Snoking i journaler var saklig oppsigelsesgrunn

Av: Andreas Holmsen-Ringstad, advokat i Juristforbundet

Den 6. desember 2021 avsa Høyeste­rett dom i sak der spørsmålet var om det forelå saklig grunn for oppsigelse av en helsefagarbeider som uten tjenstlig behov hadde gjort seg kjent med journalene til en pasient.

Denne artikkelen stod på trykk i Juristens temautgave om personvern. Les flere av sakene her

Sakens rettslige side

Reglene om ulovlig innsyn innenfor helsesektoren er regulert i helsepersonelloven § 21 a:

«Det er forbudt å lese, søke etter eller på annen måte tilegne seg, bruke eller besitte opplysninger som nevnt i § 21 uten at det er begrunnet i helsehjelp til pasienten, administrasjon av slik hjelp eller har særskilt hjemmel i lov eller forskrift.»

Som følge av GDPR har det på generelt grunnlag de siste årene vært en økt oppmerksomhet i arbeidslivet om viktigheten av å behandle registre som inneholder personopplysninger med varsomhet. Dette følges normalt opp av arbeidsgiver, med opplæring og jevnlig oppmerksomhet rundt temaet, blant annet med regulering i retningslinjer og i personalhåndbøker.

Sakens bakgrunn

I saken for Høyesterett hadde helse­fagarbeideren «snoket» i fem dokumenter i pasientjournalen til hennes samboers eks-kjæreste. Helsefag­arbeideren begrunnet innsynet med at hun ville finne ut hvilken avdeling hun ble flyttet til, slik at hun kunne unngå å treffe på henne på sykehuset. 

Helsetilsynet ila helsefagarbeideren en advarsel etter helsepersonelloven som følge av et forsettlig brudd på § 21 a i helsepersonelloven. Arbeids­giveren utstedte en oppsigelse. Helsefagarbeideren bestred oppsigelsen og fikk medhold i tingretten. Opp­sigelsen ble kjent ugyldig. Lag­manns­retten kom derimot en­­stemmig til at oppsigelsen var gyldig og frifant arbeidsgiver.

I Høyesterett fikk saken en endelig avklaring. Høyesterett ga arbeidsgiver fullt medhold. Det forelå saklig grunn for oppsigelse av helsefagarbeideren. 

Saklighetsvurderingen

Høyesterett startet med å fastslå utgangspunktet for saklighetsvurderingen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Det skal først vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. For arbeidstaker står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt. For arbeidsgiver må det vurderes hvor sterkt behov de har for å avslutte forholdet. Oppsigelsen må videre etter en samlet og konkret vurdering ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.

I oppsigelsesbrevet som ble meddelt helsefagarbeideren ble det vist til bruddet på helsepersonelloven § 21 a. Høyesterett konkluderte med at en slik overtredelse objektivt sett innebærer et alvorlig pliktbrudd. Den som har behov for helsetjenester skal kunne gjøre det i trygghet om at ikke andre enn dem som har et tjenstlig behov får tilgang til helseopplysningene om seg.

Videre uttalte Høyesterett at alvorlighetsgraden av pliktbruddet forsterkes ytterligere av at det er en negativ relasjon mellom helsefagarbeideren og pasienten. Det ble også vektlagt at helsefagarbeideren utvekslet sms-meldinger med pasienten etter at forholdene hadde blitt oppdaget, uten at arbeidsgiver ble varslet.

Samlet sett forelå det etter Høyesteretts syn tilstrekkelig tungt­veiende grunner til å si opp helsefagarbeideren. Avveiningen mellom arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser medførte ikke at oppsigelse fremsto som en uforholdsmessig reaksjon.

Arbeidstaker ble heller ikke hørt med sin anførsel om at advarselen som ble ilagt av Helsetilsynet måtte ha en normerende virkning ovenfor arbeidsgivers vurdering, slik at arbeidsgiver ikke kunne vurdere forholdet strengere enn det tilsynet har gjort. Høyesterett slo fast at verken arbeidsmiljøloven eller helsepersonelloven regulerer at reaksjoner i det ene sporet skal koordineres med eller få konsekvenser for hva som besluttes i det andre sporet.

Dommens betydning

Dommen gir veiledning til både arbeidsgivere og arbeidstakere om hvordan saker om snoking i journaler og datasystemer stiller seg rettslig. Det er nå på det rene at arbeidsgivere ikke trenger å avvente utfallet av en eventuell tilsynsprosess før de selv fatter en beslutning som får betydning for arbeidsforholdet. 

Samtidig viser dommen at overtredelser av helsepersonelloven § 21 a i utgangspunktet representerer et alvorlig pliktbrudd som kan få følger for arbeidsforholdet. Det må likevel foretas en konkret vurdering av hvert enkelt tilfelle. Det er interessant å merke seg at Høyesterett i forbindelse med forholdsmessighetsvurderingen uttaler at hensynene til arbeidstakerens sosiale forhold «er av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens eget forhold, enn når den begrunnes med rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger.».

Saken satte også søkelys på problemstillinger knyttet til personvern. Journalen ble fremlagt som dokumentbevis av arbeidsgiver og lest opp i lukket rett i både tingretten og lagmannsretten mot pasientens vilje og uten at hun var til stede.

Rettslig grunnlag for dette finnes i helsepersonelloven § 47:

«I rettssak eller forvaltningssak om helsepersonells yrkesutøvelse, kan opptegnelser, journal og journalmateriale kreves lagt fram som bevis i original eller bekreftet fotokopi eller utskrift.».

Dette fikk en del oppmerksomhet i media. Pasienten klaget opplesingen av journalen inn til Datatilsynet, som vurderte saken. De fant ikke at det var begått lovbrudd. Hva konklusjonen hadde blitt om denne problemstillingen skulle bli behandlet i retten kan man bare spekulere i. Det er mange kryssende hensyn som må veies opp mot hverandre i en slik vurdering. Pasientens krav på vern av sine personopplysninger bør stå sterkt. Sett hen til rettsutviklingen innenfor dette området, kan det ikke utelukkes at domstolene ville kommet til et annet resultat enn tilsynet. 

Som medlem i Juristforbundet kan du få råd og juridisk bistand i saker som angår arbeidsforholdet ditt. Advokatkontoret kan kontaktes på advokat@juristforbundet.no.