Oppdrag for lovgiver
Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstakere, men manglende lovregulering skaper usikkerhet for oppdragstakere. Grunnet uklare kriterier vil det ofte være svært vanskelig å stadfeste om det foreligger ansettelse eller et oppdrag. Her må lovgiver komme på banen, skriver Ida Katrine Lindevik i Jussformidlingen.
I utgangspunktet har alle arbeidstakere en rekke rettigheter etter arbeidsmiljøloven. Den svakere part i arbeidsforholdet er gitt et sterkt vern som skal forhindre utnyttelse fra arbeidsgiver.
Loven definerer det å være arbeidstaker som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Loven nevner imidlertid ingenting om hva det vil si å være oppdragstaker, og hvilke rettigheter disse har.
Denne gruppen faller dermed utenfor lovgivningen og nyter ikke det samme vernet som arbeidstakere.
I stedet vil forholdet mellom oppdragsgiver og oppdragstaker som regel reguleres fritt gjennom avtale. Denne friheten vil ofte kunne være svært positiv, men vi i Jussformidlingen erfarer at manglende regulering også kan medføre uheldige ulemper.
Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven[1], samt Høyesterettspraksis fra 2013 og 2016[2], at oppdragstaker anses som arbeidstaker dersom forholdet er svært likt et ansettelsesforhold, og oppstiller en ikke-uttømmende opplisting på syv momenter som kan vektlegges i en helhetsvurdering. Blant annet skal det ses hen til om den engasjerte må stille egen arbeidskraft til disposisjon og dermed ikke kan bruke medhjelpere for egen regning og om hen er underlagt arbeidsgivers styringsrett.
Det problematiske ved at det skal foretas en slik helhetsvurdering, hvor momentene ikke er klare, er at det skaper en stor usikkerhet for begge parter.
Vedkommende som engasjerer, er gjerne avhengig av å kunne benytte seg av en oppdragstaker over lengre tid, uten de ekstra forpliktelser og kostnader en arbeidstaker medfører. Noen oppdragsforhold varer over flere år, og når et slikt forhold kommer til en ende kan det oppstå tvist om det da foreligger et arbeidsforhold.
Dersom det blir fastsatt at det foreligger et arbeidsforhold, vil dette kunne føre til uønskede konsekvenser grunnet brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser. Dette kan bli svært kostbart og belastende for en arbeidsgiver som opprinnelig trodde at hen ikke gjorde noe galt.
Den engasjerte part på sin side kan gå glipp av mange goder hen ellers ville hatt dersom vedkommende er engasjert som oppdragstaker, mens forholdene ellers tilsvarer et arbeidsforhold.
Som arbeidstaker ville han hatt krav på alle de rettigheter som fremgår av arbeidsmiljøloven, mens som oppdragstaker må det tas utgangspunkt i avtalen mellom partene. For å få fastsatt at det foreligger et arbeidsforhold må det ofte anlegges sak for domstolene, noe som tar tid, krefter og koster penger. Det kan også være at den engasjerte ikke er klar over at hen kan ha slike rettigheter, derfor unnlater vedkommende å anlegge sak og mister godene hen ellers ville hatt rett på.
Arbeidsmiljøloven er utformet slik at den skal være enkel å forstå for arbeidsgivere og engasjerte. Det er derfor uheldig at skillet mellom oppdragstaker og arbeidstaker har uteblitt.
Jussformidlingen er av den oppfatning at en tydeligere regulering av skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker vil skape større sikkerhet for begge parter.
Det vil skape større mulighet til å engasjere arbeidskraft på noe løsere vilkår, uten å risikere uhyggelige overraskelser, og det vil bli lettere for en som er engasjert til å utføre arbeid, å vite hvilke rettigheter vedkommende har krav på.
[1] Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 73
[2] Rt. 2013 s. 342, Rt. 2013 s. 354 og HR-2016-1366-A
