«Har du mulighet til å komme en time før og jobbe gratis?»

Vi opplever at det i mange tilfeller er svært vanskelig å dokumentere at arbeidstakeren faktisk har arbeidet timer de ikke har fått betalt for. Jussformidlingen foreslår derfor at bevisbyrden snus i slike tvister, slik at det påhviler arbeidsgiver å bevise at arbeidstakerne har fått den lønnen de har krav på.

Situasjonen i dag

Arbeidsgiver har i dag plikt til å føre oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet.[1] Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte,[2] og skal med det bidra til at tilsynsmyndighetene kan kontrollere at reglene om arbeidstid overholdes.[3] Det andre formålet er at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden,[4] og vil med det være styrende for den lønnen arbeidstakere får utbetalt. 

I tvister om utestående lønn er timelistene en sentral del av det faktiske avgjørelsesgrunnlaget. Konsekvensene der arbeidsgiver ikke fremlegger slike lister kan fra rettspraksis synes å være at det går ut over arbeidsgiver i den samlede bevisvurderingen.[5] Det endrer likevel ikke på det klare utgangspunkt om at den som retter et krav mot en annen må bevise dets eksistens og omfang, og dermed at arbeidstakeren selv bærer byrden i å måtte bevise hvor mye hen har arbeidet.

For en arbeidstaker kan det være vanskelig å dokumentere det på en tilstrekkelig etterprøvbar måte. De blir fort overlatt til egenførte lister, og uten signatur av arbeidsgiver har disse liten bevismessig verdi.  

I situasjoner der arbeidsgiver fremlegger feilaktige timelister er byrden på arbeidstakeren enda større. Da er arbeidstakeren overlatt til å sannsynliggjøre at timelistene fra arbeidsgiver ikke gjenspeiler den reelle arbeidstiden. Jussformidlingen erfarer imidlertid at det ofte er vanskelig å fremlegge tilstrekkelig dokumentasjon til at timelistene ikke blir utslagsgivende.

Tidvis er en arbeidstaker ringt av arbeidsgiver med forespørsel om å komme tidligere, eller spurt mens man er på jobb om man kan jobbe lengere, slik at en står uten skriftlige uttalelser å vise tilbake til. En blir dermed stående igjen med et klassisk tilfelle av ord mot ord, og arbeidstakeren ender med ulønnede arbeidstimer og et dårligere forhold til arbeidsgiver. 

Så hva må til?

Jussformidlingen opplever å argumentere i unødvendig bratt motbakke når vi bistår klienter i saker om krav på utestående lønn. Vi mener derfor at bevisbyrden bør snus i slike tvister. Styrkeforholdet mellom partene og arbeidsgivers plikt til å føre timelister er sentralt for vårt standpunkt. 

En slik endring vil innebære at det ligger på arbeidsgiveren å bevise timelistenes pålitelighet. Vi mener at en slik løsning vil styrke arbeidstakernes stilling i møte med arbeidsgiver ved at det gir arbeidsgiver et sterkere insentiv til å opptre redelig, fordi det går utover dem dersom de ikke følger opp sin lovpålagte plikt. Omvendt bevisbyrde er allerede flittig brukt i arbeidsretten nettopp for å utjevne skjevheten i relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

En bonus er at insentivet vil kunne gjøre timelistene bedre egnet til å oppnå formålet om at kontrollmyndighetene skal kunne føre tilsyn – ettersom de i større grad vil gjenspeile de timene arbeidstakerne legger ned. 

Det er relevant å nevne at styrkeforholdet ikke alltid er i arbeidsgiverens disfavør, og at de fleste arbeidsgivere skjøtter sitt ansvar på en god måte. Følgelig vil en skjerpet plikt kunne slå ulikt ut for forskjellige arbeidsgivere. Vi vil likevel forfekte omvendt bevisbyrde som en god løsning. Det vil ikke medføre merarbeid for arbeidsgivere å følge opp en plikt som allerede påhviler dem, og gjennom enkle og lite kostbare løsninger vil en kunne sikre at den oversikten man fører får den nødvendige pålitelighet.

Det har for eksempel formodningen mot seg at en arbeidstaker signerer timelister en er uenig i, i tillegg til at det i dag finnes flere tilbydere av teknologiske løsninger for føring av timelister med krav om godkjenning av vakter av både arbeidsgiver og -taker. 

(Bevis)byrden er dermed liten sammenliknet med tryggheten det bringer. 

[1]Arbeidsmiljøloven § 10-7 med videre bemerkninger i Ot.prp.nr.49 (2004-05) s. 320

[2]Aml. § 10-7 annet punktum

[3]Ot.prp.nr.49 (2004-05) s. 320

[4]Ibid.

[5]Se blant annet LB-2011-82239, TOSLO-2014-198510