

– I staten må vi strengt forholde oss til utlysningsteksten som er utgangspunkt for videre vurdering
Grete Hamran i Skatteetaten sier søkeren lett kan havne i nei-bunken dersom vedkommende ikke har lest søknaden godt, og derfor ikke klarer å vise hvilken kompetanse og kvalifikasjoner vedkommende har som kan være relevant for akkurat denne stillingen.
Vi har stilt fem arbeidsgivere spørsmål om hva de ser etter i en CV når de skal ansette jurister.
Grete Hamran er seniorrådgiver i Skatteetaten hvor hun jobber med rekruttering og ansettelsesprosesser. Sammen med noen andre ledere som rekrutterer jurister har hun svart på spørsmålene.
Hva ser du/dere etter i en søknad?
– Når vi lyser ut en stilling har vi vurdert hvilken kompetanse vi trenger. Vi innarbeider derfor noen kvalifikasjonskrav i utlysningen som kandidaten må eller bør oppfylle. Når vi går gjennom søknadene forsøker vi derfor å finne de kandidatene som vi mener oppfyller disse kravene best mulig. Kandidater som på en god måte klarer å underbygge hvorfor de oppfyller kravene i utlysningsteksten gjennom søknad og CV, vil bli med videre i prosessen.
Hva bør unngås i en søknad/CV? Er det noen gjengangere som fort gjør at man havner i «nei-bunken»?
– Søkeren havner i nei-bunken hvis vedkommende ikke oppfyller kravene vi har satt i utlysningen. Hvis vi for eksempel har satt som et absolutt krav at du har en viss type utdannelse eller erfaring, vil søkere uten relevant utdannelse eller erfaring havne i nei-bunken.
– Søkeren havner nok også ofte i nei-bunken dersom vedkommende ikke har lest søknaden godt, og derfor ikke klarer å vise oss hvilken kompetanse og kvalifikasjoner vedkommende har som kan være relevant for akkurat denne stillingen. Søknaden kan også fort havne i nei-bunken hvis søknaden er full av skrivefeil og dårlig språk.
– I staten må vi strengt forholde oss til utlysningsteksten som er utgangspunkt for videre vurdering opp mot kvalifikasjonsprinsippet, jf. Statsansatteloven § 3.
Hvor mye vekt legger dere på karakterer fra studiene?
– Når vi skal ansette nye medarbeidere setter vi ofte som krav at kandidaten må ha gode faglige kunnskaper, godt faglig skjønn og god skriftlig og muntlig fremstillingsevne eller lignende. Dersom vi søker etter erfarne medarbeidere, vil de ofte kunne vise at de oppfyller slike krav gjennom den arbeidserfaringen de har og referanser. Karakterer er da ofte ikke så relevant å vektlegge.
– Dersom søkeren er nyutdannet, eller mangler relevant erfaring, er derimot karakterer viktigere for å kunne vurdere om søkeren oppfyller slike krav.
Når kandidaten er et steg videre og møter til intervju – hva legges vekt på under intervjuet?
– Det er viktig for oss å få en mer inngående kunnskap om kandidatens erfaring, kompetanse og personlige egenskaper vi har etterspurt i utlysningen. I intervjuet kan vi få bekreftet og utfylt informasjonen som står i søknaden, for eksempel ved at vi ber søkeren om konkrete eksempler som kan belyse kvalifikasjoner og/eller det søkeren selv har skrevet i søknaden sin.
– Dersom søkeren er godt forberedt i intervjuet og trekker frem relevante eksempler er det enklere for oss å vurdere om søkeren faktisk oppfyller kravene vi har satt i utlysningen, og skille kandidater fra hverandre.
– Vi har som utgangspunkt en strukturert intervjuguide med spørsmål tilpasset erfaring, kompetanse og personlige egenskaper vi har etterspurt i utlysningsteksten.
– Vi har også god erfaring med å bruke enkle caser under intervjuet. Kandidaten kan gjennom casen vise både faglig kunnskap, hvordan vedkommende tilnærmer seg en problemstilling og resonnerer. Det gir oss verdifulle innspill til vår vurdering.
Bruker dere personlighetstester i forbindelse med ansettelser? Hvorfor / hvorfor ikke?
– Der det er hensiktsmessig bruker vi en eller flere verktøy for vurdering; personlighetstester, evnetester og case. På lederstillinger bruker vi alltid personlighetstest og case som et minimum for å belyse kandidatens lederegenskaper.
– En personlighetstest er selvrapporterende og det kandidaten svarer er det vi får i en rapport. Dette gir oss mulighet til å gå dypere inn på spørsmål rundt personlige egenskaper vi ønsker i jobben, se potensialet og hvilke refleksjoner kandidaten gjør rundt egen atferd.
– Situasjoner hvor vi velger ikke å bruke personlighetstest kan være f.eks. stillinger for nyutdannede hvor kandidatene ikke kan svare ut i særlig grad sin atferd i jobbsammenheng. Her finnes det andre tester som kan passe bedre.
Ledige stillinger:
Dette betyr den nye advokatloven for jurister og advokater
Med den nye advokatloven får jurister, advokater, det rettssøkende publikum og andre aktører i rettslivet for første gang en samlet og enhetlig regulering av advokaters og juristers virksomhet, skriver Ragnhild Bø Raugland og Iselin Øverbø.
Jurister ønsker å lære mer om beslutningspsykologi
– Det er ingen yrkesgruppe jeg har snakket mer for enn jurister, sier psykologspesialist Jan-Ole Hesselberg. I en undersøkelse han gjorde blant landets dommere svarte 98 prosent at de var enige i at psykologisk forskning hadde noe å tilføre beslutningsprosessene i norske domstoler.
Podkastjournalist og jusstudent: Assosierte jussen med «pappagutter og perleøredobber» – frem til hun selv fikk behov for fri rettshjelp
Å hjelpe andre mennesker stod sentralt da Marianne Reinertsen som 19-åring skulle velge studier.
Her kan det bli streik til uken
Akademikerne varsler streikeuttak i en rekke virksomheter i stat og kommune dersom det ikke blir enighet i meklingen i lønnsoppgjøret.
Når arbeidsgiver lyver og NAV tror på dem
Det bør ikke ilegges forlenget ventetid på dagpenger med mindre arbeidsgiver klart dokumenterer at arbeidstaker selv kan bebreides for oppsigelsen eller avskjeden, skriver Bendik Rasmussen Skarpenes i Jussformidlingen.
Debatt: Skyldig til det motsatte er bevist
Selv om kriminalomsorgen kommer frem til at den innsatte ikke var skyld i det hen var mistenkt for, får hen ikke etterbetalt penger for å kompensere for den reduserte utbetalingen. Den innsatte pådras dermed økonomiske konsekvenser, selv om det konkluderes med at hen ikke er skyldig, skriver Lise Valen-Sendstad.
Kurser jurister i ledelse – Det er mye å hente på å bygge opp en god tilbakemeldingskultur
Ledere har mye å hente på å forberede seg på hvordan de ønsker å reagere både når de får og skal gi kritikk. Mange er ikke klar over viktigheten av å bygge opp en positiv feedbackkultur, mener psykologene Torbjørn Buer og Guro Øiestad.
Arbeidslivsjuristene med nytt styre og planer om faglige og sosiale aktiviteter
Et nytt styre i Arbeidslivsjuristene i Juristforbundet hadde sitt første møte denne uken.
Advokatgründere forebygger konflikter i selskapet med «parterapi»
De to advokatgründerne kjente hverandre godt før de startet opp firmaet i fjor høst. Planen om å starte et eget og annerledes advokatfirma skjøt fart etter en selvransakende prat over en utepils. Hver tredje måned går de i parterapi for å forebygge konflikter i selskapet.
Advokat René Stub-Christiansen flyttet inn på permanent hjemmekontor under pandemien
Rekordmange flytter ut av hovedstaden, og i Oslo og omegn har 69 prosent mulighet til å gjennomføre hele eller deler av jobben sin hjemmefra. Vi tok en prat med to jurister som har gjort varige endringer i bo- og arbeidssituasjon under pandemien.
Digitalisering av rettshjelp: Testet ut app for barn og unge
Rettssenteret testet ut prototype på det som skal bli en digital rettshjelpskanal under arrangementer i Oslo og Tromsø.
Personalsaker – hvorfor blir de ofte mer krevende enn arbeidsgiver forventer?
Etter å ha vært involvert med personalsaker i ca 20, år, har jeg erfart at disse sakene ofte blir mer krevende enn arbeidsgiver forventer, skriver advokat Curt A. Lier.