«Bruk tillitsvalgte i Diskriminerings­nemnda»

1. Tillitsvalgtrollen viktigere med Diskrimineringsnemnda nye fullmakter

I Juristen nr. 5/2020 tas tillitsvalgtrollen opp, sammen med gode råd fra advokat Ragnhild Raugland i Juristforbundet angående bistand fra tillitsvalgte i varslingssakene.

Hennes råd er like relevante for sakene i Diskrimineringsnemnda, som har fått vide fullmakter for å fange opp diskriminering og seksuell trakassering. Formålet med nemnda er godt, den faglige kompetansen sterk, med god kontradiktorisk behandling og et aktivt sekretariat som sørger for sakens opplysning. Men det er likevel knyttet noen rettssikkerhetsmessige utfordringer til nemndas virksomhet.

Den avgjør gratis diskriminering og trakasseringssaker og utmåler erstatning mot enkeltpersoner og virksomheter i første og siste instans, etter hovedsakelig en skriftlig behandling, og normalt uten bruk av advokater.

Faren for feilaktige avgjørelser er derfor til stede, særlig overfor ressurssvake innklagde.

Dermed blir bistand fra tillitsvalgte viktig, både for klager og innklagd, slik at saken blir tilstrekkelig opplyst og riktig avgjørelse kan fattes. Dessuten kan tillitsvalgte bidra til at ikke klager blir utsatt for noen form av gjengjeldelse, samt at innklagd blir tatt vare på som kollega på arbeidsplassen.

2. Kun én mulighet for riktig avgjørelse

I Diskrimineringsnemnda har man i realiteten bare en sjanse til en riktig avgjørelse. Det er ingen klageadgang slik det er i forvaltningen ellers, selv om klage til Sivilombudsmannen er en mulighet. Den som får vedtak mot seg, riktig eller galt, må stevne staten ved Diskrimineringsnemnda for Oslo tingrett for å forsøke å få satt vedtaket til side. På motsatt side møter man regjeringsadvokaten, med ubegrensede ressurser, og med alle departementenes og direktoratenes spesialister i ryggen.

I tillegg står man ovenfor en omvendt bevisbyrde: med vedtaket fra Diskrimineringsnemnda mot seg må man i realiteten bevise sin uskyld for Oslo tingrett. Dette er derfor ikke noen realistisk overprøvingsmulighet for den vanlige mann og kvinne. De må bare må bøye seg for Diskrimineringsnemndas vedtak om at de har diskriminert eller trakassert.

Ekstra tungt vil dette antagelig være om man er uskyldig, men ikke tok klagen alvorlig nok fordi man ikke visste eller forsto at Diskrimineringsnemnda i praksis er en første og siste instans domstol som avgir svært alvorlige “dommer.”

Et vedtak om for eksempel etnisk eller seksuell trakassering vil møte sterkt fordømmelse fra omgivelsene og familien. Deretter blir neste spørsmål om man beholder jobben. Alt dette kan tillitsvalgte advare og veilede om, og hjelpe til med bl.a. skriftlige forklaringer og annet som klarlegger saken best mulig, herunder anmodning om muntlige forhandlinger. En fagforening kan også representere partene overfor nemnda, etter fullmakt, noe som kan være hensiktsmessig.

3. Vurder alternativene sammen med tillitsvalgte

Diskrimineringsnemnda er en kraftfull mulighet for både klager og tillitsvalgte, som opplagt vil være et hensiktsmessig verktøy i noen diskriminerings- og trakasseringssaker, der diskriminerende strukturer må brytes opp. Men klager dit vil også skape fronter og konflikt, og det er ikke alltid forenelig med et godt arbeidsmiljø. Partene skal antagelig fortsatt arbeide sammen. En feilaktig klage mot en kollega kan også bli en belastning for klager, selv om han eller hun ikke utsettes for formell gjengjeldelse.

Uansett størrelse bør alle virksomheter ha skriftlige retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold, og virksomheter med 5 ansatte eller flere, må ha dette. Da bør det legges til rette for anonym varsling også, selv om disse er vanskeligere å følge opp. Poenget for virksomheten er å fange opp diskriminering og trakassering for å kunne sette inn tiltak.

Tillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjeneste er viktige deltagere i virksomhetens arbeidsmiljøarbeid, som kan få frem og stanse diskriminering og trakassering på lavest mulig nivå, eventuelt mekle mellom partene.

Da kan sakene løses raskere fremfor å holde konflikter gående i måneder og år etterpå, som en klagesak for Diskrimineringsnemnda lettere vil føre til, selv om saksbehandlingstiden er rundt 9 måneder.

Men alle disse vurderingene er opp til den som føler seg diskriminert eller trakassert, og som antagelig er i både en vanskelig og sårbar situasjon. Da vil rådene fra den godt skolerte tillitsvalgte kunne bli avgjørende. Min erfaring fra tillitsvalgtkursene i Juristforbundet er at de gir god skolering også på dette området.

Nicolay Skarning leder arbeidslivsavdelingen i Kvale advokatfirma og har møterett for Høyesterett. Han er tidligere tillitsvalgt i Forsvaret, Forsvarsdepartementet og var leder av Dommerfullmektiggruppen i Norges Juristforbund i 1995-97.