Lojalitet i arbeidsforhold – hvor går grensene?

Av Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet 

Vi som gir råd i arbeidsrettslig sammenheng, kommer tett på arbeidslivets trender og utvikling. Forhold knyttet til illojalitet hørte tidligere til sjeldenhetene, mens tendensen nå er at det stadig dukker opp påstander om manglende lojalitet, og da gjerne i en mer tilspisset sammenheng enn tidligere.

En refleksjon fra vår side, er om arbeidsgiver er for rask til å trekke lojalitetskortet. Mange arbeidsgivere er heller ikke bevisst at ordet illojalitet har en mer alvorlig betydning i arbeidsforhold enn i dagligtale, samt at den påstanden er rettet mot, kan ha vanskelig for å forsvare seg.  

Rettslige forhold

Innledningsvis er det et generelt råd at når man skal omtale egen arbeidsgiver, så bør det være balansert, ha et saklig språk, være kortfattet og uten sterke ord. Forhold som ikke kan dokumenteres, bør man være med varsom med å trekke frem.    

Lojalitetsplikten i arbeidsforhold innebærer at det er grenser for hva en arbeidstaker kan si og gjøre. Lojalitet kan være relatert til forskjellige forhold, som brudd på etiske regler eller andre interne rutiner, informasjon utad om forretningshemmeligheter eller negativ omtale av arbeidsgiver. I det følgende vil vi særlig se nærmere på det siste alternativet.  

Det finnes ikke en klar lovbestemmelse som regulerer lojalitet. Reguleringen er i hovedsak ulovfestet, med føringer fastsatt i rettspraksis og annen praksis, juridisk teori og reelle hensyn. Ved ytringer må lojalitet i arbeidsforhold vurderes opp mot ytringsfrihet, og det gjelder et generelt saklighetskrav. Innenfor disse rammene har vi i norsk arbeidsliv normalt et stort spillerom for å komme med innspill og ytringer, også når det gjelder egen arbeidsplass. Dette er blant annet fulgt opp i arbeidsmiljølovens regler om varsling og tradisjonen for medbestemmelse i det organiserte arbeidslivet.

Redegjøre for de faktiske forholdene

Utfordringen blir å vurdere om den aktuelle handlingen overskrider de rettslige grensene for hva som er illojalt i et arbeidsforhold. Ved negativ omtale eller hvor arbeidstaker har rettet anklager mot egen arbeidsgiver, må arbeidsgiver starte med å få klarhet i den faktiske situasjonen, hva påstandene bygger på og hvordan de er forankret i virksomhetenes forhold.  Alle involverte parter bør få mulighet til å gi sin forklaring.

En typisk situasjon kan være hvor arbeidstaker har rettet anklager mot arbeidsgiver på urettmessig grunnlag, det er brukt unødvendig sterke ord eller måten påstanden har blitt fremsatt på, for eksempel om det skjer offentlig eller med eksterne samarbeidspartnere til stede. En særlig utfordring er hvor forholdene som skal beskrives, ikke lar seg dokumentere, men er basert på løse påstander. Også her vil en nøktern faktumbeskrivelse være nødvendig, for videre vurdering av saken. 

I en vurdering av om noe er illojalt vil alvorlighetsgraden av handlingen spille inn. Likevel kan en lavere gradert handling, for eksempel ved en intern uttalelse, bli vurdert som illojal. Det kan typisk være hvor det har skjedd lignende tilfeller tidligere.  

Tjenestevei 

Et generelt råd til arbeidstaker som ønsker å uttale seg om forhold på arbeidsplassen, er å sjekke interne melderutiner. Normalt bør saksgang være at man drøfter saken med verneombudet eller tillitsvalgte, og da gjerne en grundig vurdering av både det faktiske grunnlaget og fremgangsmåten for handlingen. En gjennomgang med «et kritisk blikk» kan bidra til at arbeidstaker ikke går utover de ulovfestede grensene for illojalitet, noe som kan være vanskelig å vurdere i det enkelte tilfellet. 

Ønsker arbeidstaker å varsle, skal varslingen skje i henhold til virksomhetens varslingsrutiner. Er det særskilt alvorlige forhold, kan det være riktig å varsle tilsynsmyndighetene. 

Sosiale medier

Et annet generelt råd, er å ikke falle for fristelsen å omtale arbeidsgiver negativt i sosiale medier, da dette blir betegnet som en handling i det offentlige rom. Det kan få alvorlige følger for arbeidsforholdet. De rettslige rammene kan også gjelde der hvor handlingen skjer utenfor arbeidsforholdet, for eksempel i sosiale sammenhenger. 

Oppsummert vil dialog og ytringer om arbeidsplassen, være akseptert i arbeidslivet innenfor fastsatte retningslinjer, normer og rammer. Disse rammene må både arbeidstakere og arbeidsgivere kjenne til. Påstander om illojalitet er alvorlig for den som får påstanden rettet mot seg. En arbeidsgiver må derfor være varsom med å trekke kortet om illojalitet uten å kjenne rammene for dette. På lik linje som for arbeidstakere, vil et tips til arbeidsgivere være å drøfte forholdet med andre i forkant, for eksempel en fagperson eller en arbeidsgiverorganisasjon, før en fremmer påstander om illojalitet mot arbeidstaker.