- Det kan lett bli anstrengte forhold på jobben når flere søker stillinger internt

Ragnhild Bø Raugland, leder for advokatkontoret, forteller at det i mange av disse sakene viser seg å være en forhistorie om en intern søknadsprosess. Kanskje har en eller flere vært interne søkere på utlyste stillinger uten at en har fått jobben.

Hun forteller at problemet er særlig aktuelt hvis det har vært flere interne søkere til en lederstilling, og en av dem har lykkes i å få jobben.

- Det betyr på ingen måte at virksomheten skal unngå interne søkere. Det er mange fordeler ved å benytte seg av kompetanse og kunnskap i eget hus, sier Bø Raugland.

Hun peker på at arbeidstakeren kjenner interne og eksterne forhold relatert til virksomheten; arbeidsoppgaver, kundeforhold, strategi og kontaktkrets, administrasjon, interne rutiner, ledere og kollegaer.

- Dessuten vet arbeidsgiveren hva han eller hun som søker er god for.

Dilemma

Bø Raugland mener det alltid vil være et dilemma for en virksomhet om de skal satse på interne krefter eller hente inn ny kompetanse ved en ansettelse.

- Det kommer jo an på stillingen som skal besettes, og om kandidaten har den faktiske kompetanse og personlige egenskaper som trengs. Til lederstillinger er det også nødvendig med lederegenskaper, påpeker hun.

Som regel har medarbeideren som søker stillingen ønske om en høyere stilling i virksomheten, gjerne med både høyere lønn, mer ansvar og større faglige utfordringer. Kanskje ligger det inne en forventning om belønning for god innsats i nåværende stilling.

Bø Raugland peker på at i tillegg til den som søker og den som ansetter, kan også andre bli trukket i som aktører i prosessen.

- Nåværende leder blir sentral som referanseperson. Tidligere ledere, kollegaer, prosjektledere som har hatt samarbeid og ansvar for vedkommende kan også bli spurt om referanser, avhengig av fagfelt og ansvarsområder, sier hun.

Hun understreker at det er viktig at disse overholder taushetsplikten og ikke ber om flere opplysninger enn nødvendig.

Snakk om avslag

Ansettelsesprosessen kan være krevende, og naturlig nok kan ikke alle få jobben når det er flere søkere.

Bø Raugland på Juristforbundets advokatkontor sier det stilles ekstra krav til arbeidsgiveren for å ivareta det menneskelige aspektet i forhold til interne søkere som ikke får jobben.

- I slike tilfeller opplever vi at det er viktig at arbeidsgiveren tar seg tid til ryddig og informativt å forklare hvorfor han eller hun ikke nådde opp i ansettelsesprosessen denne gangen. Dersom avslaget er klart allerede tidlig i prosessen kan godt samtalen finne sted før tilsettingsvedtaket fattes, sier hun. Dette handler om god ledelse.

Hun mener tema for en slik samtale bør være omtrent som for en medarbeidersamtale, og at fokus bør ligge fremover.

- Partene kan i fellesskap sette opp konkrete målsetninger, mulig forbedringspunkter og alternative karriereveier i virksomheten. Arbeidsgiver har i denne forbindelse en viktig funksjon ved å ha en aktiv rolle og være pådriver slik at en i fellesskap kan nå målsetningene.

Bø Raugland mener en slik samtale vil kunne unngå et unødvendig anstrengt forhold på arbeidsplassen i ettertid.

Til deg som vurderer å søke en stilling internt, har arbeidsrettsadvokaten følgende råd:

- Det er riktig og viktig at en viser initiativ og søker nye utfordringer, og det skal normalt gi gevinst på sikt. En må imidlertid også være forberedt på at en ikke alltid lykkes å nå frem, uten at dette nødvendigvis betyr at en ikke har noen fremtid i virksomheten.