– Ser overraskende ofte søknader med feil firma­navn som tydelig bærer preg av å være en standard­tekst

Vi har stilt fem arbeidsgivere spørsmål om hva de ser etter i en CV når de skal ansette jurister.

Merete Williams Berge er Head of People and Organisational Development i BAHR

Hva ser du/dere etter i en søknad?

– Når vi leser søknader ser vi etter flere ting. For det første danner vi oss et inntrykk av hvem kandidaten er som person. Vi ser også etter hva vedkommende har oppnådd av resultater i tidligere jobber og studier, motivasjonen for å jobbe i BAHR og hva søkeren ønsker å bidra med hvis hun eller han ender opp med å begynne hos oss.

Hva bør unngås i en søknad/CV? Er det noen gjengangere som fort gjør at man havner i «nei-bunken»?

– En gjenganger som vi ser overraskende ofte er søknader med feil firmanavn og som tydelig bærer preg av å være en standardtekst som sendes ut til flere selskaper. Det kan gi et dårlig førsteinntrykk og er ikke det beste utgangspunktet i en jobbsøknad.

Hvor mye vekt legger dere på karakterer fra studiene?

– Naturlig nok vektlegges studiekarakterer, da disse forteller mye om søkerens kunnskapsnivå, samt hvor mye innsats og fokus som har blitt lagt ned i løpet av tiden som student. Når det er sagt, så er ikke karakterer alt. Vi ser på en kombinasjon av flere ting når vi vurderer søknader og kandidater. Vi prøver rett og slett å danne oss et bilde av hvilken personlig karakter søkeren har. Hva engasjerer vedkommende og hva brenner hun eller han for?

– Det er derfor viktig å opplyse om man har hatt jobb ved siden av studiene eller i ferier, traineeopphold, frivillige verv eller utenlandsopphold. Dette er ting som teller positivt når vi vurderer søknader fra nyutdannede. Når det kommer til mer erfarne kandidater, vil resultater oppnådd hos tidligere arbeidsgivere tillegges stor vekt. Likevel må disse kandidatene også evne å presentere et bilde av seg selv utover det faglige.

– For oss er dette viktig da vi er opptatt av å finne personer som passer inn i BAHR, ikke bare faglig, men også sosialt, og som kan kjenne seg igjen i våre verdier og bedriftskultur.

Når kandidaten er et steg videre og møter til intervju – hva legges vekt på under intervjuet?

– Blir man kalt inn til et intervju hos oss har man allerede de formelle kvalifikasjonene på plass. Fokuset under intervjuet vil derfor være mer på personlig egnethet og motivasjon. 

– En av de vanligste feilene man som kandidat gjør i et jobbintervju er at man møter uforberedt uten å ha tenkt godt igjennom hvorfor man har søkt og hva motivasjonen er.

– Vi ser ofte at de kandidatene som er mest motivert har forberedt seg godt ved å lese seg opp i forkant og tenkt godt igjennom hvorfor man ønsker å jobbe i BAHR. Dermed klarer de å formidle dette på en god måte under intervjuet. Da er man et langt skritt videre.

Bruker dere personlighetstester i forbindelse med ansettelser? Hvorfor / hvorfor ikke?

– Tradisjonelt sett bruker vi ikke personlighetstester i forbindelse med ansettelser hos oss. Vår primære rekrutteringskilde er traineeordningen vår. Gjennom denne blir vi godt kjent med traineene under ukene de er hos oss.

– I mer tradisjonelle rekrutteringsprosesser sørger vi for å ha flere ansatte involvert i prosessen i tillegg til at kandidatene må igjennom et assessment som blant annet består av en caseoppgave.