Advokat­fullmektiger: Ledende og særlig uavhengige stillinger?

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 regulerer arbeidstid, med blant annet alminnelig arbeidstid og overtid. Reglene skal verne mot arbeid som er helsemessig eller sosialt skadelig. Hovedregelen er at alle arbeidstakere er omfattet av reglene om arbeidstid.

Reglene for arbeidstid passer imidlertid ikke like godt for alle typer stillinger. Arbeidstakere som har ledende eller særlig uavhengige stillinger er derfor i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-12 nr. 1 og 2 unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid.

Selv om enkelte arbeidstakere dermed er unntatt reglene for arbeidstid, skal også disse arbeidstakerne ha en arbeidstidsordning som er innrettet slik at de ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det skal også være mulig å ivareta sikkerhetshensyn jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 nr. 1.

Denne lovbestemmelse er en viktig begrensning fordi arbeidstakere i ansvarsfulle stillinger fort kan stå i fare for å bli utbrent på grunn av stort arbeidspress.

Arbeidstaker i ledende stilling

Med ledende stilling menes en overordnet stilling med klare lederfunksjoner. Det sentrale for vurderingen er om arbeidstakeren har et større ansvar og i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser.

Lederen må selv kunne vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats.

Det er den faktiske stillingen og funksjonen som skal legges til grunn og vurderes konkret. Tittelen på stillingen vil være et moment i vurderingen, men er av underordnet betydning. Det å være leder forutsetter delegasjonsadgang og avgjørelsesmyndighet. Lederen må altså ha ansatte under seg og kunne fatte visse avgjørelser på virksomhetens vegne.

Av forarbeidene til den tidligere arbeidsmiljøloven av 1977 hvor det var et tilsvarende unntak, fremgår det at eksempler på ledende stillinger kan være «disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen innsats».

Hovedskillet mellom de to unntakene, ledende og særlig uavhengig stilling, er om stillingen har klare lederfunksjoner og om disse er så gjennomgripende at stillingens hovedpreg må anses å være av ledende art.

Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling

Det følger av lovforarbeidene at en særlig uavhengig stilling er en stilling som ikke er ledende, men som likevel er overordnet og ansvarsfull. Det er ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere arbeidstiden og/eller ha fleksibel arbeidstid.

En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og på hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.

Dette er arbeidstakere som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres.

Det å jobbe i et prosjekt, vil ikke i seg selv medføre at prosjektdeltakerne er omfattet av begrepet særlig uavhengig. Selv om arbeidstakeren i mange tilfeller vil ha stor frihet, vil vedkommende i praksis kunne være styrt av omgivelsene sine, spesielt utviklingen i prosjektet. Det må altså foretas en helhetsvurdering av stillingens innhold og ansvar.

I vurderingen av om arbeidstakeren har en særlig uavhengig stilling, er det sentralt at unntaket ikke vil være vernemessig betenkelig.

Praktisering av bestemmelsene

Som gjennomgangen viser, skal stillingen skille seg vesentlig fra ordinære stillinger for at den skal defineres som ledende eller særlig uavhengig. Arbeidstilsynet har i vurderingene av dette hatt en svært restriktiv praksis. Høyesterett har ikke behandlet saker om ledende eller særlig uavhengig stilling. Det foreligger imidlertid noe rettspraksis fra underrettene hvor resultatet har gått i begge retninger, både hva gjelder ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger.

Av de rettskilder som foreligger kan det trekkes ut noen momenter som bør medtas i en vurdering av om en stilling faller inn under unntakene. Blant annet kan nevnes stillingens tittel og plassering i organisasjonen, lønnsnivået, frihet til å disponere arbeid og arbeidstid, delegasjonsadgang, beslutningsmyndighet, ansvar, fullmakter og om det er mange instrukser og rutiner for stillingen.

Av forarbeidene til 1977-loven nevnes som eksempel at en ansatt advokat i et forsikringsselskap kan være en særlig uavhengig stilling. Videre fremgår det at i «grensetilfellene vil det være naturlig å legge avgjørende vekt på om vedkommende selv kontrollerer sin arbeidstid».

Det er antatt at selvstendige stillinger med selvstendig forhandlingsansvar og kategoriansvar, som for eksempel økonomisjef og juridisk leder, vil kunne være særlig uavhengige stillinger.

Det er viktig å merke seg at lønnsnivået på gruppen som faller innenfor unntaket grunnet ansvar og kompetanse, normalt ligger noe høyere enn øvrige stillinger. Lønnen må på den måten antas å gi en viss kompensasjon for uregelmessig arbeidstid. 

Advokatfullmektig ikke særlig uavhengig

På tross av at det stilles strenge krav til at en stilling faktisk er ledende eller særlig uavhengig, viser undersøkelser at et betydelig antall arbeidstakere er plassert inn i disse stillingskategoriene. Særlig ser man at antallet som er unntatt er høyt blant akademikere og arbeidstakere med lang utdanning.

I enkelte tilfeller ser vi at arbeidstakers utdannelsesnivå alene spiller inn om vedkommende defineres i gruppen av særlig uavhengige.

Juristforbundet vurderer det slik at problemet ikke er lovbestemmelsens innhold, men praktiseringen av denne.

Advokatkontoret gjennomgår ofte arbeidsavtaler for advokatfullmektiger og ser at enkelte arbeidsgivere ønsker å definere advokatfullmektigstillingen som særlig uavhengig.

Som det helt klare utgangspunkt, er ikke stilling som advokatfullmektig en særlig uavhengig stilling.

Advokatfullmektigen er underlagt prinsipalens ansvar og vil dermed i svært liten grad kunne opptre selvstendig. Arbeidsmiljøloven er ufravikelig på dette punkt. Det kan derfor ikke avtales at stillingen er særlig uavhengig dersom den faktisk ikke er det.

Vi erfarer at mange arbeidstakere opplever et betydelig press for å akseptere at de har en særlig uavhengig stilling, uavhengig av realiteten i stillingens innhold og ansvar. 

Klassifiseringen av stillingen vil ofte skje allerede når arbeidsavtalen inngås. På dette tidspunktet er det både vanskelig å vurdere hvor omfattende arbeidsbelastningen vil bli og vanskelig å ta opp problemstillingen som følge av styrkeforholdet mellom partene. Ansatte som tar opp problemstillingen vil lett kunne bli stemplet som en som vil arbeide minst mulig.

Alternative arbeidstidsordninger 

Juristforbundet har forståelse for at en del virksomheter har behov for at de ansatte ikke kun jobber mellom kl. 08:00 og 16:00. Mange av medlemmene våre ønsker å ha stor grad av fleksibilitet for når de skal jobbe, og synes det er bra å veksle mellom perioder der de jobber mye og perioder der de jobber mindre, og i realiteten avspaserer opparbeidet plusstid. Arbeidsmiljøloven åpner for slike muligheter.

En vanlig avtalekonstruksjon for å lempe på lovens begrensninger for arbeidstidens lengde, er å gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden. Det innebærer at den daglige og den ukentlige arbeidstiden kan fordeles ulikt i en nærmere bestemt periode.

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid, dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 nr. 3. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan også avtale at overtidstimer helt eller delvis avspaseres, jf. arbeidsmiljøloven §10-6 nr. 12.Overtidstillegget skal utbetales selv om overtidstimene avspaseres.

Arbeidsmiljøloven er en rammelov som gir muligheter for en rekke løsninger tilpasset den enkelte virksomhet og arbeidstaker. Disse bør benyttes fremfor at en arbeidstaker plasseres ulovlig i bestemmelsen om særlig uavhengig stilling og samtidig unntas for mange av lovens vernebestemmelser.

Mulig lovendring

Regjeringen har tidligere fremmet lovforslaget om delvis uavhengig stilling. Akademikerne og Juristforbundet argumenterte, sammen med andre arbeidstakerorganisasjoner, imot forslaget.

En viktig grunn for vårt standpunkt var at den foreslåtte stillingskategorien i realiteten falt utenfor lovens grunnleggende verneregler, med store muligheter for at grupper av underordnede stillinger og nyutdannede akademikere ville bli innplassert i denne kategorien.

Disse gruppene er på vei inn i arbeidslivet, og de har derfor et svakere forhandlingsutgangspunkt. En må anta at heller ikke avtalt lønn ville kompensere for den uregelmessige arbeidstiden.

Det er ventet at sittende regjering vil komme med forslag til presiseringer av hvem som skal være unntatt arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.