Arbeidsmiljøloven: Flere viktige endringer
Ved inngangen til 2024 ble det innført flere praktisk viktige endringer i arbeidsmiljøloven, skriver advokat Ragnhild Bø Raugland i denne gjennomgangen.
Noen av endringene er et resultat av Fougner-utvalget, NOU 2021:9 om Fremtidens arbeidsliv og den norske modellen, mens andre endringer er samfunnspolitisk motivert for å klargjøre og styrke arbeidstakernes stilling i arbeidslivet, og med det formål å fremme et trygt og seriøst arbeidsliv.
Tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet
Fra januar 2024 har loven blitt endret for å gjøre det tydeligere hvem som regnes som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven, og hvem som er oppdragstaker. Dette har betydning for når loven og tilhørende forskrifter får anvendelse. Ett av formålene med arbeidsmiljøloven er å regulere vern, plikter og rettigheter for arbeidstakere. Er man oppdragstaker, følger partenes rettigheter og plikter av en oppdragsavtale, og man faller utenfor loven.
Presiseringen av hvem som er arbeidstaker er ment å gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Sentralt i vurderingen er om arbeidstaker er underordnet arbeidsgivers styring, eller om vedkommende opptrer som «selvstendig».
Nytt i loven er at det nå gjelder en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et oppdragsforhold. Det skal følgelig bli enklere å avklare sin rettsstilling for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Aml. § 1, nr. 8, 1. ledd har etter dette fått følgende ordlyd:
§ 1-8.Arbeidstaker og arbeidsgiver
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
Utvidelse av arbeidsgivers plikter ved nedbemanning
Arbeidsmiljøloven har i flere bestemmelser regulert arbeidsgivers ansvarsområder. Etter lovendringene har flere av disse funksjonene blitt utvidet til å gjelde for alle selskap som inngår i et konsern, med definisjon av konsern i § 8-4.
En viktig endring er utvidelse av stillingsvernet for oppsagt arbeidstaker, jf. aml. § 15-7, nr. 3 som lyder:
«Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf.§ 8-4, fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeide å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet».
Endringene er en oppfølging av avgjørelser i rettspraksis. For oppsagte arbeidstakere gis det fortrinnsrett til ledige stillinger i andre selskaper i samme konsern. Fortrinnsretten begrenser virksomhetenes muligheter til å gjøre nyansettelser ved overtallighet.
For å kunne ivareta fortrinnsretten, utvides arbeidsgivers informasjonsplikt, blant annet ved at det skal opplyses om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet, jf. § 14-2.
En utvidelse av arbeidsgivers drøftingsplikt
Normalt er reglene om medbestemmelse for de tillitsvalgte regulert i tariffavtaler. For å sikre de tillitsvalgte medbestemmelse, har lovgiver valgt å innta plikten til å drøfte bestemte forhold med de tillitsvalgte i selve loven. I lovens kapittel 8 er det innført en utvidelse av informasjon- og drøftingsplikten for tillitsvalgte i konsernforhold. Hensikten er å styrke arbeidstakersidens vern og rettigheter i ved omstruktureringer. Kravet gjelder for konsern som har virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
Plikten til å informere og drøfte med de tillitsvalgte er videre utvidet med en ny bestemmelse i § 14-14a. Den omfatter bruken av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Drøftingen skal skje minst én gang per år, eller når en av partene krever det, og den skal omhandle grunnlaget for virksomhetens valg av ansettelser, omfanget av type ansettelser og konsekvenser for arbeidsmiljøet.
Utvidelse av plikten til å etablere verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Arbeidsmiljølovens kap. 6 og 7 regulerer vernetjeneste og arbeidsmiljøutvalg i arbeidslivet. Terskelen for når virksomheten skal ha et verneombud har blitt senket fra ti til fem ansatte, jf. § 6-2. Er det færre enn fem ansatte, er det frivillig å ha et verneombud. Også for disse virksomhetene er det anbefalt å ha et verneombud, da et verneombud har oppgaver i henhold til HMS og arbeidsmiljø.
Verneombudet skal blant annet se til at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø blir ivaretatt. Videre har terskelen for når det skal opprettes et partssammensatt arbeidsmiljøutvalg blitt senket fra 50 til 30 ansatte. Dersom en av partene krever det, kan det likevel opprettes et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med minst ti ansatte. Et arbeidsmiljøutvalg vil kunne bidra til å styrke samarbeidsforholdene og arbeidsmiljøet i virksomheten.
Det er nå klargjort i loven at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Juristforbundet har skrevet en egen artikkel om verneombud og vernetjenesten som er publisert på juristen.no
Innføring av rett til fast ansettelse etter tre års midlertidig ansettelse
En annen sentral endring i loven er styrkingen av rettighetene for midlertidig ansatte, jf. § 14-9, nr. 7. En midlertidig ansatt eller en vikar har etter lovendringen rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Lovendringen medfører et klarere regelverk som er enklere å håndtere i praksis.
Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet – vern mot seksuell trakassering
Arbeidsmiljøloven har ved flere lovendringer opp igjennom årene hatt forskjellige ordlyd når det gjelder definisjoner av ulovlig trakassering. I tråd med samfunnsutviklingen har lovgiver valgt å definere seksuell trakassering inn lovens ordlyd, jf. § 4-3, nr. 3. Tilføyelsen samsvarer med likestillings- og diskrimineringslovens § 13. Lovendringen er derfor en presisering av gjeldende rett, og den er ikke ment å medføre materielle endringer.
Lovgiver håper imidlertid at endringen bidrar til at virksomhetene retter mer oppmerksomhet på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassen, og at arbeidslivet på den måten bidrar til å styrke vernet mot all form for trakassering og utilbørlig opptreden.
Kilder: Lovdata og Arbeidstilsynet