

Likestilling og forbud mot diskriminering i arbeidslivet
Juristforbundet opplever fra tid til annen at medlemmer tar kontakt fordi de mener å ha blitt diskriminert som søker til en stilling, ved ansettelse eller på arbeidsplassen. Det må i slike tilfeller foretas en vurdering av om forskjellsbehandlingen er ulovlig.
Diskriminering er usaklig forskjellsbehandling knyttet til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. Hvis en arbeidstaker opplever å ha blitt forskjellsbehandlet, må det vurderes om vedkommende har blitt ulovlig diskriminert, med bakgrunn i diskrimineringsgrunnlagene nevnt i likestillings- og diskrimineringsloven og/eller arbeidsmiljøloven kapittel 13. Det stilles således krav om årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og den dårlige behandlingen.
Av likestillings- og diskrimineringsloven § 6 følger det et forbud mot diskriminering på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og kombinasjoner av disse grunnlagene.
Etter arbeidsmiljøloven kapittel 13 er det regulert et forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforeninger (arbeidstakerorganisasjon) og politiske organisasjoner samt alder.
Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Med direkte diskriminering menes at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av et eller flere diskrimineringsgrunnlag jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 7. F.eks. vil det kunne være direkte diskriminering hvis arbeidsgiver velger ut søkere til intervju på grunnlag av alder eller politisk syn. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av et eller flere diskrimineringsgrunnlag jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 8. Manglende tilrettelegging for personer i rullestol på arbeidsplassen vil f.eks. kunne være indirekte diskriminering.
Diskriminering i arbeidslivet
Diskrimineringsvernet i arbeidslivet omfatter alle sider ved arbeidsforholdet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 29 og arbeidsmiljøloven § 13-2. Vernet gjelder derfor blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet.
Forbudet mot diskriminering gjelder alle ansatte, herunder deltidsansatte og midlertidig ansatte. Videre gjelder forbudet også for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
I henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 30 og arbeidsmiljøloven § 13-4 er det forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk om søkere i ansettelsesprosesser. Forbud mot innhenting av visse opplysninger gjelder både opplysninger som innhentes fra søkere direkte og på annen måte, f.eks. gjennom søk på internett. Det er kun innhenting av opplysningene som er forbudt. Opplysninger som arbeidstaker selv gir kan være tema under et intervju.
Unntak fra forbudet mot diskriminering
Forskjellsbehandling kan være lovlig selv om den har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag. For at forskjellsbehandling skal være tillatt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 9 og arbeidsmiljøloven § 13-3 må forskjellsbehandlingen ha et saklig formål, være nødvendig for å nå formålet og ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.
I arbeidslivet vil forskjellsbehandling kunne være lovlig dersom den er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket.
Om arbeidsgiver har et saklig formål, må vurderes objektivt. F.eks. vil det være saklig å kreve at den som ansettes som norsklærer har meget gode norskkunnskaper. Slike krav må angis i stillingsutlysningen.
Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon er tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, eller der det foreligger andre åpenbare grunner, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10. Det innebærer at forskjellsbehandling i disse periodene er tillatt dersom forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, med mindre det er tale om oppsigelse eller avslag på ansettelse eller forlengelse av stilling.
Positiv særbehandling innebærer at det kan iverksettes aktive tiltak som har til formål å fremme likestilling for bestemte grupper i samfunnet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10 og arbeidsmiljøloven § 13-6. Ved ansettelser i staten vil det f.eks. være lovlig å ansette en person med nedsatt funksjonsevne selv om vedkommende ikke er den best kvalifiserte. Vedkommende må imidlertid være tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren. jf. forskrift til lov om statens ansatte § 6.
Opplysningsplikt og bevisbyrde
Arbeidsgiver har opplysningsplikt hvor en arbeidssøker mener seg forbigått, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 31 og arbeidsmiljøloven § 13-7. Arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, har rett til å få vite lønnen og kriteriene for fastsettelsen til navngitte kolleger av arbeidsgiver jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 31.
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden og må sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted diskriminering, hvis arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig diskriminering.
Virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet
Den som er blitt ulovlig diskriminert kan ha krav på oppreisning og/eller erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 38 og arbeidsmiljøloven § 13-9.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) gir råd og veiledning og Diskrimineringsnemnda kan avgjøre enkeltsaker som gjelder diskriminering og trakassering. Vi i Juristforbundet anbefaler deg å ta kontakt med advokatkontoret dersom du har spørsmål knyttet til likestilling og/eller diskriminering i arbeidsforholdet.
Ledige stillinger:
Undersøkelse: Påtalejurister i politiet utsettes for seksuell trakassering på jobb
Klåing og uønskede seksuelle kommentarer. Slik kan arbeidshverdagen være for flere i politietaten, ifølge arbeidsmiljøundersøkelse.
1981 klagesaker mot dommere – disiplinærtiltak i 83 saker
Antallet klager på dommere har variert fra år til år, men et utviklingstrekk er at antall klager har stabilisert seg på høyere nivå enn tidligere.
Hvordan skal dommere utnevnes?
Forslag om at regjeringen ikke skal ha adgang til å gå utenfor innstillinger fra Innstillingsrådet for dommere, men at det gis mulighet til å forkaste innstillingen én gang.
Tvisteløsning i arbeidsrettssaker – domstolenes rolle
I hvilken grad domstolene er egnet til å være et hensiktsmessig tvisteløsningsorgan, vil være avhengig av hvilket fagområde tvisten gjelder.
Ny sammensetning av Personvernnemnda
Det er utnevnt medlemmer til nemnda som behandler klager over vedtak fattet av Datatilsynet.
Ny dom har definert grense for seksuell trakassering
I en ny dom har Høyesterett definert grensen for hva som er seksuell trakassering, skriver advokatfullmektig Thea Larsen Normann.
Domstolkommisjonen: Hvor mye skal dommere spesialiseres?
Det kan bli økt spesialisering i blant annet barnesaker og store økonomiske straffesaker.
Har vedtatt prosedyre for nominasjon av norske dommere til ICC
Dommerne skal velges blant «personer med høy moralsk karakter, upartiskhet og integritet og som besitter de kvalifikasjoner som deres respektive stater krever for å bli utnevnt til de høyeste juridiske embeter.»
– Et betydelig teknologisk etterslep i domstolene
Digitaliseringen av domstolene kommet kort sammenliknet med flere andre offentlige virksomheter, ifølge utredning.
Siler ankesaker i landets største ankedomstol
Da den juridiske utrederenheten i Borgarting ble besluttet opprettet ble ankedomstolen omtalt som en «flaskehals». - Vi har virkelig nok å gjøre. Vi har til nå i år utredet omtrent 75 prosent av sakene innenfor våre hovedarbeidsområder som kommer inn, men har et mål om å komme enda høyere, sier leder for utrederenheten.
Disse lovendringene innføres etter nyttår
Barn sikres mer arv. Arbeidstakere gis økt kontroll over pensjonstjening.
Juristlønn, hjemmekontor, rettshjelp og domstolene: Dette engasjerte mest i 2020
Vi har samlet noen av de mest leste sakene på Juristen.no i 2020 - noe du har gått glipp av?
Skildrer dramaer fra rettssalen med tegneutstyr
Esther Maria Bjørneboe har tegnet fra norske rettssaler siden 1999. Boka «Forbrytelsens ansikt» presenterer et bredt utvalg av Bjørneboes rettstegninger og ser på rettstegningens funksjon og betydning.
Hvem, hva, hvor i 2020: Klarer du årets juridiske julenøtter?
Nok et år er snart omme, og vi har samlet noen spørsmål fra 2020, blandet med andre julenøtter. Hvor mange klarer du?