- Alder er ikke bare et tall i arbeidslivet

Av Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet

I arbeidslivet er det et klart utgangspunkt at ingen arbeidstakere skal diskrimineres på grunn av alder. Det gjelder alle sider av arbeidsforholdet, som ved ansettelse, opplæring, lønns- og arbeidsvilkår og ved opphør. Ved opphør har vi imidlertid egne lovbestemmelser som regulerer øvre aldersgrenser som saklig grunnlag for oppsigelse.

Etter arbeidsmiljøloven har den øvre aldersgrensen de siste 10 årene vært 72 år, mens statlig sektor har hatt en lavere aldersgrense på 70 år. En av målsetningene i pensjonsforliket som ble inngått tidlig i 2024, var å øke avgangsalderen i norsk arbeidsliv. Før sommeren ble det vedtatt nye aldersgrenser med følge for norsk arbeidsliv, samtidig som unntaksmulighetene ble snevret inn. Endringene trer i kraft fra 01.01.2026.

Sakens rettslige side

Hjemmelen for øvre aldersgrense i privat sektor finnes i arbeidsmiljølovens § 15-13a. Denne fastsetter at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden, og tidspunktet for å fratre kan tidligst inntre seks måneder etter at varselet har kommet frem til arbeidstaker. Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til en samtale før varselet gis, med mindre arbeidstaker ikke selv ønsker det. Arbeidstaker har på sin side mulighet for å fratre med en måneds varsel. Et slik varsel kan gis muntlig eller skriftlig.

Det er viktig å merke seg at dette er en kan-regel. Det er ikke slik at man må fratre ved fylte 72 år. Det sentrale er at dersom arbeidsgiver velger å avslutte arbeidsforholdet, stilles det ikke at arbeidsgiver har en saklig grunn etter hovedregelen for oppsigelse i aml. § 15-7.

Lovens generelle aldersgrense økte til 72 år allerede tilbake i 2015. Det ble samtid gitt adgang til å etablere en bedriftsintern aldersgrense på 70 år. Det var da tre sikringsvilkår som alle måtte være oppfylt, knyttet til økonomisk ivaretagelse, åpenhet og likebehandling av alle arbeidstakere. Ved sommerens lovendring har muligheten for bedriftsinterne aldersgrenser blitt fjernet. For virksomheter som har bestemmelser om lavere aldersgrense enn 72 år i tariffavtale, kan reglene videreføres inntil tariffavtalens utløper, men ikke lengre enn tre år fra lovens ikrafttredelse.

Det finnes imidlertid fortsatt et praktisk viktig unntak i aml. § 15-13a, nr. 2. Etter denne bestemmelsen kan lavere aldersgrense fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Dette vil gjelde for yrker med uvanlige fysiske eller psykiske belastninger for arbeidstakerne, slik at de normalt ikke makter å skjøtte arbeidet forsvarlig til fylte 72 å,», jf. forarbeidene, og videre presiseres at unntaket «vil i utgangspunktet kunne komme til anvendelse for stillinger eller yrker som krever særlige fysiske eller psykiske egenskaper for at arbeidet skal bli tilfredsstillende utført på en forsvarlig måte og uten fare for sikkerheten til omgivelsene». Bestemmelsen er ment som en sikkerhetsventil og snever unntaksregel, hvor særskilte krav og vilkår skal vurderes konkret for det enkelte yrke.

Dette kan for eksempel være flygere, medisinsk personell eller sikkerhetsyrker som brann og politi. Etter den siste lovendringen er det et krav om at den lavere aldersgrensen skal være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, i tråd med hovedregelen om aldersdiskriminering i aml. § 13-3, nr. 2. 

Reglene i arbeidsmiljøloven gjelder i utgangspunktet også for kommunal sektor. Når det gjelder øvre aldersgrense, så har kommunal sektor tariffestet en alminnelig aldersgrense på 70 år i tråd med unntaksbestemmelsen om bedriftsinterne aldersgrenser. Når unntaket om bedriftsinterne aldersgrenser nå blir opphevet, vil kommunalt ansatte måtte følge hovedregelen. Man må anta at dette blir regulert ved neste tariffrevisjon. 

For statlig sektor gjelder en egen lov om øvre aldersgrenser. Denne har, tross politiske målsetninger om å få folk til å stå lengre i jobb, holdt fast på en øvre, alminnelig aldersgrense på 70 år. Etter lovendringer samsvarer aldersgrensen i statlig sektor med arbeidsmiljølovens grense på 72 år. Loven åpner opp for å søke om unntak for de arbeidstakere som ønsker å fortsette arbeidsforholdet, ved at det kan søkes videreføring av ansettelsesforholdet dersom arbeidstaker fremdeles fyller de kravene stillingen forutsetter. Det kan i første omgang søkes for inntil to år, og senere kun ett år.

Når det gjelder unntak for helse og sikkerhet hvor tjenesten medfører uvanlige fysiske eller psykiske belastninger på de ansatte, eller hvor stillingen krever særskilte fysiske eller psykiske egenskaper, vil det også i statlig sektor være mulig å fastsette lavere aldersgrense enn 72 år.

For Juristforbundet og våre medlemmer i Dommerforeningen er det viktig å merke seg at øvre aldersgrense for dommerne ble direkte regulert i loven, med følgende ordlyd: «Aldersgrense for dommere er 70 år.» Denne bestemmelsen blir organisasjonspolitisk fulgt opp av styret i Dommerforeningen.

Vurderinger knyttet til en øvre aldergrense

Det er flere hensyn knyttet til det å øke aldergrensene i arbeidslivet. For lovgiver har det samfunnsøkonomiske perspektivet stått sentralt. Levealderen i Norge øker, samtidig som det er utfordringer med å skaffe nok arbeidskraft, blant annet for å ivareta vår velferdsmodell. Et tiltak er å øke sysselsettingen blant eldre, noe som samtidig skyver på uttaksalderen for pensjon. I forbindelse med inngåelsen av ny IA-avtalen tidligere i år, ble det presisert at avtalen inkluderte tiltak for at flere eldre skal stå lengre i jobb. Rent faktisk viser avgangstallene at flere seniorer velger å jobbe lengre enn tidligere. 

Flere av arbeidsgiverorganisasjonene har tatt til orde for at økte aldergrenser kan bidra til økt tilretteleggingsansvar for arbeidsgiver, samt at det er en risiko for oppsigelse av seniorer som ikke fungerer like godt lenger, med fare for en uverdig avgang fra arbeidslivet. Når aldersgrensen derimot slår inn, vil en fastsatt grense kunne gjøre det enklere å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgiver trenger ikke dokumentere om og hvordan arbeidsforholdet fungerer, det holder å vise til alder som et objektivt moment for opphør. 

Arbeidstakerorganisasjonene stiller seg generelt positive til å øke aldergrenser i arbeidslivet, blant annet under henvisning til behovet for økt sysselsetting og at stadig flere velger å fortsette i lønnet arbeid fremfor å bruke av oppspart pensjon. For velfungerende arbeidstakere som trives med å arbeide, er det viktig ha å muligheten til å kunne fortsette.

For de som ønsker å fratre tidligere, vil lovens alminnelig oppsigelsesregler gjelde, både når det gjelder frister og formkrav.

Fra arbeidstakerorganisasjonenes side har det i debatten også blitt påpekt at en fastsatt aldersgrense kan ha en uønsket, holdningsskapende effekt, og at dette er uheldig, både for den enkelte arbeidstaker og for samfunnet som sådan.

Juristforbundet er, sammen med Akademikerne, delaktige med å følge opp IA-avtalen. Vi får håpe at politiske signaler blir forankret og videreført i det faktiske arbeidsliv, slik at partene sammen finner gode løsninger for at flere eldre skal kunne stå lengre i jobb.

Juristforbundet bistår medlemmer i spørsmål om arbeidsforhold og alder.