Seksuell trakassering i arbeidslivet – vern og bevisstgjøring

#metoo startet som en kampanje i sosiale medier i oktober 2017. Kvinner verden over delte historier om overgrep og seksuell trakassering med emneknaggen #metoo.

Kampanjen spredte seg raskt, og det ble tydelig at seksuell trakassering i arbeidslivet var utbredt.

Forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven har imidlertid eksistert siden 2000.

#metoo anses for å ha bidratt til en lavere terskel for å si ifra om og reagere mot seksuell trakassering. Likevel har det nesten ikke vært noen #metoo-saker som har vært ført for retten etter 2017.

Lovendringer ved årsskiftet, samt en nylig avsagt dom, vil forhåpentligvis bidra til å gjøre det lettere å melde ifra om seksuell trakassering i arbeidslivet.

Hva er seksuell trakassering?

Seksuell trakassering defineres som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom», jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13, tredje ledd. Seksuell trakassering er forbudt både etter nevnte lovbestemmelse og etter arbeidsmiljøloven § 4-3, tredje ledd.

Med «seksuell oppmerksomhet» menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Dette kan forekomme verbalt, ikke-verbalt eller fysisk.

Arbeidstilsynet skriver på sine nettsider at: «Seksuell trakassering kan være alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende, simulering av seksuelle bevegelser, klåing, tafsing, berøring til seksuelle overgrep. Visning av bilder og videoer med seksuelt innhold vil også være seksuell trakassering.

Seksuell trakassering kan skje på arbeidsplassen i arbeidstiden, men kan også skje utenfor arbeidstid og arbeidssted som for eksempel på julebord, arbeidsreiser og gjennom sosiale medier». Enkeltstående hendelser kan være å anse som seksuell trakassering. Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak.  

At den seksuelle oppmerksomheten er uønsket innebærer at den verken er velkommen eller gjensidig, og dette beror på oppfatningen til den enkelte. Den som utøver oppmerksomheten må bli gjort, eller være, klar over at den er uønsket.

Etter omstendighetene kan imidlertid handlingen og situasjonen i seg selv vise at handlingen er uønsket. Den klare hovedregelen er at dersom den som trakasserer blir gjort oppmerksom på at oppførselen er uønsket og forsetter adferden, vil fortsettelsen bli sett på som seksuell trakassering. 

Grensen mellom hva som er lovlig og ulovlig må trekkes ut fra om den som oppmerksomheten retter seg mot selv opplever oppmerksomheten/atferden som plagsom. Videre må det ses hen til handlingens karakter, tid og sted for handlingen, relasjonen mellom de berørte personene, samt om oppførselen har hatt negative virkninger av fysisk eller psykisk art eller arbeidsmessige konsekvenser.

Ved vurderingen skal det også tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet.

Ny dom fra lagmannsretten

Den 12. desember 2019 avsa Hålogaland lagmannsrett en dom i en sak hvor en 22 år gammel kvinne gikk til erstatningssøksmål mot arbeidsgiver og to kunder av bedriften. Kvinnen krevde erstatning og oppreisning for seksuell trakassering fra de to kundene, samt erstatning og oppreisning fra arbeidsgiver på grunn av arbeidsgivers mangelfulle oppfølging av hennes varsel om seksuell trakassering.

Kvinnen begynte å jobbe hos et bilverksted i 2015, først som mekanikerlærling og senere i fast stilling. Hun var i perioden den eneste kvinnelige mekaniker som var ansatt i verkstedet. Hun opplevde gjentatte ubehagelige hendelser fra to av verkstedets kunder.

Kvinnen ga tydelig beskjed til kundene om at oppførselen deres ikke var akseptabel. Videre meldte hun ifra til lege, daglig leder og styreleder i bedriften om hva hun opplevde på arbeidsplassen.

Tiltakene som ble iverksatt av bedriften innebar blant annet at kundene fikk beskjed om at de ikke var velkommen på verkstedet. Den ene kunden fortsatte imidlertid å oppsøke verkstedet. Kvinnen anførte at ledelsen ikke tok hennes reaksjoner på alvor, og heller ikke tok tilstrekkelig grep for å hindre at den ene kunden oppsøkte henne på jobb. Hun ble etter hvert langtidssykemeldt.

I retten vant kvinnen frem med anklagene mot den ene kunden og arbeidsgiver. En av kundene ble frifunnet fordi lagmannsretten mente at hans handlinger ikke innebar seksuell trakassering. Den andre kunden ble dømt til å betale erstatning for tapt inntekt, samt oppreisningserstatning til kvinnen.

Arbeidsgiver, som lagmannsretten mente hadde opptrådt uaktsomt, ble dømt som solidarisk ansvarlig for det økonomiske tapet, men ble frifunnet for krav om oppreisningserstatning.

Lagmannsretten har i sin dom lagt til grunn at ledelsen i bedriften, spesielt ved daglig leder, opptrådte kritikkverdig og uaktsomt. Lagmannsretten skriver blant annet:

«De tiltak [bedrift1] AS iverksatte som følge av varselet var dels uhensiktsmessig og dels utilstrekkelig for å forebygge og forhindre videre trakassering, og heller ikke egnet til å ivareta As krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Ledelsen var over flere måneder vel kjent med hennes psykiske reaksjoner på trakasseringen, og hadde en klar oppfordring til å respektere disse og arbeide målrettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen».

Lagmannsretten slår i dommen fast at arbeidsgiver ikke har håndtert varslene på en god nok måte, og at virksomheten ikke hadde tilstrekkelig rutiner på plass. Dommen tydeliggjør dermed arbeidsgivers ansvar for å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Lovendringer fra nyttår

Fra nyttår er det opprettet et nytt, gratis lavterskeltilbud for personer som har opplevd seksuell trakassering. Diskrimineringsnemnda har nå beslutningskompetanse til å vurdere om det har skjedd seksuell trakassering, samt treffe vedtak om oppreisningserstatning i arbeidsforhold.

Den enkelte leder, medarbeider, kunde/klient eller arbeidsgiver etc. kan klages inn for nemnda dersom man mener at de har utøvd seksuell trakassering.

Alle arbeidsgivere har etter gjeldende rett plikt til å forebygge trakassering, herunder seksuell trakassering. Departementet mente likevel at det var behov for å fremheve arbeidsgivers plikt til å forebygge dette, og har dermed tydeliggjort kravet ytterligere i loven ved å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Som en hjelp for alle på arbeidsplassen har Arbeidstilsynet sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudet utarbeidet en elektronisk veileder, «Sette strek», som inneholder seks tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. 

Videre skal Likestillings- og diskrimineringsombudet nå styrke veilednings- og hjelpetilbudet til personer som utsettes for seksuell trakassering, jf. diskrimineringsombudsloven § 5. Juristforbundet gir også veiledning og bistand i denne type spørsmål.