Illustrasjon: Pixabay
Illustrasjon: Pixabay

Arbeidsgivers adgang til trekk i lønn

I arbeidslivet er det ikke uvanlig at en kommer i situasjoner hvor det skjer feil i lønnsutbetalingene. Det kan være for mye og det kan være for lite penger i lønningsposen. Plikten til å ordne opp i dette, påhviler i utgangspunktet både arbeidsgiver og arbeidstaker, skriver advokat Ragnhild Bø Raugland.

Tirsdag, 11. januar 2022 - 7:24

Av: Ragnhild Bø Raugland, forbundsadvokat i Jurristforbundet

Oppdager arbeidstaker at lønnsutbetalingen har blitt feil, må det meldes i fra om dette. Er feilen i arbeidstakerens disfavør, vil de fleste sørge for å gi en rask beskjed til arbeidsgiver, med krav om retting.

Ragnhild Bø Raugland (Foto: Juristforbundet)
Advokat Ragnhild Bø Raugland (Foto: Juristforbundet)

Men hvordan blir dette hvis utbetalingen innebærer at arbeidstaker får en lønnsmessig gevinst, eller hvor det går en viss tid før feilen oppdages, og pengene er mottatt og brukt i god tro?

Høyesterett har nettopp avsagt en dom hvor dette er tema, jf. Norges Høyesterett - Dom: HR-2021-2532-A

Lov og arbeidsavtale

Arbeidsmiljøloven § 14-15 regulerer utbetaling av lønn og feriepenger. Bestemmelsen hjemler i annet ledd en begrensning for når det kan gjøres trekk i lønn. Hensynet bak disse begrensningene er at «Lønnen er arbeidstakerens levebrød, og adgangen til å gjøre innhogg i denne må være minst mulig», jf. arbeidsmiljølovens forarbeider. Bestemmelsene om adgangen til trekk i lønn har vært regulert i arbeidsvernslovenes fra så tidlig som i 1890-årene.

Det er imidlertid åpnet for adgang til trekk i lønn i enkelte tilfelle, jf. § 14-15, nr. 2. Dette gjelder når: a) det er hjemlet i lov, b) det følger av virksomhetens tjenestepensjonsordning, c) det på forhånd er fastsatt et trekk ved skriftlig avtale, d) det følger av tariffavtale eller f) det er erstatning til virksomheten for skade påført av arbeidstaker. Forutsetningen for trekk etter siste alternativ er at arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvaret.

Det er fastsatt en ytterligere begrensning om trekk i lønn i § 14-15 nr. 3 hvor det fremgår at trekk i lønn og feriepenger etter pkt. c) – f) skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

Denne bestemmelsen kom inn i loven i 2009 som en følge av EU-retten, og styrker arbeidstakerens vern, samtidig som den utfyller bestemmelsens formål. Avslutningsvis i § 14-15 går det frem at arbeidsgiver plikter å gi arbeidstaker en «skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt», jf. § 14-15, nr. 5. 

Som en oppfølging av § 14-15, nr. 2, pkt c) hvor det hjemles en mulighet for trekk i lønn dersom det på forhånd er fastsatt trekk ved skriftlig avtale, er det relativt vanlig at det i dagens arbeidsavtaler inntas en standard klausul som gir arbeidsgiver anledning til å justere feilutbetalinger ved neste eller påfølgende lønnsutbetalinger.

Dommen fra Høyesterett

I saken som nylig var til behandling i Høyesterett var det nettopp spørsmålet om rekkevidden av en slik generell klausul, og om denne var tilstrekkelig for å kunne oppfylle lovens krav om skriftlig avtale som grunnlag for lønnstrekk i et konkret tilfelle. Flertallet i Høyesterett konkluderte i denne saken med at en generell klausul ikke var tilstrekkelig for å oppfylle avtalevilkåret.  

I saken var det blitt utbetalt for mye diettgodtgjørelse i en periode på seks måneder som følge av tariffrettslige endringer. Feilutbetalingen skyldtes at virksomheten hadde behov for å gjøre korrigeringer sine datasystemer for lønnskjøring. Samlet utgjorde feilutbetalingen kr. 7 962,-.  I arbeidstakerens arbeidsavtale var det inntatt en generell klausul om trekkadgang med følgende innhold: «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager». Sentralt i saken var at det fra virksomhetens side ikke ble sendt tilstrekkelig informasjon om feilutbetalingen i forkant. Da lønnstrekket skulle gjennomføres i etterkant, motsatte arbeidstakeren seg dette da det ikke forelå en konkret avtale.   

Høyesteretts vurdering tok utgangspunkt i ordlyden i aml. § 14-15, nr. 2, c). Spørsmål var om «det etter loven er tilstrekkelig at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon», hvor arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.

Et krav til konkret avtale ville innebære en innskrenkende fortolkning av ordlyden. Dommen viser til at ordlyden i § 14-15, nr. 2, pkt. c) var relativt åpen for om trekkadgangen kunne avtales generelt. Spørsmålet om krav til en konkret avtale var heller ikke drøftet i forarbeidene.  Høyesterett mente at lovens hovedformål «helt klart» var at arbeidstaker skulle motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar. Med dette som utgangspunkt, mente retten det var grunnlag for å tolke loven restriktivt. Dersom arbeidsgiver skulle benytte en avtale for å foreta trekk i lønn, måtte avtalen inngås i forbindelse med utbetalingen eller rett etterpå. En slik tolkningen hadde støtte i uttalelser fra Sivilombudet, som allerede i en sak fra 2001 mente at en evt. avtale om trekk i lønn måtte komme etter at feilutbetalingen hadde skjedd. Generalklausulen var derfor ikke tilstrekkelig for å hjemle et lønnstrekk.

Med henvisning til reelle hensyn mente Høyesterett at det naturlige ville være å gå i dialog med arbeidstaker om hvordan lønnstrekket best kan gjennomføres. En dialog vil også bidra til å sikre at arbeidstaker har tilstrekkelig til daglig underhold, samt forutsigbarhet om hvor mye lønn en mottar den enkelte måned.

Condictio indebiti

Høyesterett vurderte også spørsmålet om tilbakebetaling etter læren om condictio indebiti, det vil si den ulovfestede avtalerettslige regelen om retten til å korrigere oppgjør i ettertid. 

Læren tar utgangspunkt i om hensynet til betaleren bør tillate at det korrigeres for feil beløp, jf. «korreksjonshensynet», sett opp mot mottakerens behov for å kunne anse oppgjøret som avsluttet, jf. «oppgjørshensynet». 

I dommen uttaler Høyesterett at det er «et grunnleggende trekk i læren om condictio indebiti at hvert tilfelle skal vurderes konkret og under hensyn til rimelighet». Sentralt i rimelighetsvurderingen var at virksomheten ikke hadde varselet mottagerne om feilutbetalingen, og at arbeidstakeren hadde mottatt utbetalingene i god tro. Også denne vurderingen gikk derfor i favør av arbeidstaker.

Juristforbundets erfaringer

Juristforbundets Advokatkontor mottar med jevne mellomrom henvendelser med spørsmål om trekk i lønn. Vi erfarer at på tross av at beregningsmåten for lønnen fremkommer av lønnsslipper etc., er det ikke alltid like lett å oppdage at det blir utbetalt feil lønn. Dette gjelder særlig i tilfeller hvor beløpet ikke er den samme hver måned, for eksempel hvor det utbetales dietter og andre tillegg.

Det kan videre være vanskelig å oppdage hvor feilutbetalingen går over lang tid, at den utgjør små beløp eller at lønnsslippen er vanskelig å forstå. Oppdager arbeidsgiver at det har skjedd en feilutbetaling i lønn, feriepenger eller bonus, er det viktig at det blir sendt varsling om dette til de berørte arbeidstakerne så raskt som mulig.

I de tilfellene hvor arbeidstakeren er lite å bebreide, og pengene i tillegg kanskje er brukt opp i god tro, vil vi oppfordre partene til å finne en omforent løsning, og gjerne med et nedjustert tilbakebetalingsbeløp.

Som Høyesterett uttaler, er det viktig med en dialog mellom partene om hvordan lønnstrekket best kan gjennomføres, for å sikre at trekket ikke overstiger det som arbeidstakeren trenger til daglig bruk. Dette kan gjøres ved å foreta trekk i små rater over tid, noe som vil bidra til å minske skadevirkningene for arbeidstakeren og dennes husstand. Etter dommen bør det være klart at en standard klausul ikke kan erstatte en konkret avtale om lønnstrekk i det enkelte tilfelle.

Ledige stillinger:

Norges Bondelag
Søknadsfrist: 
17.01.2022
Bygg fellesutgifter, Nes kommune
Søknadsfrist: 
31.01.2022
Miljøenheten, Trondheim kommune
Søknadsfrist: 
03.02.2022