Fagartikkel: Tillit i arbeidsforhold

Av Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet

Mange ledere er ikke klar over at påstanden om manglende tillit kan ha utilsiktede virkninger, og at den bryter med arbeidsrettslige standarder.

Det bør derfor utvises forsiktighet når man velger å uttrykke mistillit til en medarbeider.

Tillit i relasjoner

Å ha tillit til hverandre er sentralt i de fleste relasjoner. Det kan være i vennskap, ekteskap, politiske partier eller i et arbeidsforhold. Tilliten bygges opp over tid, og den er i stor grad basert på subjektive følelser.

Det å ha tillit til noen, innebærer en gjensidig lojalitet. Man stoler på at den andre vil handle til det beste for relasjonen, og med en intensjon om at man vil hverandre vel.  Bryter man tilliten, kan det få følger for relasjonen. 

Finnes en rettslig standard for tillit i arbeidsretten?

Den arbeidsrettslige relasjonen er basert på arbeidsavtalen, og dermed underlagt arbeidsrettslige forpliktelser. Sentralt i denne sammenheng er den ulovfestede lojalitetsplikten. Lojalitet innebærer at partene skal ha tillit til hverandre. De må innen rimelighetens grenser ta hensyn til den andre partens interesser, opptre redelig og være tro mot de forpliktelser som følger av arbeidsavtalen.

Til forskjell fra andre relasjoner, vil det i en arbeidsrelasjon være en objektiv grense for hvilke tillitsbrudd som gir grunnlag for at en arbeidsgiver kan reagere. Dette gjelder selv om handlingen isolert sett gir arbeidsgiver en personlig, subjektiv følelse av at handlingen setter tilliten dem imellom på prøve. Det er kun alvorlige, graderte pliktbrudd som kan gi arbeidsgiver rett til å reagere. I den lovregulerte arbeidsretten brukes ikke tillit som en rettslig standard. Her henvises det til en generell saklighetsvurdering.

Ram­mene for saklighetsvurderingen er regulert i lov, fastsatt i rettspraksis, annen praksis eller drøftet i teorien. Saklighetskravet innebærer at en manglende arbeidsytelse må være markert under det som arbeidsgiver med rimelighet kan forvente, jf. uttalelser i rettspraksis.

Kravene og forventningene må være kommunisert til arbeidstaker, gjerne i et møte hvor arbeidstakeren har fått forklart seg. Punktene bør være oppsummert i et referat. Arbeids­takeren bør ha fått anledning til å forbedre seg. I en slik situasjon er det et generelt råd at arbeidstakeren har fått anledning til å la seg representere med en tillitsvalgt.

Kravene i saklighetsvurderingen kan ikke settes til side ved at arbeidsgiver velger å trekke frem «trumfkortet» om at man mangler tillit til vedkommende. Det enkelte påståtte tillitsbruddet må brytes ned, slik at det passer inn i en arbeidsrettslig sammenheng.

Det finnes imidlertid tilfeller hvor den arbeidsrettslige relasjonen stiller særskilte krav til tillit, utover en målbar lojalitet og saklighet. Et typisk eksempel vil være for topplederstillinger hvor et styre eller overordnet organ av lavere, graderte årsaker kan gi uttrykk for manglende tillit. Det kan være en offentlig uttalelse eller kritikkverdig adferd i et arbeidsmiljø. Tillitsbrudd kan også foreligge hvor det er manglende faglig forståelse eller sviktende måloppnåelse. 

En annen relasjon hvor det kan være saklig å henvise til manglende tillit, er i politiske organisasjoner hvor arbeidstakeren aktivt går ut mot organisasjonens grunnleggende filosofi eller uttalte politikk. 

Ett eksempel fra rettspraksis hvor tillitsbrudd har blitt anført som grunnlag for avskjed var i en lagmannsrettsdom fra 2014. Saken gjaldt en ambulansesjåfør som ikke hadde meldt seg tilgjengelig for ledige oppdrag i tråd med praksis i virksomheten. I forbindelse med en trafikkulykke fikk sjåførens manglende tilgjengelighet alvorlige følger for liv og helse. Lagmannsretten kom til at sjåføren handlinger medførte et tillitsbrudd som ga saklig grunnlag for avskjed.

Bruk tillitskortet med varsomhet

Vår erfaring er at påstander om tillitsbrudd i arbeidsforhold brukes i større omfang enn der hvor det er reelt, saklig behov.

En påstand om manglende tillit bringer saken inn på et spor hvor det er vanskelig å få den reversert.

Som rådgivere blir det vår oppgave å få konflikten håndtert etter arbeidsrettslige saksbehandlingsregler, med mulighet til forbedringer og dokumentasjon.

Er arbeidsgiver i tvil om grunnlaget for brudd, bør forholdet brytes ned til grunnlag som er forenelig med lovens system.