Sykefravær - rammer, grunnlag og ansvar 

Av Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet 

Et vedvarende høyt sykefravær er en stor utfordring, både for partene i det enkelte arbeidsforholdet og for samfunnsøkonomien. Tross felles tiltak og målrettet satsning, har ikke partene i arbeidslivet lykkes med å få ned sykefraværet. 

Vi vil i denne artikkelen se nærmere på hovedlinjene i regelverket når det gjelder vilkår for sykepenger, rammene for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt. Disse punktene henger tett sammen, men ser man på lovenes krav og formuleringer, gis det et inntrykk av at reglene ikke er tilstrekkelig samstemt.  

Rettslig grunnlag for retten til sykepenger 

Arbeidsavtalen danner det rettslige grunnlaget for arbeidsforholdet. Denne utløser rettigheter og plikter både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En sentral plikt er at arbeidstakeren skal utføre et pålagt arbeid, mot at arbeidsgiver betaler lønn. Ved sykdom har arbeidstaker, på nærmere angitte betingelser i folketrygdlovens (ftrl.) kap. 8, rett til sykepenger. Arbeidsgiver dekker lønn de første 16 sykedagene (arbeidsgiverperioden), og etter dette overtar folketrygden (Nav) ansvaret for å dekke løpende sykepenger til arbeidstaker. 

Formålet med sykepenger er å gi kompensasjon for bortfall av lønn ved sykdom eller skade. Arbeidsuførhet som skyldtes «sosiale eller økonomiske problemer o.l., gir ikke rett til sykepenger», jf. ftrl. § 8-4. For arbeidstaker som delvis kan utføre arbeidsoppgaver, skal det ytes graderte sykepenger.  

For å oppnå retten til å få dekket lønn ved sykdom, må arbeidstaker melde fra så raskt som mulig ved sykdom. Normalt skjer dette samme dag som vedkommende blir syk. Den konkrete måten dette gjøres på, vil normalt være regulert i internt arbeidsreglement mv.

Arbeidstaker skal i den oppfølgende dialogen med arbeidsgiver samtidig avklare følgende forhold: 

• Har arbeidstaker noen restarbeidsevne?  
• Er sykefraværet arbeidsrelatert?  
• Fraværets forventede lengde 

Ved sykemelding skal arbeidstaker orientere og levere sykemeldingen til arbeidsgiver “umiddelbart” og senest innen 14 dager etter at sykemeldingen er tilgjengelig fra Nav. Arbeidstaker skal gi løpende informasjon til arbeidsgiver om status i sykdomsutviklingen og hvordan utsiktene til bedring er.  

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt 

Arbeidsgiver har på sin side en tilretteleggingsplikt. Denne er i hovedsak regulert i arbeidsmiljøloven (aml.) § 4-6 og ftrl. § 8-7a. 

Hovedelementene i tilretteleggingsplikten er at arbeidsgiver skal iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med redusert arbeidsevne grunnet sykdom, skade, slitasje el. skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Plikten for arbeidsgiver gjelder «så langt det er mulig», og arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeide, eventuelt med særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, eller andre tiltak. 

Forarbeidene til bestemmelsen presiserer at plikten innebærer et «et vidtrekkende ansvar» som må «tolkes strengt» og kan omfatte tiltak som er «økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver». Typiske eksempler på tilretteleggingstiltak er tilbud om regulerbart arbeidsbord, økt bruk av hjemmekontor i en periode, reduserte leveransekrav, variasjon/lemping av arbeidsoppgaver eller arbeidstider.  

Plikten er imidlertid begrenset. Arbeidsgiver har ikke noen plikt til å opprette en ny stilling eller at tiltakene skal etableres som en fast ordning. Momenter om hvor langt plikten strekker seg, er blant annet virksomhetens størrelse, hvordan arbeidsmiljøet generelt blir rammet, om andre arbeidstakere får ekstra belastning, om tiltakene er tidligere forsøkt og den samlede belastningen for arbeidsgivers virksomhet. Tilretteleggingspliktens begrensninger var tema i «Widerøedommen», HR-2022-390-A.  

Tilretteleggingsplikten innebærer videre en plikt for arbeidsgiver, i samråd med arbeidstaker, å utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet. Dette skal gjøres så tidlig som mulig, og senest når arbeidstakeren har vært sykemeldt i fire uker. 

Planen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver, arbeidsevne og eventuelt restarbeidsevne, og den skal sendes til sykemelder innen fristen på fire uker. Videre har arbeidsgiver en plikt til innen syv uker å innkalle arbeidstaker til et dialogmøte om innholdet og videre avklaringer av oppfølgingsplanen. Partene har i perioden et ansvar for å ha jevnlig kontakt, med det formål å få arbeidstaker helt eller delvis tilbake til arbeidet. 

Dersom dette ikke har lykkes innen 26 uker, skal Nav innkalle til nytt dialogmøte etter reglene i ftrl. § 8-7a. Ved behov kan de involverte be om at Nav innkaller til et dialogmøte etter ett år med sykemelding.  

Arbeidstakers medvirkningsplikt  

Bestemmelsene om arbeidstakers medvirkningsplikt kommer gjerne i skyggen av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsmiljøloven fastsetter på generell basis i aml. § 2-3 at arbeidstaker plikter å delta i det organiserte helse-, miljø og sikkerhetsarbeidet, samt medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter innkalt av arbeidsgiver. Denne plikten er fulgt opp i ftrl. § 8-8 som fastsetter følgende:  

Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt. Medlemmet plikter også å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter som nevnt i arbeidsmiljøloven § 4-6 og folketrygdloven § 8-7 a 

Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, se også § 21-8. Det samme gjelder dersom medlemmet uten rimelig grunn unnlater å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner, unnlater å delta i dialogmøter som nevnt i første ledd, eller unnlater å være i arbeidsrelatert aktivitet som nevnt i andre ledd 

Ordlyden er klar, og gir tydelige føringer for arbeidstakers medvirkningsplikt. Arbeidstaker kan ikke, uten særskilt grunn, la være å samarbeide med arbeidsgiver. Rent praktisk kan det være vanskelig for arbeidstaker å utføre plikten slik loven skisserer. Dette kan typisk være hvor sykefraværet er knyttet til sensitive eller følsomme forhold som arbeidstaker ikke ønsker å dele med arbeidsgiver. Det sentrale her er at arbeidstaker må informere om arbeidsevnen, ikke om diagnosen.

Videre kan det være vanskelig der sykdommen er relatert til forholdene på arbeidsplassen, som samarbeidsproblemer og uforsvarlig arbeidsmiljø. I disse tilfellene vil det kunne oppleves som utfordrende for en syk person å ha direkte kontakt med leder eller HR. Lovgiver har imidlertid ikke tatt høyde for dette, og arbeidstaker vil, med visse unntak, ha et ansvar for å bidra slik loven krever. Det er mulig å ha med seg en støtteperson i møtet, som verneombud eller tillitsvalgt.  

Uklarheter i regelverket 

Når det gjelder ordlyden i de aktuelle bestemmelsene som er gjennomgått ovenfor, så har lovgiver valgt å bruke forskjellige formuleringer. Vilkåret for å få sykepenger er relatert til “funksjonsnedsettelse som klart skyldtes sykdom eller skade”. Det er stilt som vilkår at arbeidsuførheten, for å gi rett til sykepenger, ikke skyldtes “sosiale eller økonomiske problemer”, se blant annet HR-2018-2344-A.  

I aml. § 4-6 om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er kravet at “arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l.”. Bestemmelsen har ingen begrensninger knyttet til om arbeidsuførheten skyldtes sosiale eller økonomiske problemer. Plikten er gradert, til å gjelde “så langt det er mulig” uten at det i lovteksten er angitt relevante vurderingspunkter.  

Vilkårene for arbeidstakers medvirkningsplikt er regulert både i arbeidsmiljøloven og i folketrygdloven. Her er det stilt krav om at arbeidstaker medvirker til utforming og etterlevelse av oppfølgingsplanen, samt deltar i dialogmøtene. Plikten er strengt formulert og gir lite rom for skjønn. Arbeidstaker har ikke bare en medvirkningsplikt. Det er også hjemlet en aktivitetsplikt, ved å vurdere egen funksjonsevne og bidra med hensiktsmessige tiltak.

Arbeidstaker skal også å «ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak». En tilsvarende aktivitetsplikt er ikke inntatt i aml. Det betyr at arbeidstaker kan minste retten til sykepenger etter ftrl., uten at det får følger for arbeidsforholdet.  

Vi går ikke her nærmere inn på om de forskjellige formuleringene og pliktene er bevisst fra lovgivers side. Det vi likevel tror, er at det vil være en fordel med sammenfallende formuleringer og vilkår i de aktuelle lovene som omhandler til dels samme tema, for å tydeliggjøre partenes ansvar og plikter ved sykefravær.