Jobbekspertene: Sykefravær: Du har krav på tilrettelegging på jobben
Hvis du opplever å bli syk eller få nedsatt arbeidsevne, både over kort eller lengre tid, har du krav på tilrettelegging på jobben.
Sjefen din er i utgangspunktet pålagt å finne løsninger som gjør det mulig for deg å fortsette i ditt vanlige arbeid.
- Tilretteleggingen må skje på en slik måte at den ansattes verdighet ivaretas. Arbeidsoppgavene må oppleves som meningsfylte og det må gis mulighet til fortsatt faglig og personlig utvikling, så fremt det lar seg gjøre, sier Helene Dorans, arbeidsrettsadvokat hos Juristforbundet.
Tilretteleggingsplikten strekker seg imidlertid ikke så langt at arbeidsgiver har en plikt til å opprette ny stilling tilpasset arbeidstakeren.
Skal hindre utstøting fra arbeidslivet
Når arbeidstakere blir syke bør målet være å raskest mulig få dem tilbake til arbeid, og loven er tydelig på at hvis du har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende skal din arbeidsgiver, så langt det er mulig, sette i verk nødvendige tiltak for at du skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
- Den særskilte tilretteleggingsplikten er ufravikelig, vidtrekkende og skal hindre utstøting fra arbeidslivet, sier Dorans.
Loven gjelder uansett om det er snakk om kortvarig eller langvarig fravær, arbeidstakers alder, stillingsgrad eller om du er fast eller midlertidig ansatt. Fysiske og psykiske faktorer er likestilte arbeidsmiljøfaktorer.
- Hvis arbeidet blir tilrettelagt kan det noen ganger være mulig å være helt eller delvis på jobb selv om man er arbeidsufør, sier Dorans.
Hun påpeker imidlertid at omfanget blant annet avhenger av din arbeidsgivers reelle mulighet for tilrettelegging. Plikten er ikke absolutt, og arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering hvor flere forhold veies opp mot hverandre. Det kan være årsaken til sykefraværet, virksomhetens art og størrelse, samt tilretteleggingens omfang og kostnader.
Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidet organiseres og legges til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske og fysiske belastninger. Dette defineres som arbeidsgivers generelle tilretteleggingsplikt.
I tillegg har arbeidsgiver en særskilt plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere som har redusert arbeidsevne.
Alle arbeidstakere skal ha et helsefremmende og godt arbeidsmiljø. Dette oppnås blant annet ved å sørge for at arbeidsplassen er forsvarlig tilrettelagt.
Undersøkelser viser at de virksomheter som har en tilrettelagt og forsvarlig arbeidsplass også har færre arbeidsrelaterte sykdomstilfeller og skader. Virksomheten unngår da for eksempel langvarig sykefravær med tap av ressurser og kompetanse, og opprettholder kontinuitet i arbeidshverdagen.
- Tilrettelegging kan for eksempel være kortere arbeidsdager, færre arbeidsoppgaver, hjemmekontor, tekniske hjelpemidler, coaching eller andre tiltak som partene anser som hensiktsmessige. Er virksomheten tilknyttet bedriftshelsetjeneste kan disse også kobles på, sier arbeidsrettsadvokaten.
Er det likevel slik at du ikke har mulighet til å utføre dine vanlige arbeidsoppgaver til tross for tilrettelegging, må du være innstilt på å gjøre annet passende eller tilrettelagt arbeid. Før din arbeidsgiver tar en slik beslutning skal både du og den tillitsvalgte tas med på råd.
Medvirkningsplikt
Dorans forteller at Juristforbundets advokater ofte bistår medlemmer i saker knyttet til omfanget av tilrettelegging- og medvirkningsplikten. Du som arbeidstaker har nemlig også en lovfestet medvirkningsplikt ved sykefravær.
- Samarbeid og dialog er en forutsetning for å lykkes, og arbeidstakers bidrag er en forutsetning for at arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid skal ha reell effekt. Det stilles derfor store krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen, sier Dorans.
En slik plikt innebærer blant annet at du er pålagt å delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver. Du må også må også opplyse om din arbeidsevne og aktivt medvirke til å lage oppfølgingsplaner og utarbeide hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet.
Som arbeidstaker er du forpliktet til, ut fra muligheter og behov, å samarbeide om tilrettelegging av egen arbeidssituasjon fra første dag av en sykemelding. Du må ta imot eventuelle tilbud om behandling eller rehabilitering.
Dorans forteller at mange opplever kravet til dialog med arbeidsgiver vanskelig, spesielt hvis sykefraværet er relatert til konflikter på arbeidsplassen, gjerne med nærmeste leder. Selv om det er en slik konflikt som er skyld i sykefraværet, vil du som arbeidstaker ikke fritas fra medvirkningsplikten.
- I en dom fra lagmannsretten, hvor sykefraværet skyldtes en konflikt med nærmeste leder, fremhevet retten at det nettopp på bakgrunn av en slik konfliktsituasjon vil være behov for et møte for oppklaring og tilrettelegging. Lagmannsretten fastslår at arbeidstakers plikter strekker seg langt når det gjelder aktivitet og medvirkning i en sykmeldingsperiode, sier hun.
Hvis du som sykemeldt ikke oppfyller denne plikten kan NAV stanse eller holde tilbake sykepengeutbetalingen ved sykemelding utover åtte uker. Det kan imidlertid gjøres unntak, for eksempel hvis det er snakk om tungtveiende medisinske årsaker. I så tilfelle må det det foreligge saksopplysninger fra sykmelder om at det er medisinsk grunnlag for unntak fra aktivitetsplikten, eller fra arbeidsgiver om at manglende aktivitet skyldes forhold på arbeidsplassen.
- Er det «rimelig grunn» til manglende medvirkning og aktivitet, skal man ikke fratas retten til sykepenger. Hva som ligger i begrepet «rimelig grunn» må vurderes skjønnsmessig, sier Dorans.
