- Både mannlige og kvinnelige toppledere har gjort karriere­rykket og etablert familie i 30-åra, men ikke på like vilkår

Hva vet vi egentlig om forskjellene mellom mannlige og kvinnelige jurister?

Det spørsmålet var utgangspunktet for foredraget Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning og PhD i sosiologi fra Universitetet i Oslo holdt for tillitsvalgte i Juristforbundet Privat før påsken.

Halrynjo forsker på familiepolitikk, arbeidsliv, kjønn og karriere i næringsliv og akademia. Hun er også opptatt av kjønnsbalanse i toppledelse og likestilling gjennom livsløpet. Hun er opptatt av hva som skjer når «eliteutdannede kvinner og menn får barn og møter «Karrierelogikkens og tilretteleggingslogikkens spilleregler».

Halrynjo, som også er tilknyttet CORE – Senter for likestillingsforskning – skrev i 2010 en doktorgrad med data fra blant annet 1198 jurister.

Les også: Kvinnelige jurister i det private tjener 180.000 mindre enn menn i samme stilling

Få kvinnelige toppledere

Ifølge Global Gender Report 2018, utarbeidet av World Economic Forum, er Norge nummer to i verden på generell likestilling og nummer 11 på likestilling i økonomi og arbeidsliv.

- Dette gjelder imidlertid ikke på toppen i næringslivet, forteller Halrynjo.

CORE har siden 2014 laget et topplederbarometer. Det siste, fra våren 2018, viser at kun 21 av de 200 største selskapene har en CEO som er kvinne, og i toppledergruppene er 22 prosent kvinner, mot 78 prosent menn.

- Fra vi begynte å telle i 2014 har vi sett en svak, men positiv utvikling. I 2014 var 18 prosent i ledergruppene kvinner, sier Halrynjo.

Kvinneandelen i styrer er noe høyere, og lå i 2018 på 31 prosent, mot 29 prosent i 2014. Videre viser barometeret at menn tydelig dominerer i linjeposisjoner, eller operative stillinger med resultatansvar. Her er kvinneandelen på 16 prosent.

Når de ser på stabsposisjoner, stillinger som har en støttefunksjon i toppledelsen, er kvinneandelen på 48 prosent. Dette er for eksempel HR, kommunikasjon, HMS og juridiske stillinger.

De viktige 30-åra

Halrynjo forteller at hun er spesielt opptatt av å se på hvor i karriereløpet mennene rykker fra. Når er det topplederkarrierer etableres og på hvilke betingelser?

- Utrolig mye skjer i de viktige 30-åra. Både mannlige og kvinnelige toppledere har gjort karriererykket og etablert familie i 30-åra. De få kvinnene som har gjort har imidlertid gjort det på tøffere vilkår, forteller hun.

- Mannlige toppledere overlater familieansvaret til partner mens kvinnelige toppledere deler ansvar og oppgaver med partner, vaskehjelp, au pair, besteforeldre og andre.

Her viser undersøkelsene store og signifikante kjønnsforskjeller også etter kontroll for alder.

Tor-Egil Viblemo er leder for Juristforbundet Privat. Han mener Halrynjos forskning får godt frem at kvinner og menn i praksis står overfor noe ulike dilemmaer når karrierevalg skal gjøres i de avgjørende 30- årene.

Det er sannsynlig at kvinnelige jurister fortsatt opplever større konflikt mellom en karriere i privat sektor og familieetablering/familieliv, tror han.

- Funnene til Halrynjo tyder på at menn og kvinner gjør systematiske ulike valg, men årsakene til dette kan diskuteres, sier Viblemo.

- Er det eksempelvis først og fremst fordi kvinner ikke har like reelle muligheter til å gjøre karriere på grunn av forventninger til tilgjengelighet og faktureringspress som oppleves å komme i konflikt med familielivet? Eller er ulike preferanser mellom kvinnelige og mannlige når det gjelder familieliv, karriere og inntekt viktige forklaringer? Dette er vanskelig spørsmål å analysere på en solid måte, sier han.

Viblemo mener en hovedutfordring er om de svar som gis om preferanser for karriere, lønn og familieliv i spørreundersøkelser og intervjuer er «sanne» og valide.

- Det er åpenbart mange grunner til at det folk sier i intervjuer og spørreundersøkelser ikke alltid stemmer med de de faktisk gjør eller reelt ønsker. Hvis vi ønsker å si noe om folks handlinger og ikke bare om folks holdninger og normer, må man ta disse metodiske utfordringene på alvor. Det betyr ikke at intervjuer og spørreundersøkelser ikke har verdi for å belyse preferanser, men stiller store krav til forskernes dokumentasjon, analyse og kritiske refleksjoner.

Lønnsforskjeller i det private

Viblemo peker på at lønnsforskjellene mellom kvinnelige og mannlige jurister er størst og betydelig i privat sektor. Det er også indikasjoner på at forskjellene øker utover i karrieren. Viblemo mener årsakene trolig er sammensatte.

- Vi vet at 30-åra er viktige for å etablere og utvikle karrieren som jurist. Samtidig er 30-åra også typisk perioden for familieetablering. Årsakene til forskjeller kan være ulike preferanser, ulike reelle valgmuligheter og kulturelle føringer for kvinnelige og mannlige jurister. Forretningsmodeller og ledelseskultur i virksomhetene kan også ha betydning, sier han.

Han påpeker at de imidlertid vet lite om årsakene til lønns- og karriereforskjellene. Viblemo mener også at vi vet for lite om de reelle lønnsforskjellene - lønnen for kvinnelige og mannlige jurister kontrollert for andre faktorer som påvirker lønnen.

En verdiundersøkelse Juristforbundet Privat gjennomførte i 2018 viser også at det er betydelige forskjeller i inntekt etter hvilket rettsområde juristene arbeider innenfor. «Harde» rettsområder som skatt, sjørett og selskapsrett har høyere inntekt enn «mykere» rettsområder).

Les rapporten Jurister i privat sektor og deres bidrag til verdiskapning (2018) her

- For alle yrker og utdannelser vet vi at det aller meste av kjønnsforskjellen i lønn mellom kvinner og menn skyldes at menn jobber mer heltid og overtid og i yrker som betaler mer. For jurister er det meget interessant å gå dypere inn i forklaringer på lønnsforskjellene ettersom vi har samme utdannelse og i prinsippet like muligheter til å velge yrke og juristrolle. I praksis velger vi som jurister fortsatt meget ulikt, sier han.

Menn vil bli partner

Da hun skrev doktorgraden sin blant annet basert på surveydata fra 3924 jurister, siviløkonomer og sivilingeniører, fant Sigtona Halrynjo ut at det ikke var noen signifikante forskjeller mellom kvinner og menn i preferanser for karriere (hvor viktig jobben er etc.) uansett om de hadde barn eller ikke. 

Blant jurister var det imidlertid en kjønnsforskjell i preferanse for å bli partner, det var viktigere for menn.

- Men bortsett fra ønsket om å bli partner, var det ikke noe kjønnsforskjell i synet på jobb, ansvar og lønn. Det var naturlig nok en sammenheng mellom preferanse for karriere og faktisk karriere, men menns faktiske karriereforsprang kan ikke forklares med kjønnsforskjell i preferanser.

- Det som betyr noe for forskjellen er fordelingen av ansvar for barn og hjem, i tillegg til en subjektiv vurdering hos paret av hvem som har en jobb med høyest status, inntekt og så videre, altså om man har bakkemannskap eller er bakkemannskap på hjemmebane, sier Halrynjo. 

Hun forteller at svært få kvinner har en partner som er bakkemannskap på hjemmebane. Dermed blir det empiriske «best case scenario» for å gjøre karriere for en kvinne at partneren har en like viktig jobb som henne og at ansvaret for barn og hjem deles likt, mens alternativet er å gjøre mest selv.

For menn er det imidlertid fortsatt et relativt utbredt alternativ at partneren tar hovedansvaret hjemme, mens «worst case scenario» er å dele likt.

- Det er klart det er problematisk at best mulige utfall for kvinner er det verst tenkelige for menn. Overraskende nok er det de som deler likt som er mest fornøyd med egen tilpasning, uavhengig av kjønn, sier Halrynjo. 

- Idealet for de fleste er altså å dele likt, og de som deler likt er mest fornøyd. Likevel er det forskjeller. Hva kan forklare hvorfor dette er så seiglivet når preferansene og holdningene er like? spør hun. 

- Ikke bevisst forhandling

Halrynjo tror få par setter seg ned og bevisst forhandler om hvem som skal få gjøre karriere. 

-  De fleste tenker at det skal gå fint - vi bor jo i Norge, har barnehageplass og så videre. Men så kommer historiene, og de starter som regel allerede med tilrettelegging i graviditeten, forteller likestillingsforskeren.

- Tilrettelegging kan være godt ment – og nødvendig – men det er likevel et dilemma når kvinner er nødt til å balansere karriere med tilrettelegging i form av fravær av ansvar, prosjekter og klienter i yrker der det nettopp er dette man konkurrerer om, mens menn i disse yrkene fortsatt kan finne måter å tilpasse sin permisjon og sitt foreldreskap slik at de kan fortsette som før. Dermed konkurrerer ikke nødvendigvis kvinner og menn på like vilkår etter at de har fått barn.

Selv om topplederdataene ikke viser så mye endring, kan det ha skjedd endringer i eliteprofesjonene, tror Halrynjo.

- Det kunne vært spennende å vite mer om hvordan karrierepreferanser, faktisk karriereutvikling og familiesituasjon har endret seg blant jurister de siste årene, sier hun.

Vil analysere lønnsforskjeller

Viblemo i Juristforbundet påpeker at andelen kvinnelige jurister i arbeidslivet har økt siden Halrynjo skrev sin doktorgrad i 2010.

- Det blir stadig flere erfarne kvinnelige jurister som burde kunne være kandidater til flere toppstillinger for jurister i både offentlig og privat sektor.

Han ønsker seg et bedre kunnskapsgrunnlag om reelle lønnsforskjeller og årsaker til disse både for jurister i privat og offentlig sektor.

- Vi ønsker også å arrangere et seminar om lønn- og karriere for jurister sammen med de andre seksjonene i Juristforbundet. Formålet med et slikt seminar er å grundig drøfte status, årsaker til lønnsforskjeller og mulige tiltak.

Seksjon Privat har også planer om en analyse av lønnsforskjeller blant kvinnelige og mannlige jurister.

- Det viktigste for vår del er å sikre mangfold og like muligheter i arbeidslivet for jurister. I dag er omtrent 65 prosent jusstudentene kvinner. Vi må bruke hele kompetansen. Det er på lang sikt lønnsomt for virksomhetene og samfunnet, sier Viblemo.