Oppsigelse i prøvetid - rettslige rammer

Av Andreas Holmsen-Ringstad, advokat i Juristforbundet

Selv om terskelen for oppsigelse i prøvetiden er lavere enn ellers, skal det fortsatt en del til før arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker. I denne artikkelen gjennomgår jeg hovedtrekkene ved oppsigelse i prøvetid med et særlig blikk på rettspraksis.

Hva er prøvetid?

"Formålet med prøvetiden er å etablere en tidsbegrenset tidsperiode hvor arbeidsgiveren skal kunne vurdere arbeidstakernes tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet."

Slik formulerer Høyesterett formålet med prøvetiden i Rt. 2003 s. 1071 (premiss 29). Det ligger i dette at prøvetiden skal avklare om arbeidstaker faktisk fungerer i stillingen og svarer til de forventninger arbeidsgiver med rimelighet kan stille. Arbeidstaker på sin side har krav på oppfølging, veiledning og at det legges til rette for at arbeidstakeren skal få vist hva vedkommende er god for.

Den rettslige betydningen av prøvetid kan deles opp i tre hovedpunkter:

– Arbeidstaker har et svakere vern mot oppsigelse enn det som ellers følger av arbeidsmiljøloven eller statsansatteloven.

– Oppsigelsesfristen er kortere.

– Arbeidstaker har ikke krav på å fortsette i stillingen ved eventuell rettslig behandling av hvorvidt oppsigelsen er ugyldig eller ikke.

Hva er det rettslige grunnlaget?

I privat og kommunal sektor er det rettslige grunnlaget arbeidsmiljøloven § 15-6. I første ledd oppstilles grunnlagene en eventuell oppsigelse må være begrunnet i:

«Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.»

I statlig sektor er det rettslige grunnlaget statsansatteloven § 15, fjerde ledd:

«I prøvetiden kan den ansatte sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller dersom vedkommende ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet.»

Som vi ser av ordlyden, er vilkårene de samme for arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Selv om det er fastsatt i statsansatteloven at kravene skal være «rimelige» følger det av forarbeidene at det ikke innebærer noen realitetsforskjell fra tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 94 L (2016-2017) punkt 14.4.5. Det er også felles for bestemmelsene at det vil være tilstrekkelig for oppsigelse at ett av de tre kriteriene er oppfylt.

Terskelen for oppsigelse i prøvetiden

Høyesterett uttalte i Rt. 2003 s. 1071 følgende om terskelen for oppsigelse i prøvetiden:

«Både det forhold at det er utformet særlige bestemmelser om oppsigelse i prøvetiden og formålet med prøvetiden, tilsier at terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder.»

Uttalelsen er retningsgivende for vurderingen i både privat, kommunal og statlig sektor.

Høyesterett fastholdt standpunktet i Rt. 2011 s. 74. Når det gjelder kravene til arbeidstaker, så skal det gjøres en konkret rimelighetsvurdering. Det er for eksempel av betydning om den ansatte er helt «fersk» eller om den ansatte har lang erfaring fra bransjen. Arbeidsgiver kan heller ikke forvente en idealytelse, men kreve at ytelsen ligger på gjennomsnittlig nivå, jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s. 163.

Det stilles også krav til arbeidsgiver. Arbeidstaker skal få den opplæring og veiledning som er nødvendig, jf. Ot. prp.nr. 50 (1993-1994), og få relevante tilbakemeldinger slik at feil kan korrigeres, jf. Rt. 1983 s. 537. Arbeidstaker må gis tid og mulighet til å forsøke å endre adferd. Arbeidsgiver må kunne godtgjøre at de har oppfylt sine plikter ovenfor arbeidstakeren i prøvetiden, og det tillegges vesentlig vekt i vurderingen av om en oppsigelse er gyldig eller ikke.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 andre ledd og statsansatteloven § 15 syvende ledd at arbeidsgiver har rett til å si opp den ansatte etter de alminnelige bestemmelsene om oppsigelse også under prøvetid. Da vil imidlertid ikke terskelen være lavere, slik det er redegjort for i dette avsnittet.

Hvor lang oppsigelsestid?

Det gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd. I statsansatteloven er oppsigelsestiden én måned, jf. statsansatteloven § 22.

Nærmere om oppsigelsesgrunnlagene

Vi tar utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 15-6 og de tre alternative grunnlagene.

Arbeidstakers tilpasning til arbeidet innebærer en vurdering av hvordan arbeidstakeren innordner seg både til sine arbeidsoppgaver og i arbeidsmiljøet. Typiske saker innunder dette grunnlaget er blant annet samarbeidsproblemer, manglende oppfyllelse av frister eller motvilje til å innrette seg til arbeidsgivers instruksjoner.

Når det gjelder faglig dyktighet, er det som tidligere omtalt en gjennomsnittlig ytelse som kan forventes. Det er med andre ord først når arbeidsinnsatsen ligger under dette nivået at en oppsigelse på dette grunnlaget kan være aktuelt. Typiske saker innunder dette grunnlaget er at det ikke er samsvar mellom det arbeidstakeren har «solgt seg inn» med og hvilket nivå vedkommende faktisk innehar eller at det kommer negative tilbakemeldinger fra kunder eller samarbeidspartnere.

Pålitelighet handler i bunn og grunn om tillit og hvorvidt arbeidstakeren er til å stole på. Typiske saker innunder dette grunnlaget er blant annet ulegitimert fravær, pliktbrudd og illojalitet.

Noen utvalgte dommer om oppsigelse i prøvetid

Rt. 1987 s. 562: En bestyrer på et kommunalt sykehjem ble sagt opp i prøvetiden. Begrunnelsen var at han ikke hadde tilpasset seg det ansvar som stillingen krevet. Selv om han kun hadde jobbet i litt over 3 måneder ble det ansett som lenge nok til at arbeidsgiver hadde skaffet seg et tilstrekkelig grunnlag for vurderingen av bestyrerens skikkethet til jobben. Arbeidsgiver fikk medhold og oppsigelsen ble opprettholdt.

Høyesterett uttaler blant annet følgende:

«Det er i saken klart dokumentert at det fra alle personalgrupper innen institusjonen er framført klager mot bestyreren. Det er opplyst at det fra så vel assistentene, hjelpepleierne som sykepleierne var framført misnøye med bestyrerens arbeid – hans manglende ledelse av institusjonen. Slike klagemål var også blitt framført i særskilte møter som det var innkalt til. I disse møter fikk man ingen avklaring av problemene, også som følge av at bestyreren i liten grad ga uttrykk for sine synspunkter og for sin innstilling om å søke forholdene bedret.»

Fra arbeidstakers side ble det anført at det ikke var gitt en formell advarsel til bestyreren, men det ble ikke tillagt vesentlig vekt i vurderingen. Om dette uttaler Høyesterett blant annet følgende:

«Selv om de reaksjoner som etter hvert kom fra de ansatte og styret på As arbeidsstil ikke kan sidestilles med formell advarsel, burde de likevel bidratt til å gi A en realistisk innsikt i hans lederansvar.»

LG-2010-183711: Arbeidstaker ble ansatt i offshore-bransjen og hadde gjennom CV og intervjuene gitt uttrykk for lang erfaring og at han var godt skolert gjennom en rekke kurs. Oppsigelsen i prøvetid ble ansett gyldig. Lagmannsretten legger vekt på at arbeidstakeren «(…) gjennom sin CV ga inntrykk av å ha stor erfaring og var godt skolert gjennom en rekke kurs som dekket et vidt område». I tillegg var det knyttet en del risikofaktorer til arbeidsoppgavene, som også tilsa at arbeidsgiver måtte kunne stille relativt strenge krav til arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgavene.

HR-2021-605-A: En servitør fikk oppsigelse under prøvetiden begrunnet i manglende pålitelighet da han i ansettelsesprosessen ikke hadde opplyst om at han var blitt avskjediget i sin forrige stilling som følge av påstander om trusler og samarbeidsproblemer. Påstandene fra forrige arbeidsgiver ble ikke ansett som sannsynliggjort. Kjernen i saken var uansett om arbeidstaker måtte ha informert om situasjonen under ansettelsesprosessen.

Høyesterett uttaler blant annet følgende om kravet til pålitelighet:

«Kravene vil dermed variere etter hva slags arbeidsoppgaver og ansvar som hører til stillingen, og hva slags virksomhet det gjelder.»

Høyesterett konkluderer med at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold, men at det ikke kan kreves at det opplyses om tidligere arbeidskonflikter med mindre det blir stilt spørsmål om dette fra arbeidsgiver. Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at han ikke hadde plikt til å opplyse om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten der. At han hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Det ble også vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Avsluttende bemerkninger rundt saksbehandlingen

Saksbehandlingsreglene rundt oppsigelse er de samme for oppsigelser under prøvetid som for ordinære oppsigelser. Saksbehandlingen må være forsvarlig.

Før sommeren representerte jeg et medlem i privat sektor som fikk oppsigelse i prøvetiden. I den saken fikk arbeidsgiver hastverk med å overlevere oppsigelsen før prøvetidens utløp og det ble derfor ikke gjennomført et drøftelsesmøte. Manglende drøfting i forkant av en oppsigelse er ikke et gyldighetsvilkår, men «ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet», jf. Ot.prp.nr.50 (1993–1994) side 183.

Det ga en god forhandlingssituasjon, som resulterte i et bedre resultat for medlemmet enn hva tilfellet trolig ville vært dersom arbeidsgiver hadde sørget for en forsvarlig saksbehandling.