Tilkallingsvikar: Generelle rammer for en arbeidsavtale

Begrepene tilkallingsvikar, ringevikar eller «solvikar» brukes om arbeidsavtaler hvor en arbeidstaker innkalles som ekstrahjelp. Dette kan enten være en rammeavtale i bunnen med en fastsatt, redusert stillingsprosent, med mulighet til å supplere arbeidsomfang, eller en avtale som inngås for hvert arbeidsoppdrag. Denne typen arbeidsavtale lever sitt eget liv litt på tvers av lovens avtaleformer, uten å ha en direkte definisjon i regelverket.

Tanken bak bruken av tilkallingsvikarer, er å fylle et behov for arbeidskraft, ofte på kort varsel. Stillingene innehas gjerne av studenter eller andre med behov for redusert stillingsprosent. For å ikke være helt overlatt til arbeidsgivers styring, har lovgiver tatt grep med den hensikt å styrke vikarens rettigheter, samtidig som arbeidsgivers driftsmessige behov for fleksibel arbeidskraft ivaretas. Dette vil særlig være aktuelt ved syke- og feriefravær, eller midlertidig omsetningsøkning.

Fra Arbeidstilsynets sider er denne type arbeidsavtaler omtalt med følende:

«Arbeidsmiljøloven har ingen særregler om «solvakter». Slike avtaler kan inngås for å ha faste personer man kan kontakte dersom det oppstår et akutt behov for ekstra arbeidskraft. I andre enden av «værskalaen» har man brøyte- og strømannskaper som kan kalles ut på kort varsel når været krever det….

En avtale som ekstrahjelp innebærer vanligvis ingen faste timer eller vakter. Man blir tatt kontakt med når behovet oppstår, og i utgangspunktet skal det da inngås avtale for hver gang dette skjer, i tillegg til avtalen om at man er ekstrahjelp.

Det er normalt at det finnes en intern avtale i virksomheten som regulerer eventuell lønn for slike vakter. Enkelte bransjer, eksempelvis serveringsbransjen, har minstelønn.»

Hovedregelen er fast ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at en arbeidstaker skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljølovens (aml) §14-9, nr. 1: «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforholdet gjelder, og at arbeidstaker sikres forutberegnelighet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang».

Tillegget om forutberegnelighet og et reelt stillingsomfang ble tatt inn i loven i 2019 for å klargjøre rettighetene for de såkalte «Null­prosentkontraktene». Etter lovendringen var det ikke lengre adgang til å ansette arbeidstakere i løpende arbeidsavtaler uten en rammeavtale om en fast stillingsprosent som skal korrespondere med et reelt, lønnet arbeide.  Avtalen kan suppleres med løpende ekstravakter, noe som for eksempel vil kunne være aktuelt som «solvakt» når en restaurant har uteservering på en solfylt dag.

Arbeidsmiljølovens § 14-9, nr. 2 åpner for at arbeidsgiver på gitte grunnlag kan inngå midlertidige arbeidsavtaler. De mest brukte grunnlagene er at arbeidstakeren er ansatt istedenfor en annen som vikar, eller at arbeidet er av midlertidig karakter. Loven hjemler i tillegg et par andre, mindre praktiske unntak. Dersom en inngår en midlertidig arbeidsavtale, skal varigheten fremgå av avtalen. Arbeidsforholdet opphører da uten oppsigelse. Dersom midlertidigheten er over ett år, skal arbeidstaker ha varslet om opphøret en måned i forkant.

Bruken av midlertidige arbeidsavtaler gir virksomheten større grad av fleksibilitet for å løse behovet for arbeidskraft, uten å binde seg til en fast arbeidsavtale. For å sikre at midlertidighet ikke brukes i større omfang enn det loven gir anledning til, skal virksomhetens minst en gang per år drøfte med de tillitsvalgte «grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvensene for arbeidsmiljøet», jf. aml. § 14-9, nr. 2. 

En praktisk konsekvens av loven, er at det må fremgå om arbeidsavtalen er fast eller midlertidig, og hvor stor stillingsprosent som er avtalt. Det er ikke uvanlig at dette er presisert til en bestemt ukedag, og med et bestemt antall timer per gang. Dette gir forutberegnelighet for når arbeidstaker skal møte på jobb, og ikke minst, forventet inntekt per måned.

Krav til innholdet i arbeidsavtalen

Tilføyelsen og presiseringen med krav til arbeidsavtalens art i aml. § 14-9, nr. 1, må sees i sammenheng med aml. §§ 14-5 og 14-6. Disse bestemmelsen gjelder krav til skriftlig arbeidsavtale og hva den skal inneholde. Lovens § 14-6, nr. 1, pkt. j) har som formål å klargjøre arbeidsavtalens innhold, også for de med begrenset arbeidsomfang, jf. bruk av ordet «periodevis».

Loven fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om «lengden og plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeids­avtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres». Formålet med tilføyelsene var å unngå tilfeldige arbeidsavtaler hvor arbeidsgiver under arbeidsforholdet hadde full styring med i hvilken grad det skal tilbys arbeide og derav også lønn.

Med dagens ordlyd skal arbeidstaker være sikret et minstenivå på stillingsomfang beregnet i antall arbeidstimer eller arbeidsdager. Det vil i de fleste tilfellene være mulighet for å inngå avtaler om vakter utover det som er avtalens nedre grense. Ved tilfeldige henvendelser om arbeide, er loven formulert slik at det skal være en mulighet til å takke nei, uten at det skal få konsekvenser for arbeidsforholdet. I praksis vil det ofte være slik at den som gjerne takker ja til tilbud om tilkalling på kort varsel, også er den som havner øverst på arbeidsgivers tilkallingsliste.

Opphør av arbeidsavtaler med begrenset arbeidsomfang

De fleste arbeidsavtaler inneholder en avtalt oppsigelsestid. Det gjelder både for faste eller midlertidig stillinger, samt arbeidsavtaler med begrenset arbeidsomfang. Lovgiver har foretatt ytterligere en presisering i loven i favør av arbeidstaker, med den følge at midlertidige ansatte får en utvidet adgang til å kreve fast ansettelse etter aml. § 14-9, 7. ledd.

Muligheten til å kreve fast ansettelse etter tre eller fire år avhenger av hvilket grunnlag den midlertidige ansettelsen er basert på, som for eksempel et ordinært vikariat eller hvor arbeidet er av midlertidig karakter, eller ved en kombinasjon av disse, slik at de samlet etter tre års ansettelsestid gir rett til å kreve fast ansettelse. Kravet gjelder for tilsvarende stillingsprosent som den midlertidige ansettelsen, eventuelt ved en gjennomsnittsberegning av denne. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Retten til sykepenger for tilkallingsvikarer

Et spørsmål som stadig dukker opp for våre studentmedlemmer, er retten til sykepenger ved sykefravær når en er vikar eller har en løpende arbeidsavtale med begrenset arbeids­omfang.

En arbeidstaker har opp­tjent rett til sykepenger etter en ansettelsesperiode på fire uker, jf. folketrygdloven. Etter to måneders opptjeningstid har en rett til å bruke egenmelding ved sykefravær. Retten til sykepenger er begrenset til oppsatte vakter.

Man må imidlertid være oppmerksom på at en kan miste retten til sykepenger dersom en har et opphold mellom arbeidsøktene på mer enn 14 dager. I slike tilfeller må man ha en ny opptjeningsperiode på hhv. fire uker eller to måneder. Avbruddet gjelder ikke dersom man avvikler ferie innenfor rammer av ferieloven.

Viktigheten av arbeidsavtale

Juristforbundet påpeker viktigheten av å sjekke arbeidsavtalen før en signerer, blant annet for å sikre rammene for arbeidsomfang og lønn. Som medlem av Juristfor­bundet har du mulighet til å få advokatbistand for spørsmål knyttet til arbeidsforholdet ditt. Denne retten gjelder også for studentmedlemmer.