«Du har sagt opp sjølv»

I Noreg har det dei siste 100 åra skjedd ei særleg styrking av arbeidstakar sitt stillingsvern i norsk rett.

Jussformidlingen stiller seg likevel spørjande til om lovgivinga gir eit tilstrekkeleg vern, eller om «smutthull» i lovgivinga gjer at arbeidsmiljøloven (aml.) sitt vern i praksis kan verke illusorisk.

Bevisbyrda ved avslutning av arbeidsforhold

Hovudregelen i norsk rett er at den som påstår å ha eit krav har bevisbyrda for kravet sitt eksistens og omfang. [1]

I arbeidsretten er det derimot ei omvendt bevisbyrde ved spørsmål om ei oppseiing er rettmessig. Det er arbeidsgivar, og ikkje arbeidstakar, som må bevise at ei oppseiing er rettmessig. Formålet med denne bevisbyrda er nettopp å ivareta arbeidstakar som den svake parten i arbeidsforholdet.

I nokre tilfelle er det likevel ueinigheit mellom partane om det faktisk har skjedd ei oppseiing. Tross målet om å verne om arbeidstakar, faller ein her tilbake på hovudregelen om at den som påstår å ha eit krav har bevisbyrda for kravet sitt eksistens og omfang i slike tilfelle.

Det er derfor arbeidstakar som må bevise at det har skjedd ei oppseiing for å få gjennomslag for sitt krav tilknytt ei påstått urettmessig oppseiing. [2]

«Smutthull» frå formkrava ved oppseiing

Den omvendte bevisbyrda ved spørsmål om det er grunnlag for oppseiing er meint å ivareta arbeidstakar som den svake part. Dette vernet slår derimot berre inn dersom arbeidstakar klarer å bevise at det faktisk føreligger ei oppseiing.

Jussformidlingen opplever nemleg at arbeidstakarar som har fått ei munnleg oppseiing tidvis møtast med at «du har sagt opp sjølv», og på denne måten startar i bratt motbakke i kampen mot ei eventuell urettmessig oppseiing.

For at ei oppseiing frå arbeidsgivar si side skal være rettmessig, må den være sakleg grunngjeve [3] og oppfylle visse formkrav. [4]

Dersom det er arbeidstakar som seier opp, er det derimot ingen formkrav for at oppseiinga skal reknast som gyldig. [5] Med dagens bevisbyrde opnar ein slik regel for at kravet om skriftlegheit ved oppseiing frå arbeidsgivar i realiteten gir eit illusorisk vern.

Ein arbeidstakar som har fått ei munnleg oppseiing vil eksempelvis ha store vanskar med å bevise om det er gitt ei oppseiing eller ikkje. I slike tilfelle vert det partane sine ord mot kvarandre, og ettersom prosessen har skjedd munnleg er det stort sannsyn for at arbeidstakar sitter igjen med lua i handa.

Behov for ei revidering?

Jussformidlingen stiller seg spørjande til om dagens bevisvurdering stiller arbeidstakar i ein urealistisk vanskeleg posisjon. Det er trass alt arbeidsgivar som er den sterke part i arbeidsforholdet, og det kan derfor diskuterast om det bør stillast strengare krav til at arbeidsgivar bør ta ansvaret for at prosessen skjer på ein etterprøvbar måte også i dei tilfella arbeidstakar seier opp sjølv.

Kanskje burde det også vurderast om det ved oppseiing frå arbeidstakar si side bør stillast krav om ein form for skriftleg prosess som kan dokumenterast i ettertid.

Alternativt kan ein spørje seg om det eventuelt er arbeidsgivar som bør bere risikoen for at oppseiingsprosessen ikkje kan dokumenterast i ettertid, uavhengig av kven som har kome med oppseiinga.

Dette vil kunne bidra til å styrke vernet arbeidsmiljøloven er meint å ivareta i oppseiingsprosessen, ved at bevisproblema ved ei munnleg oppseiing går utover arbeidsgivar.

På tilsvarande måte vil det sikre at prosessen også er dokumenterbar i dei tilfella arbeidstakar sjølv ønskjer å avslutte arbeidsforholdet.

[1] Sjå eksempelvis Rt-2015-1246 (A) avsnitt 35.

[2] Sjå eksempelvis TBERG-2018-18546 og LG-2017-82446.

[3] Sjå aml. § 15-6.

[4] Sjå aml. § 15-4.

[5] Sjå Skjønberg, Hognestad og Hotvedt, Individuell arbeidsrett, Gyldendal 2. utgåve, 3. opplag 2019, s. 459 med vidare tilvising.