– I staten må vi strengt forholde oss til utlysnings­teksten som er utgangs­punkt for videre vurdering

Grete Hamran i Skatteetaten sier søkeren lett kan havne i nei-bunken dersom vedkommende ikke har lest søknaden godt, og derfor ikke klarer å vise hvilken kompetanse og kvalifikasjoner vedkommende har som kan være relevant for akkurat denne stillingen.

Tirsdag, 20. juli 2021 - 8:11

Vi har stilt fem arbeidsgivere spørsmål om hva de ser etter i en CV når de skal ansette jurister.

Grete Hamran er seniorrådgiver i Skatteetaten hvor hun jobber med rekruttering og ansettelsesprosesser. Sammen med noen andre ledere som rekrutterer jurister har hun svart på spørsmålene.

Hva ser du/dere etter i en søknad?

– Når vi lyser ut en stilling har vi vurdert hvilken kompetanse vi trenger. Vi innarbeider derfor noen kvalifikasjonskrav i utlysningen som kandidaten må eller bør oppfylle. Når vi går gjennom søknadene forsøker vi derfor å finne de kandidatene som vi mener oppfyller disse kravene best mulig. Kandidater som på en god måte klarer å underbygge hvorfor de oppfyller kravene i utlysningsteksten gjennom søknad og CV, vil bli med videre i prosessen.

Hva bør unngås i en søknad/CV? Er det noen gjengangere som fort gjør at man havner i «nei-bunken»?

– Søkeren havner i nei-bunken hvis vedkommende ikke oppfyller kravene vi har satt i utlysningen. Hvis vi for eksempel har satt som et absolutt krav at du har en viss type utdannelse eller erfaring, vil søkere uten relevant utdannelse eller erfaring havne i nei-bunken.

– Søkeren havner nok også ofte i nei-bunken dersom vedkommende ikke har lest søknaden godt, og derfor ikke klarer å vise oss hvilken kompetanse og kvalifikasjoner vedkommende har som kan være relevant for akkurat denne stillingen. Søknaden kan også fort havne i nei-bunken hvis søknaden er full av skrivefeil og dårlig språk.

– I staten må vi strengt forholde oss til utlysningsteksten som er utgangspunkt for videre vurdering opp mot kvalifikasjonsprinsippet, jf. Statsansatteloven § 3.

Hvor mye vekt legger dere på karakterer fra studiene?

– Når vi skal ansette nye medarbeidere setter vi ofte som krav at kandidaten må ha gode faglige kunnskaper, godt faglig skjønn og god skriftlig og muntlig fremstillingsevne eller lignende. Dersom vi søker etter erfarne medarbeidere, vil de ofte kunne vise at de oppfyller slike krav gjennom den arbeidserfaringen de har og referanser. Karakterer er da ofte ikke så relevant å vektlegge.

– Dersom søkeren er nyutdannet, eller mangler relevant erfaring, er derimot karakterer viktigere for å kunne vurdere om søkeren oppfyller slike krav.

Når kandidaten er et steg videre og møter til intervju – hva legges vekt på under intervjuet?

– Det er viktig for oss å få en mer inngående kunnskap om kandidatens erfaring, kompetanse og personlige egenskaper vi har etterspurt i utlysningen. I intervjuet kan vi få bekreftet og utfylt informasjonen som står i søknaden, for eksempel ved at vi ber søkeren om konkrete eksempler som kan belyse kvalifikasjoner og/eller det søkeren selv har skrevet i søknaden sin.

– Dersom søkeren er godt forberedt i intervjuet og trekker frem relevante eksempler er det enklere for oss å vurdere om søkeren faktisk oppfyller kravene vi har satt i utlysningen, og skille kandidater fra hverandre.

– Vi har som utgangspunkt en strukturert intervjuguide med spørsmål tilpasset erfaring, kompetanse og personlige egenskaper vi har etterspurt i utlysningsteksten.

– Vi har også god erfaring med å bruke enkle caser under intervjuet. Kandidaten kan gjennom casen vise både faglig kunnskap, hvordan vedkommende tilnærmer seg en problemstilling og resonnerer. Det gir oss verdifulle innspill til vår vurdering.

Bruker dere personlighetstester i forbindelse med ansettelser? Hvorfor / hvorfor ikke?

– Der det er hensiktsmessig bruker vi en eller flere verktøy for vurdering; personlighetstester, evnetester og case. På lederstillinger bruker vi alltid personlighetstest og case som et minimum for å belyse kandidatens lederegenskaper.

– En personlighetstest er selvrapporterende og det kandidaten svarer er det vi får i en rapport. Dette gir oss mulighet til å gå dypere inn på spørsmål rundt personlige egenskaper vi ønsker i jobben, se potensialet og hvilke refleksjoner kandidaten gjør rundt egen atferd.

– Situasjoner hvor vi velger ikke å bruke personlighetstest kan være f.eks. stillinger for nyutdannede hvor kandidatene ikke kan svare ut i særlig grad sin atferd i jobbsammenheng. Her finnes det andre tester som kan passe bedre.

Ledige stillinger:

Nasjonalmuseet
Søknadsfrist: 
26.09.2021
NAV
Søknadsfrist: 
27.09.2021
The EFTA Surveillance Authority
Søknadsfrist: 
03.10.2021
The EFTA Surveillance Authority
Søknadsfrist: 
03.10.2021
Universitetet i Bergen
Søknadsfrist: 
03.10.2021
Trøndelag statsadvokatembeter
Søknadsfrist: 
07.10.2021
NTNU
Søknadsfrist: 
07.10.2021
Skattedirektoratet
Søknadsfrist: 
11.10.2021
Norges Farmaceutiske Forening
Søknadsfrist: 
20.10.2021