– Vær poengtert, ikke bedriv ordgyteri

Vi har stilt fem arbeidsgivere spørsmål om hva de ser etter i en CV når de skal ansette jurister.

Først ut er Håkon Hertzberg, som er assisterende direktør i Kunnskapsavdelingen i NAV

Hva ser du/dere etter i en søknad? 

– Jeg begynner som oftest med CV-en; for å avgjøre om kravene vi har stilt til den som skal fylle stillingen er til stede; om vedkommende har etterspurt utdannings- og erfaringsbakgrunn mv.

– Når det gjelder selve søknadsbrevet ser vi ofte etter om personen har brukt tid på å sette seg inn i hva vi egentlig er ute etter, og om søkeren klarer å «treffe» våre behov. Motivasjon i denne sammenheng er også viktig, det legges merke til gode måter å uttrykke koblingen mellom egen kompetanse/erfaring og det vi er på jakt etter.

– Et tips for søkere er å forsøke å sette seg inn i «hodet» til ansettende leder; hva vil vedkommende være opptatt av, hvilke problemstillinger er sentrale? Noen ganger er vi så heldige at vi får hundrevis av søknader, da er det viktig å tenke «less is more».

– Vi går alltid gjennom CV-en, så behovet for å gjenta for mange element som ligger i CV kan være unødvendig. 

Hva bør unngås i en søknad/CV? Er det noen gjengangere som fort gjør at man havner i «nei-bunken»? 

– Dette henger sammen med hva jeg sa ovenfor, men vær poengtert, ikke bedriv ordgyteri, ikke skriv masse prosa – tenk på leseren.

– I tillegg vil det alltid ha mindre verdi at man bruker mye plass på å beskrive sine «personlige egenskaper». Alt for mange beskriver seg som analytisk, strukturert, resultatorientert og med andre tilsynelatende gode egenskaper. Dette er noe man aldri vil vektlegge i en skriftlig fase – det må man se på senere. 

Hvor mye vekt legger dere på karakterer fra studiene?

– I utgangspunktet legger vi ingen avgjørende vekt på karakterene, men det vi ofte ser når søknadsbunken er gjennomgått, er jo at de vi av andre grunner setter høyt på listen ofte også har gode karakterer, men det trenger ikke være slik. Erfaring og annen kompetanse vil kunne veie opp for dårlige karakterer.

Når kandidaten er et steg videre og møter til intervju – hva legges vekt på under intervjuet? 

– Muntlig fremstilling vil alltid være viktig for oss; man må kunne kommunisere på en trygg, forståelig måte, og gjerne i tillegg ha relasjonelle evner som sannsynliggjør at man er i stand til å være en god samarbeidspartner. De siste stillingene vi har besatt var «legal coacher», der lette vi særlig etter kombinasjonen av å fremstå faglig trygg og samtidig kunne samarbeide godt med andre faggrupper.

– Litt mer konkret, bør en kunne redegjøre godt for sitt livsløp, sine valg og hva man har fått til. Nøktern beskrivelse av prestasjoner vil alltid «selge» godt; lytterne vil forstå hva som er gode prestasjoner uansett; en behøver ikke fremstå som skrytende. Igjen tenk på leseren/lytteren: hva tror man mottakeren vil være opptatt av å høre. Forsøk å huske hva som sto i utlysningsteksten; hva var viktig for virksomheten? Å ha forberedt seg på dette vil være viktig; husk at ansettende leder er opptatt av å få dekket sine og organisasjonens behov. 

Bruker dere personlighetstester i forbindelse med ansettelser? Hvorfor / hvorfor ikke?

– Personlighetstester er ett av flere verktøy en kan bruke i en rekrutteringsprosess. De gode testene kan for det første benyttes som et slags hypoteseverktøy, der kandidatens scorer gir oss mulighet til å stille oppfølgende spørsmål rundt kanskje sentrale personlighetstrekk

– De brukes aldri alene, alltid av en sertifisert og erfaren person, det skal alltid foretas grundige feedbacksamtaler: De kan suppleres av andre tester, som for eksempel motivasjonstester (hva motiverer vedkommende, og hva betyr mindre?), av evne- og ferdighetstester og så videre -  alt etter hva som er relevant for stillingene. Typisk vil jurister kunne testes på verbal ferdighet; det er ikke alle som under tidspress er i stand til å forstå; finne innhold og mening i en tekst.