Referanser – begrensinger og muligheter

Ved de fleste ansettelser etterspør arbeidsgiver søkerens referanser. Disse skal bekrefte kandidatenes gode og dårlige kvaliteter, og spørsmålene spenner normalt over et vidt spekter.

Spørsmålene skal i utgangspunktet være relatert til arbeidsforholdet og bidra til relevant informasjon som kan belyse søkerens egnethet og kvalifikasjoner for den aktuelle stillingen.  Typiske spørsmål i en referansesamtale vil kunne omfatte faglige kompetanse, samarbeidsevner, lederegenskaper, pålitelighet, produktivitet, humør og engasjement.

Men er det noen rettslige eller faktiske grenser for hva en referanseperson kan uttale seg om?

Hva kan det spørres om?

Både arbeidsmiljøloven, likestillings- og diskrimineringsloven og personvernhensyn setter grenser for hva det kan spørres om.

De mest sentrale bestemmelsene finnes i aml. kap. 13 og i § 9-3. Sistnevnte bestemmelse fastsetter at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelse ikke kan etterspørre helseopplysninger om vedkommende søker. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Det betyr at han ikke kan spørre referanser, familiemedlemmer, helsepersonell eller andre om slike opplysninger.

Hva som er ”helseopplysninger” kan være vanskelig å fastslå. Forarbeidene definerer det som ”alle opplysninger som kan beskrive en persons nåværende eller mulige fremtidige helsetilstand”. Av forarbeidene følger det at formålet med bestemmelsen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes utenfor arbeidslivet, jf prinsippet om et inkluderende arbeidsliv.

Loven hjemler unntak for helseopplysninger som er ”nødvendige” for å utføre stillingens arbeidsoppgaver.

Av dette følger at dersom arbeidsgiver av hensyn til stillingens art har et saklig behov for å avklare opplysninger om søkerens helsetilstand, som for eksempel for flygere, vil arbeidsgiver kunne etterspørre opplysninger som angir basisbehov for stillingen, som syn og funksjonalitet. Dersom søkeren selv opplyser om helseproblemene, kan arbeidsgiver vektlegge disse.

Sykefravær, religion og graviditet

Et praktisk viktig spørsmål er om man kan spørre referansen om sykefravær og stabilitet i forbindelse med fremmøte. Forarbeidene fastsetter at en ikke kan stille spørsmål om ”sosiale forhold når disse settes i sammenheng med helse”.

Høyt sykefravær vil lett kunne settes i sammenheng med helse. Vår anbefaling er derfor at arbeidsgiver er varsom med å stille spørsmål som kan knyttes til søkerens helsetilstand mv. 

Aml kap 13 fastsetter grenser for diskriminering ved ansettelse. Etter disse reglene kan ikke arbeidsgiver i utlysning eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om «hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon.»

Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger, men her er det unntak. Forbudet gjelder ikke dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i stillingens formål, som for eksempel en ansettelse i et politisk parti.

I tillegg må en referanseperson være oppmerksom på likestillings- og diskrimineringslovens § 30 som fastsetter forbud mot å etterspørre eller innhente opplysninger om ”graviditet, adopsjon eller planer om å få barn”.

Videre kan en heller ikke spørre om søkerens forhold til religion, livssyn etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering. Også i disse tilfellene kan det være tillatt å legge vekt på enkelte av forholdene dersom det har betydning for utøvelse av yrket, eller det har sammenheng med stillingens formål, som for eksempel prest eller forstander i en kirke.

Uskreven praksis

Som gjennomgangen viser, vil både den som etterspør og den som avgir en referanse, bli stilt ovenfor vanskelige grensespørsmål med hensyn til hva en kan uttale seg om.

Her som ellers i arbeidslivet gjelder en generell saklighetsnorm, som i denne sammenheng også må vurderes ut fra personvernhensyn og forsvarlighet sett fra søkerens ståsted.

En søker må kunne forutsette at den som uttaler seg, er til å stole på når det gjelder informasjonens innhold. Den som avgir en referanse, bør være forberedt på at arbeidsgiver kan stille spørsmål det ikke er anledning til å etterspørre.

Er man som referanseperson i tvil om opplysningene kan gis, anbefaler vi at referansen tar kontakt med søkeren for å avklare referansens innhold. Søkeren bør på sin side oppgi personer som en tror vil gi en redelig referanse.