20-30 jurister fikk beskjed om at de var i en av gruppene hvor det skulle nedbemannes
De fleste fikk nye og endrede stillinger og noen tok sluttpakke, forteller hovedtillitsvalgt for juristene i DNB. Hun ser tilbake på et utfordrende halvår.
10. september i fjor kom beskjeden om at en ny strategi hos DNB ville medføre en reduksjon på 500 ansatte. Nedbemanningsprosessen skulle være ferdig seks måneder senere. Målet er blant annet å redusere kostnader for å styrke kundeorienteringen og prioritere digitalisering.
- Nyheten om nedbemanning skapte stor usikkerhet og bekymring blant våre medlemmer og vi krevde naturligvis at ledelsen var tydelige med oss tillitsvalgte når det gjaldt informasjon og drøfting om prosessen videre, sier Ingrid Olsen Teigland.
Hun er jurist og hovedtillitsvalgt for Juristforbundet DNB, i tillegg til leder for Finansjuristene.
- Når det tas en avgjørelse om endringer som kan få så stor betydning for de ansatte, krever vi god dialog og involvering slik at de tillitsvalgte får en reell medvirkning. Ikke minst er det viktig at vi er godt informert slik at vi kan være en god støttespiller for våre medlemmer.
Teigland forteller at de fikk vite om nedbemanningen samtidig som børsmeldingen kom og media fanget det opp.
- I starten fikk vi svært lite informasjon og var usikre på hva dette ville innebære.
Les hva DNB svarer på kritikken lenger ned i saken.
Hun forteller at Juristforbundets bedriftsgruppe i DNB har omtrent 110 medlemmer, men at det også er noen flere jurister som jobber der. Hun mener det var en uventet beskjed å få, særlig på grunn av DNBs gode resultater de siste årene.
- Alle støtteområder i konsernet var omfattet av prosessen, men ikke nødvendigvis alle funksjoner. I tillegg rammet nedbemanningen stab- og støttefunksjoner i alle forretningsområdene i banken. Produkt- og innovasjonsmiljøer, data og analyse, og risiko og kvalitet ses også som stab og støtte. Innenfor disse områdene jobber det mange jurister, forteller hun.
- Manglende informasjon
Teigland forteller at nyheten kom overraskende på de ansatte og at de første dagene og ukene var preget av mye forvirring. Mange var usikre på hva dette ville innebære og som tillitsvalgt fikk hun naturligvis mange henvendelser fra jurister som følte seg utrygge på om de kom til å miste jobben eller ikke.
- De ansatte fikk nyheten omtrent samtidig som det kom ut i media, noe som skapte mye uro. Generelt mener jeg at det vært dårlig informasjon om bakgrunnen for denne avgjørelsen, mener Teigland.
Hun beskriver det hun og mange av medlemmene opplevde som manglende informasjon de første ukene.
- I starten var det også flere møter med HR som ble flyttet på og det var generelt ganske kaotisk. Etter hvert kom det mer informasjon, inkludert tidslinje og fremdriftsplan. Jeg mener at dette kom altfor sent. Vi burde vært informert i forkant og fått svar på alle spørsmål så tidlig som mulig. At informasjonen var børssensitiv, mener jeg ikke er en god nok unnskyldning.
Teigland mener de hovedtillitsvalgte i fagforeningene burde blitt innkalt til et møte rett før eller samtidig som informasjonen ble offentliggjort.
- Utover høsten fikk jeg inntrykk av det kom til å bli 500 ansatte som måtte gå. Ikke 499, men 500. Det ble gjort veldig tydelig.
DNB-ledelsen ønsket seg i utgangspunktet en frivillig nedbemanning ved at 2300 ansatte i stabs- og støttefunksjoner kunne søke på sluttpakke før selve nedbemanningsprosessen startet og med frist 20. oktober. Teigland mener det skjedde veldig raskt, og synes de ansatte fikk svært kort betekningstid.
- Det at ansatte innenfor utvalgskretsen kunne tilkjennegi at de ønsket seg en virkemiddelpakke før prosessen startet, anser jeg heller ikke som en «frivillig» løsning. De kom jo uansett til å være en del av prosessen, mener hun.
Møter med Juristforbundet
Teigland er kritisk til at DNB-ledelsen valgte å også nedbemanne i HR i samme prosess.
- De skal jo støtte de ansatte, svare på spørsmål og være der for dem, men så var mange av de veldig usikre selv. Jeg synes det er kritikkverdig å nedbemanne egen HR-avdeling samtidig som man gjør en stor nedbemanning ellers. Mange av dem jobbet døgnet rundt for å få på plass ny organisering, noe jeg vil tro har vært svært krevende når man selv potensielt står i fare for å miste jobben.
Blant Juristforbundets medlemmer i DNB fikk rundt 20-30 beskjed om at de var i en av gruppene hvor det skulle nedbemannes. Teigland forteller at de fleste av disse fikk nye og endrede stillinger og at noen tok sluttpakke.
- Advokatene i Juristforbundet ble tidlig informert og involvert i prosessen og har bistått både tillitsvalgte og medlemmer i DNB. Jeg må bare skryte av dem – de har vært veldig støttende i hele prosessen.
Teigland ønsker også å trekke frem samarbeidet med Juristforbundet i nedbemanningsprosessen, hvor advokatene fra forbundet kom raskt på banen og holdt informasjonsmøter for de ansatte juristene. Med kun to år bak seg som tillitsvalgt hadde hun ikke noe særlig erfaring med slike omfattende nedbemanningsprosesser, forteller hun.
- De fortalte om nedbemanning og omstilingsregelverket, og gikk dypt inn i jussen. De kunne si noe om hva du har krav på, hva bør du ikke gjøre, hvilke spørsmål bør du stille. Jeg har fått veldig gode tilbakemeldinger fra medlemmene på at disse møtene var veldig nyttig, sier hun.
Juristforbundet har også bistått i flere enkeltsaker i prosessen.
- Det har vært mye frustrasjon fra de ansatte. Vi har medlemmer som har blitt headhuntet til gode stillinger og vært nøkkelpersoner i sine avdelinger og innen sine fagområder, som plutselig får beskjed om at stillingen er borte. Noen har opplevd å bli flyttet til andre avdelinger hvor de ikke får jobbe med sitt fagfelt i like stor grad.
- Selv om det er lett å tenke at man skal være glad for at man ikke mister jobben, så er det nok veldig tungt å sitte igjen med en jobb man egentlig ikke kunne tenkt seg.
- Uklare kriterier
Også for noen av de ansatte som har opplevd å bli flyttet på eller få ny stilling, har det vært utfordringer med manglende informasjon, mener Teigland.
-Mange av disse fikk ikke svar fra HR. Noen har sittet hjemme over lengre tid uten oppgaver og nesten ikke fått noe informasjon – de har både fått beskjed om at stillingen er borte og at du vil få en ny. Mange opplever også å ikke få en forklaring på hvorfor den gamle stillingen ble borte. Utvelgelseskriteriene har vært vanskelig å forstå.
Teigland mener DNB har mistet mange gode folk i prosessen og at de kommer til å fortsette å miste flere.
- Det er en konsekvens av en sånn prosess. De flinke folka går frivillig eller finner seg noe annet etter hvert.
Teigland påpeker at juristene ikke har blitt rammet i like stor grad som de større fagforeningene, men er opptatt av at juristene er en viktig gruppe i DNB.
- Hva slags ettervirkninger vil denne prosessen ha for arbeidsmiljøet, tror du?
- Det er nok litt tidlig å si, kanskje. Men mange sitter igjen med dårlige opplevelser, spesielt fra de første dagene og ukene. Det var gråt i gangene, og mange sitter nok igjen med en klump i magen.
Nå i etterkant av prosessen mener Teigland at samtidig nedbemanning av HR, for små utvalgskretser, manglende informasjon og for lite vekt på ansenitet og sosiale forhold i utvelgelsen er det mest kritikkverdige.
Teigland forteller at hun selv har valgt å slutte i DNB februar. Beslutningen om jobbytte er ikke i forbindelse med nedbemanningen og hun fortsetter som leder av Finansjuristene. Ny leder og hovedtillitsvalgt i DNBs bedriftsgruppe er Mathias Gellein.
- Hva har du lært av denne prosessen?
- Det kom litt brått på som fersk tillitsvalgt, men har gitt mye erfaring. Jeg har lært mye om nedbemanning og omstilling, men også det å tørre å stille kritiske spørsmål til arbeidsgiver. Mye av jobben som tillitsvalgt handler om å være synlig for sine medlemmer, støtte de når de trenger bistand og også henvise videre til advokatkontoret hvis nødvendig. Så må man tørre å kritisere denne prosessen, og kreve at DNB gjennomfører en tilstrekkelig evaluering.
Teigland mener det er viktig å få på plass flere bedriftsgrupper og fokusere på opplæring av tillitsvalgte i privat sektor fremover, så juristene har noen å snakke med på arbeidsplassen.
- Jeg håper at medlemmene ser viktigheten av en trygg og stødig fagforening også når andre uventede situasjoner oppstår. Det er ikke kun lønnsoppgjør de tillitsvalgte kan bistå sine medlemmer med. Jeg er veldig glad for at vi hadde etablert en slik gruppe i DNB når dette skjedde.
Stine Haukebø er seksjonsleder for Governance & Compensation i DNB. Hun forteller at informasjon om omstillingen var regnet som børssensitiv innsideinformasjon og kunne derfor ikke deles med organisasjonen før det var sendt en børsmelding. Så snart denne var sendt, ble organisasjonen informert, påpeker hun.
På tillitsvalgt Teiglands kritikk til det hun opplevde som manglende informasjon de første ukene og at tidslinje og fremdriftsplan kom for sent svarer Haukebø:
- Representanter for alle våre fagforeninger var informert før informasjonen ble delt med organisasjonen. Saken var også oppe i DNBs konsernsamarbeidsutvalg og - arbeidsmiljøutvalg i august, der representanter for alle DNBs fagforeninger deltok.
- Vi sørget i tillegg for god og løpende informasjon til alle ansatte gjennom hele prosessen både gjennom lederkommunikasjon og allmøter. Løpende informasjon ble lagt ut på «Workplace» og en egen side på SharePoint, som er vårt «intranett».
Teigland opplevde også lite informasjon og begrunnelse rundt hvorfor man hadde landet på akkurat 500 stillinger, og hvilke kriterier som lå til grunn for utvelgelsen. Beslutningen om hvor mange stillinger som skulle ned var en administrativ beslutning, svarer Haukebø.
- Det ble redegjort for dette i børs/pressemeldingen som gikk ut. Kriteriene som lå til grunn for utvelgelsen er fastsatt i omstillingsrammeverket som er utviklet over tid i dialog med våre lokale fagforeninger: kompetanse, mangfold, konsernansiennitet, og sosiale hensyn. Innplasseringsvurderingene ble i tråd med rammeverket basert på en helhetsvurdering av disse kriteriene.
Hun forteller også at de ansatte ble informert om at det ville bli mulig å søke virkemiddelpakke allerede i september.
- Vinduet for å sende søknad om frivillig virkemiddelpakke var seks dager, fra 14. til 20. oktober. Ansatte som ikke ble foreslått innplassert, fikk tilbud om virkemiddelpakke med ny 10-dagersfrist. Dette er i tråd med omstillingsrammeverket. Vi mener derfor ansatte fikk tilstrekkelig varsel og tid til å vurdere om de skulle søke og akseptere virkemiddelpakke.
Når det gjelder samtidig nedbemanning i HR, sier Haukebø at det i en «omstilling som berørte stab og støttefunksjoner var det nødvendig at også HR ble omfattet for å sikre en forsvarlig prosess der alle berørte ansatte ble vurdert opp mot alle sammenlignbare stillinger i utvalgskretsen.»
- Det betyr at ansatte i P&C på lik linje med andre ansatte i sin krets måtte vurderes både mot stillinger i og utenfor People & Communications.
Haukebø legger til at nedbemanningsprosesser er krevende.
- Blant annet fordi det fører til overtallighet og at kjente og kjære kolleger må slutte. Vårt mål har vært å finne gode løsninger som gir folk økonomisk trygghet og hjelpen de trenger for raskt å finne en ny jobb. I DNB har vi et godt rammeverk som legger til rette for gode virkemidler for å gjennomføre omstilling og nedbemanning på en ryddig måte for både medarbeidere og ledere. Rammeverket er utviklet over tid i dialog med våre lokale fagforeninger.
- Det er naturlig at arbeidsgiver og de tillitsvalgte har ulike synspunkter i noen saker, men gjennom hele denne prosessen har vi hatt et veldig godt og konstruktivt samarbeid med de lokale tillitsvalgte. Vi kjenner oss derfor ikke igjen i påstandene fra Juristforbundets tillitsvalgte. Vi er nå i gang med en evaluering av prosessen for å vurdere om det er noe vi kan gjøre enda bedre neste gang.