Hjemme­kontor­forskriften og til­pasning til det faktiske arbeids­livet

De rettslige rammene for hjemmekontor var regulert i en forskrift fra 2002. Forskriften hadde frem til nedstengningen vært en godt bevart hemmelighet for mange, også for oss arbeidsrettsjurister. Forskriften var av forskjellige årsaker lite brukt, og det hadde ikke vært foretatt oppdateringer og tilpasninger til den samfunnsmessige og teknologiske utvikling.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har nå fastsatt endring i forskrift for arbeide som utføres i arbeidstakerens hjem, forskrift av 5. juli 2002, nr. 715, med virkning fra 1. juli 2022. Endringene skal gjenspeile behov basert på erfaringene vi nå har fått, samt ivareta utviklingen om fortsatt bruk av hjemmekontor fremover, tilpasset et fleksibelt og hybrid arbeidsliv.

Den reviderte hjemmekontorforskriften 

Hovedformålet med forskriften er å regulere spørsmål om arbeidstid og arbeidsmiljø når arbeidet utføres i arbeidstakerens hjem. Forskriften viderefører tidligere regler om at hjemmearbeid skal reguleres med en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, jf. § 2.

Tilleggsavtalens formål er å avklare forhold som arbeidstid, omfang av hjemmearbeidet, tilgjengelighet når man arbeider hjemmefra, eiendomsrett mv til kontorutstyr og regler om taushetsplikt og personvern.

Arbeidstid

En av de sentrale punktene ved den nye forskriften, er at de tidligere særskilte reguleringene om arbeidstid, oppheves.

Arbeidsmiljølovens alminnelige regler om arbeidstid gjøres da gjeldende for arbeide på hjemmekontor på lik linje som når en arbeider fra fast kontorsted.

Krav til forsvarlige arbeidsforhold og arbeidsmiljø også på hjemmekontor

Forskriften viderefører de tilpassede reglene med krav til det fysiske arbeidsmiljøet på hjemmekontor i § 3. For å sikre arbeidstakerens helse og velferd, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, forsikre seg at arbeidsforholdene på hjemmekontoret er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet å påse at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger.

Nytt i forskriften er at det er inntatt krav til at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være tilfredsstillende, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3. Blant annet plikter arbeidsgiver å påse at den enkelte arbeidstaker har mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere.

Virkeområde

Forskriftens § 1 har noen viktige avgrensninger mht. virkeområdet. Reglene gjelder kun hvor arbeidet utføres i «arbeidstakerens hjem», under henvisning til at forskriften er tilpasset de særlige forhold som gjør seg gjeldende ved utførelse av arbeide i eget hjem. Dette medfører for eksempel at arbeid fra hyttekontor, på toget til og fra jobb eller arbeide på tjenestereise, vil falle utenfor forskriften. I disse tilfellene vil man da være omfattet av virksomhetens generelle regler om fjernarbeid.

Videre fastsettes i §1, 2. ledd at forskriften ikke gjelder ved «kortvarig eller sporadisk arbeid», med praktiske utfordringer for å finne hvor grensene går. Arbeidet på hjemmekontoret bør for det første være jevnlig i en periode på én måned eller mer. Alternativt kan ordningen fungere som en som en løpende, fast avtale av et visst omfang. Departementet anfører at omfanget bør være minst én dag fast hver uke for å omfattes av forskriften.

For de tilfellene at man ikke er omfattet av forskriften, er det vår anbefaling at arbeidstakerne eller deres tillitsvalgte avtaler med arbeidsgiveren om det likevel er behov for en generell avtale om hjemmearbeid/fjernarbeid. Uansett er det viktig å være oppmerksom på kravet til likebehandling, slik at medarbeiderne behandles likt. Enkelttilfeller som tilrettelegging ved sykdom må vurderes konkret etter arbeidsmiljøloven § 4-6.

En felles avtale vil gi ensartede regler og ivareta de samme behovene som en tilleggsavtale regulert i forskriften, uavhengig av om forholdet er definert som fjernarbeid eller arbeid i arbeidstakerens hjem. Avtalen kan avklare forventninger om arbeidstid, tilgjengelighet, taushetsplikt, forvaltning av arbeidsgivers utstyr mv.  

Forhold som ikke reguleres i forskriften

Sett fra arbeidstakernes ståsted, mangler forskriften viktige avklaringer. Den regulerer ikke arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor, eller arbeidstakers ønske om å benytte hjemmekontor som en fast eller sporadisk ordning. Vår erfaring er at uenigheten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjerne er knyttet til muligheter, omfang og grunnlag for å benytte hjemmekontor.

De generelle reglene om styringsrett og medbestemmelse vil her komme til anvendelse, slik at partene på arbeidsplassen oppfordres til å finne gode og funksjonelle ordninger som ivaretar begge parters faktiske og økonomiske behov.   

Avklarer ikke hvem som skal betale

Forskriften regulerer heller ikke hvem som har ansvar for anskaffelse og vedlikehold av nødvendig utstyr og tilkoblinger på hjemmekontoret. Departementet nøyer seg her med å henvise til at «det i et arbeidsforhold i utgangspunktet vil være opp til arbeidsgiver, ofte i dialog med arbeidstakerne, å avgjøre hvilket utstyr som hører til arbeidsplassen og som er nødvendig for at arbeidstakerne kan utføre sitt arbeid. En regulering av dette i forskrift vil etter departementets vurdering være inngripende i arbeidsgivers vurderinger og organisering av virksomheten. det vil kunne være lite fleksibelt, og være vanskelig å tilpasse til ulike situasjoner».

Av dette kan det utledes at partene bør ha en dialog om hvordan dette best kan løses. Sett fra Juristforbundets side bør det i et moderne arbeidsliv være en romslighet for gode, digitale ordninger som internett og tilpasset arbeidsverktøy.

Videre kartlegging

Når det gjelder de forholdene som faller utenfor forskriften, har departementet tatt høyde for at den ikke i tilstrekkelig grad er dekkende for dagens arbeidsliv. Som en følge av dette, har departementet startet kartlegging med å undersøke omfang, utviklingstrekk og konsekvenser ved bruk av hjemmekontor og annet fjernarbeid. Kartleggingen gjøres i to omganger, hvor resultatet av første fase vil være ferdig våren 2022. Kartleggingens andre fast vil strekke seg frem til 2026.

Det er å håpe, at en fremtidig revidering tilpasses det faktiske behovet i større grad enn endringene som nå er foretatt.