Må arbeidsgiver foreta en sjekk av referanser før ansettelse?

De fleste ansettelsesprosesser innebærer innhenting av referanser etter at intervju er gjennomført. Formålet er å danne seg et så godt bilde av jobbsøkeren som mulig, herunder avdekke om vedkommende er personlig egnet for stillingen, samt kontrollsjekke opplysninger jobbsøkeren har kommet med om egne faglige kvalifikasjoner.

Som oftest sjekkes referansene til et begrenset utvalg jobbsøkere – de som står nærmest til å få jobbtilbudet. Noen arbeidsgivere nøyer seg med å sjekke referansene til den kandidaten de ser for seg å ansette. Det er også enkelte arbeidsgivere som rett og slett ikke gjennomfører en referansesjekk i det hele tatt. Det kan være frustrerende for jobbsøkere som mener de er godt kvalifiserte for stillingen og som vet at de har gode referanser.

Hvor fritt står egentlig arbeidsgiver til å bestemme dette? Har du som jobbsøker krav på at arbeidsgiver sjekker referansene dine før de bestemmer seg?

Privat sektor

Plikten til å sjekke referanser vil avhenge av i hvilken sektor stillingen utlyses. I privat sektor står arbeidsgiver fritt. Det finnes ingen formelle krav til hvordan ansettelser skal foregå.

Svaret her er at arbeidsgiver i utgangspunktet kan velge selv om de vil sjekke referanser eller ikke. Det eneste arbeidsgiver må forholde seg til ved ansettelser, er forbudene mot diskriminering, samt regler om fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven.

Offentlig sektor

I offentlig sektor er det derimot ikke fritt frem for arbeidsgiver. Kvalifikasjonsprinsippet setter begrensninger for arbeidsgivers styringsrett i ansettelsesprosesser. Av kvalifikasjonsprinsippet følger at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes.

Selv om kvalifikasjonsprinsippet kun er nedfelt i statsansatteloven, gjelder prinsippet som ulovfestet rett ved ansettelser i hele offentlig sektor, se blant annet Rt. 2014-402 avsnitt 54. 

Ved vurderingen av hvem som er best kvalifisert, skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, sammenholdt med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen. I forarbeidene til statsansatteloven, herunder Prop.94 L (2016-2017), presiseres det at personlig egnethet er «subjektive forhold hos søkeren som det er saklig å legge vekt på for eksempel samarbeidsegenskaper, lederegenskaper, resultatorientering mv.». Slike subjektive forhold kan det være vanskelig å få fullstendig klarhet i uten å sjekke referanser. 

En avgjørelse om tilsetting er et enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2 bokstav b).a. Det innebærer blant annet at utredningsplikten i forvaltningsloven § 17 kommer til anvendelse. 

I SOM-2018-212 kom Sivilombudet frem til at et universitet hadde brutt utredningsplikten i forvaltningsloven § 17 som følge av at det ikke var innhentet referanser på en jobbsøker. Klageren ble på bakgrunn av et speedintervju ansett som ikke personlig egnet for stillingen som var utlyst, selv om han hadde bedre faglige kvalifikasjoner enn personen som ble ansatt.

Sivilombudet kom frem til at universitetet ikke hadde oppfylt utredningsplikten. I de tilfeller der en faglig sterk søker ikke anses for å være personlig egnet for stillingen, konkluderer Sivilombudet med at dette må dokumenteres gjennom en grundig saksbehandling. For å sikre at grunnlaget for beslutningen er forsvarlig, må det blant annet innhentes referanser som kan bekrefte eller avkrefte personlige egenskaper. Dette gjør seg særlig gjeldende der vedkommende søker er langt bedre faglig kvalifisert enn søkeren som ellers vil bli ansatt. 

Rettsvirkninger 

Brudd på utredningsplikten vil kunne medføre at arbeidsgivers beslutning anses for å være i strid med kvalifikasjonsprinsippet. Arbeidsgivere i offentlig sektor bør derfor som hovedregel sjekke referansene til de best kvalifiserte søkerne. Hvor grensen for brudd på kvalifikasjonsprinsippet går, vil måtte bero på en konkret vurdering, der det blant annet vil være av betydning hvorvidt utredningsplikten er oppfylt. 

Selv om det skulle foreligge brudd på kvalifikasjonsprinsippet, vil det sjelden føre til at den jobbsøkeren som er forbigått får den aktuelle stillingen. Vedkommende som har fått stillingen er beskyttet av sitt stillingsvern.

Det kan imidlertid tenkes at vilkårene for erstatning mot arbeidsgiver er oppfylt. Videre vil det være mulig å klage til Sivilombudet på saksbehandlingen. Hensikten med en klage vil derfor først og fremst være å bidra til mer forsvarlige prosesser i fremtiden. 

Medlemmer i Juristforbundet har rett til rådgivning og bistand i forbindelse med spørsmål om forbigåelse i en ansettelsesprosess.