Kan arbeids­giver gi pålegg som begrenser ferien?

Juristforbundets Advokatkontor har tidligere skrevet flere artikler om ferie. Disse redegjør blant annet for hovedreglene om ferie, samt arbeidsgivers adgang til å kalle tilbake en arbeidstaker fra avtalt ferie.

Spørsmålet om arbeidsgiver kan gi pålegg som begrenser arbeidstakerens utfoldelse i feriefritiden, er ikke direkte regulert i noen lov. Det må foretas en konkret vurdering med utgangspunkt i forskjellige rettslige grunnlag:

- Arbeidsmiljøloven sondrer mellom arbeidstid og fritid. Reglene i loven gjelder i arbeidstiden, normalt med ca. 40 timer per uke. Tiden utenom dette, er fritid som arbeidstakeren rår over. Noen unntak er det, blant annet ekstraarbeid som kan påvirke hovedarbeidsforholdet.

- Ferieloven fastsetter rammene for ferietiden. Etter loven har arbeidstakeren krav på ferie i fire uker og en dag. Mange arbeidstakere har i tillegg avtalebestemt en femte ferieuke. Hovedferien på tre uker skal legges til sommermånedene og ut september. Ferien kan endres etter egne regler. Det er et klart utgangspunkt at i ferietiden kan ikke arbeidstakeren pålegges å arbeide. Dette gjelder også for ledere og andre med sentrale stillinger i virksomheten.

- I tillegg til de nevnte lovene, vil arbeidsrettslige prinsipper kunne legge føringer for hvordan arbeidstaker skal innrette selv, også utenfor arbeidstiden. Det mest sentrale av de ulovfestede rammene er arbeidsgivers styringsrett. Denne følger av at arbeidsgivers som eier, har rettigheter til å ta beslutninger og styring over virksomheten, innenfor de begrensninger som følger av lov og andre rettskilder.

- Som en følge av styringsretten, har vi arbeidstaker en lojalitetsplikt. Dette rettslige prinsippet setter føringer for arbeidstakers lojalitet til arbeidsplassen, og innebærer blant annet at arbeidstakeren ikke skal opptre eller omtale arbeidsplassen sin negativt eller nedlatende, eller at en kan ta arbeide i konkurrerende virksomhet. Dette gjelder også når man har ferie.   

- Den samfunnsmessige unntakssituasjonen denne våren har hatt konsekvenser for reiser både innenlands og utenlands, med krav til karantene etter opphold i utlandet. I skrivende stund gjelder disse begrensningene fremdeles for enkelte land.

- I tillegg kan smittefare, for eksempel etter smitte i egen husstand, få konsekvenser for oppmøte på arbeide.

Faktiske konsekvenser

En arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke sette begrensninger for hvor arbeidstakeren kan feriere. Som gjennomgangen ovenfor viser, er det likevel enkelte rettslige grunnlag som vil kunne sette begrensninger for arbeidstakeren bevegelser og handlinger i ferien. Dette gjelder både under normale forhold og i forbindelse med årets unntakstilstand.

Særlig vil dette være praktisk viktig ved reiser til utlandet hvor arbeidstakeren vil kunne bli utsatt for fare/smitte, og derav med pålegg om karantene når vedkommende returnerer til Norge.

Med aktiv karantene vil det være vanskelig for arbeidstakeren å møte fysisk på jobb. Dette kan løse seg ved bruk av hjemmekontor. For de som ikke har denne muligheten, kan det bli snakk om permisjon uten lønn eller bruk av ytterligere ferie. Rettslig sett har ikke arbeidstaker krav på lønn dersom han/hun ikke utfører arbeidsoppgaver. Arbeidstaker bør derfor ikke sette seg i en situasjon hvor en ikke kan møte på jobb som avtalt.

Det er imidlertid ikke noe i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker finner en praktisk ordning for å løse dette innenfor de rammer som arbeidsavtalen setter, for eksempel ved at en får andre oppgaver som kan løses fra hjemmekontor.

Blir man syk som følge av en reise, uavhengig om dette er på reise innenlands eller utenlands, vil en kunne får sykepenger etter reglene i folketrygdloven. For å få sykepenger, vil det være krav til faktisk sykdom. En generell mistanke eller engstelse for at en skal bli syk, vil normalt ikke være innenfor folketrygdlovens krav om sykepenger.

Arbeid i ferien

Det hender arbeidsgiver tar kontakt med arbeidstakerne i ferien med forespørsel om å gjøre et arbeidsoppdrag. Oppfordringen til arbeidsgiver er at dette ikke gjøres.

Om det likevel skjer, for eksempel i en akutt situasjon, får arbeidstaker håndtere dette etter avtale med arbeidsgiver. For å få oppfylt kravene om feriefritid i loven, vil en løsning kunne være å gi arbeidstakeren en kompensasjon i feriefritid senere. Dette gjelder tilsvarende for ledere og for de som er tilgjengelig i perioder etter avtale om vaktordninger.

Retningslinjer og informasjon

Den samfunnsmessige situasjonen er i stadig endring. Den enkelte arbeidstaker bør derfor sørge for å gjøre seg kjent med de begrensningene som gjelder, slik at en ikke kommer i en situasjon som får konsekvenser for arbeidsforholdet når en skal returnere etter ferien.

Som gjennomgangen ovenfor viser, kan arbeidsgiver innenfor visse rammer, legge føringer for sine ansatte som følge av smittefare.

Behovet for slik føringer kan variere fra type virksomhet og bransje. Slike føringer kan få følger for arbeidstakernes ferie. Om virksomheten velger å fastsette retningslinjer som begrenser de ansattes aktivitet i ferien, er det viktig at det blir gitt tilstrekkelig informasjon til alle ansatte. Arbeidstaker må på sin side rette seg etter retningslinjene. Dette følger av lojalitetsplikten.   

Et slikt pålegg fra arbeidsgiver må imidlertid være saklig, og innenfor etablerte, arbeidsrettslige rammene.