seg utover lover og politiske føringer, som for eksempel unntaket i diskrimineringsregelverket for lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i tariffavtale, jf. aml. § 13-2, nr. 4.

Likevel vil normalt den alminnelige, rettslige standarden følges i tariffretten.

Tvister som følge av tariffregulerte forhold følger egne prosessregler, ved at tvisten skal søkes løst ved forhandlinger, mekling, partssammensatt nemnd eller Arbeidsretten. Dette er vanligvis godt regulert i den enkelte avtale.

Retningslinjer for juridisk bistand i Juristforbundet

Juristforbundet har egne retningslinjer for juridisk bistand. Bistanden gis til medlemmer i tvistesaker som angår arbeidsforholdet. Retningslinjene er fastsatt av hovedstyret, og gir føringer for hvordan forbundet ønsker at denne type tvister skal håndteres.

Hovedregelen er at bistanden gis fra sekretariatet, og den gis frem til en forhandlingsløsning. 

Juristforbundets Advokatkontor skal i samråd med medlemmet vurderer om saken bør bringes inn for en ombudsordning eller et alternativt tvisteløsningsorgan.

Dersom et medlem ønsker å bringe en tvist inn for rettsapparatet, skal det utarbeide en innstilling til et eget utvalg i hovedstyret, Hovedstyrets utvalg for bistandssaker.

Utvalget avgjør om saken kan bringes inn for domstolene i regi av Juristforbundet. Saken håndteres som hovedregel av Juristforbundets Advokatkontor. Omkostninger som påløper i saken, dekkes av forbundet.

Tall

Tall fra NOU 2020:11: Tabell 5.4 viser at kun om lag en femtedel av arbeidsrettssakene ender med dom i tingretten, og at omtrent tre fjerdedeler forlikes. 

Tall fra Domstolsadministrasjonen viser at mellom 1.300 og 1.600 saker som kommer inn til tingrettene per år er registrert med lovhenvisning til arbeidsmiljøloven. De fleste av disse er registrert med henvisning til § 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse