– Offentlig sektor må forstå verdien av å etter- og videre­utdanne medarbeiderne

Virksomheter som ikke fremmer kontinuerlig læring for sine ansatte vil slite med å henge med i utviklingen – og tape kampen om talentene, konkluderer rapporten Deloitte Human Capital Trends 2019. Virksomheters evne til å gjøre læring til en integrert del av arbeidshverdagen er nemlig årets viktigste trend. 

Det blir stadig viktigere for virksomheter med kontinuerlig læring for medarbeidere og ledere, ifølge rapporten. Mer enn 80 prosent av respondentene i undersøkelsen melder om økte investeringer i opplæringsprogrammer for ansatte.

– Organisasjoner må utvikle en kultur for læring på tvers av organisatoriske grenser og stillingsnivåer, kun da kan de møte fremtidige behov for kompetanse og problemløsing på en god måte, sa Eva Gjøvikli, partner og leder av Human Resources i Deloitte da rapporten ble presentert i mai.

Sverre Bromander, leder av Juristforbundet – Stat, sier til Juristen at offentlig sektor ikke henger med her, og at det trengs langt mer forståelse for verdien av etter- og videreutdanning.

– Fremtidens arbeidsmarked må fremme kontinuerlig læring, men det må også dagens arbeidsmarked, sier Bromander.

Han nikker gjenkjennende når Deloitte skriver at virksomheter som ikke fremmer kontinuerlig læring for sine ansatte vil slite med å henge med i utviklingen – og at de vil tape kampen om talentene. 

– De blir mindre attraktive som arbeidsplasser. Her er staten i full fart på vei i feil retning i dag. Statlige arbeidsgivere ser i alt for stor grad på etter- og videreutdanning som en byrde. Altfor mange har en kortsiktig oppfatning om at etter- og videreutdanning primært betyr fravær eller bortfall av produksjon. De ser ikke at arbeidstakere blir bedre, mer treffsikre, mer effektive og produksjonen får et annet kvalitets- og effektivitetsnivå. 

Ses på som premie

Han opplever også at videreutdanning ses på som en premiering.

– Dessverre opplever vi at mange på arbeidsgiversiden som, i den grad de ser fordelene ved læring, så er det som en premiering av den ansatte. Som om det skulle være et isolert gode for den ansatte der arbeidsgiver er generøs. Men det er jo i større grad et gode for arbeidsgiver. 

– Jeg mener dagens holdning og kultur hindrer staten i å utvikle seg og i å henge med på utviklingen. Dette er nok et eksempel på at det offentlige som arbeidsgiver dilter motstrebende etter den utviklingen av arbeidsgiverrollen som skjer i det private. Hvorfor kan ikke det offentlige sette seg i førersetet og satse på kompetanse?

Bromander tror Deloittes konklusjon om at organisasjoner må utvikle en kultur for læring på tvers av organisatoriske grenser og stillingsnivåer er viktig. 

– Det er kun da de kan møte fremtidens behov for kompetanse og problemløsning på en god måte. 

Felles eierskap

I rapporten heter det at ledere og ansatte må ta felles eierskap for læringsmodeller 

«Det er en økende oppslutning om at ansvaret for læring og utvikling må deles mellom medarbeiderne og organisasjonen; mellom HR og forretningsområdene; mellom organisasjoner og utdanningsinstitusjoner. Vi snakker om delt ansvar, felles eierskap for læring og utvikling», skriver Deloitte i rapporten som er basert på svar fra nesten 10.000 respondenter (hvorav 500 fra Norden), fordelt på 119 land.

– Både vi som arbeidstakere og ikke minst vi som tillitsvalgte skal ta selvfølgelig vår del av ansvaret for at kontinuerlig læring i større grad blir en del av kulturen i offentlig sektor. Jeg er helt enig med Deloitte i at ledere og ansatte må ta felles eierskap for læringsmodeller. Det er et delt ansvar og et felles eierskap, sier Bromander.

Utviklingsmuligheter viktig for unge

En annen undersøkelse, som ble presentert i juni, viser at kampen om særlig de unge talentene er tøff og at arbeidsgivere må jobbe hardt både for å få tak i dem og for å holde på dem.

Unge arbeidstakere skifter jobb oftest. 42 prosent av dem som skiftet jobb i fjor, planlegger å skifte jobb neste år, ifølge en norsk undersøkelse utført av HR- og rekrutteringsselskapet Randstad. 

Utviklingsmuligheter er en viktig faktor. Hovedårsaken til at denne generasjonen bytter jobb, er manglende karrieremuligheter.

Rekrutterer Janne Kristiansen i selskapet Dfind, råder arbeidsgivere som vil holde på sine yngre ansatte til å være åpne med dem om mulighetene internt, og gjøre seg kjent med ambisjonene deres.

– Arbeidsgivere må jobbe hardt både for å få tak dem og holde på dem, og tørre å la seg utfordre av en ny generasjon med nye ideer og innsikt i brukeratferd, verktøy og plattformer, sier hun i en pressemelding.