Bok: Slik misforstår du eldre og yngre kolleger
Du misforstår dem som er eldre eller yngre enn deg på arbeidsplassen. Men det går an å utnytte generasjonsforskjellene til å gjøre dagen bedre for alle.
Bakgrunnen hans handler om kommunikasjon. Nå har Øystein Bonvik skrevet bok om generasjoner på arbeidsplassen. Der er det også mye som kan løses hvis du klarer å kommunisere bedre med kollegene.
– Det er ikke en lederbok. Det er en bok for alle som har en kollega eller skulle ønske de hadde det. Det er tanken min, men selvfølgelig har det en lederdimensjon, sier Bonvik.
Han tror 25-åringen kan ha vel så mye nytte av å lese boken som det 65-åringen kan ha.
– Som 25-åring på vei inn i arbeidslivet kan du ikke forvente at arbeidslivet skreddersys rundt deg, sier han.
I boken «Fire generasjoner på jobben» beskriver han Kari (66), Thomas (50), Sara (36) og Jonas (25), som prøver å samarbeide best mulig med kollegene. Men de gjør det med helt forskjellige forventninger og helt forskjellige ønsker.
Spesielt går det et skille mellom dem som er født før eller etter 1980:
– Generasjon X er kjent for å være ekstremt selvgående. De er lite glade i gruppearbeid; de tenker «gi meg en time, så fikser jeg dette». Det passer ikke overens med generasjonen som gjerne vil ha møter og prosesser, beskriver Bonvik.
Han understreker at han skriver om overordnede trekk og tendenser. Variasjonene er selvfølgelig store – ikke bare mellom generasjonene, men også innenfor hver generasjon.
Helt ulike på møte
Jurister er som folk flest, og samarbeidsvanskene er de samme. I boken sin beskriver Øystein Bonvik de fire generasjonene i et møte på arbeidsplassen:
– Hun som er 60+, tenker på hva agendaen med møtet er og om det kommer til å bli skrevet møteoppsummering. Så kommer min generasjon (sier 55-årige Bonvik) og lurer på om ikke møtet snart er ferdig så vi kan komme i gang – «kan vi ikke bare å fordele oppgavene og gå hver til vårt?», sier han.
Millenniumsgenerasjonen – de som er født fra 1981 til 1996 – er mer orientert mot gruppearbeid.
– Vi har trodd at det er fordi de er gode til å pulverisere ansvar, men det er en myte. De vil være opptatt av formålet med møtet. Mens de yngste er angstdrevne: «Hva er forventet av meg i dette møtet?». De er veldig redde for ikke å levere på forventninger, forklarer Bonvik.
Alt dette blir mye enklere å forstå hvis bare de forskjellige klarer å snakke åpent med hverandre og om hva de ønsker og forventer.
– Sitter du i en lederrolle, må du kanskje kommunisere den samme tingen på fire forskjellige måter, sier han.
Egentlig på mer enn fire måter, også. For folk er forskjellige innenfor hver generasjon. For noen er anerkjennelse å få tillit til å gjøre jobben sin og få jobbe i fred. For andre – ofte de yngste, er anerkjennelse å bli fulgt tett opp av sjefen sin.
Ikke som fordommene
Hele tiden viser det seg at virkeligheten ikke er helt slik som fordommene om andre generasjoner:
– Jeg snakket med en 50-årig jurist som fortalte at det mest slitsomme er å få de yngste til å være med på noe som er annerledes. Det er mye enklere å få med seg en 48-åring, ifølge Bonvik.
Han råder arbeidslivet til å bruke den styrken som ligger i de eldste. Det er mange i den eldste yrkesaktive generasjonen som trer ut av formelle lederposisjoner, men som fortsetter i samme jobb.
– I høykompetente yrker, slik som blant jurister, kan de eldste gi de yngste så mye trygghet. Ikke nødvendigvis som formelle mentorprogrammer, sier Øystein Bonvik.
– Den yngste generasjonen er knallharde på prioritering: Dette er jobb, og dette er fritid. Vi litt eldre har også vært flinke til grensesetting. De to tingene livet handlet om, var jobb og barn. Millenniumsgenerasjonen skal ha tre barn og fortsatt løpe New York Marathon og dra på venninnetur til Antibes, oppsummerer Bonvik.
