Interne varslingsaker og det gode skjønn

Av Ragnhild Bø Raugland, advokat i Juristforbundet

Varslingssaker i arbeidslivet dukker opp i forskjellige formater og innfallsvinkler. Felles for de fleste varslingssaker er at de er konfliktfylte, både for partene i saken og for arbeidsmiljøet.

Håndtering og følger av en varslingssak vil variere mht. type varslingsgrunnlag og hvem det varsles på. Mange av de varslingssakene Juristforbundet bistår i, er knyttet til eget arbeidsmiljø eller egen ledelse, og kan defineres som interne varslinger. Vår erfaring er at denne type saker kan, og bør, håndteres på en enklere måte enn lovens øvrige varslingssaker. 

Arbeidsmiljølovens rammer for varslingssaker

Varslingsregelverket er hjemlet i arbeidsmiljøloven. I tillegg har de fleste virksomheter og organisasjoner egne varslingsrutiner for ansatte. Det bør også være egne rutiner for andre som er tilknyttet virksomheten, som for eksempel tillitsvalgte eller samarbeidspartnere. 

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Med kritikkverdig menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlig etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer med bred tilslutning til i samfunnet, jf. arbeidsmiljølovens § 2A-1.

Bestemmelsen inneholder eksempler på hva som kan være kritikkverdig. I en vurdering av hva som er kritikkverdig, vil det måtte tas hensyn til hvor alvorlig det faktiske forholdet er, for eksempel om det er fare for liv og helse, miljø, økonomisk kriminalitet eller straffbare forhold. 

Arbeidsmiljøloven og den enkelte virksomhets varslingsrutiner regulerer fremgangsmåten ved varsling.  Normal prosess i en varslingssak vil være få kartlagt faktum. Dette kan være en omstendelig prosess, med involvering av berørte medarbeidere og ledere. I denne kartleggingsprosessen vokser saken, med omfattende, tidkrevende og kostbare prosesser, som ender ut i en rapport. Prosessen utføres enten av interne eller eksterne aktører. De som ønsket å si ifra om noe, har ikke regi på saksbehandlingen.

Vår erfaring er at det ofte oppstår uenighet om innholdet eller betydningen av rapporten, og at denne ikke løser saken.  I de fleste tilfellene ender det med at samarbeidet ikke kan fortsette, og at enten lederen eller medarbeideren avslutter arbeidsforholdet. 

Dialog og det gode skjønn

Arbeidsmiljøloven fastsetter at “Ytring om forhold som gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, regnes ikke som varsling” etter lovens regler, og at det derfor faller utenfor varslingsregelverket. På en annen side faller saker som medfører «uforsvarlig arbeidsmiljø» innenfor.

Dette kan gi vanskelige avveininger, med utfordringer for de som skal håndtere varslingssaken. Erfaringsmessig kan de fleste av sakene om arbeidsmiljø og ledelse best håndteres etter en enklere prosedyre enn varslingssaker basert på de tradisjonelle varslingsgrunnlagene. Noe av målsetningen bør være å finne en løsning hvor partene kan fortsette å jobbe sammen, og dette bør være styrende for prosessen.

Et generelt tips vil være å ha fokus på det gode skjønn, fremfor firkantede regler og en tidkrevende prosess.

En bekymringsmelding eller varsling knyttet til arbeidsmiljøet, vil normalt leveres til en overordnet leder eller til en personalansvarlig. Disse har et aktivitetsansvar for å ta tak i saken, samt vurdere hvordan den skal håndteres. Den som er ansvarlig for å holde i prosessen, bør ha en nøytral rolle. Det kan være en med overordnet ansvar eller en personalansvarlig/HR. Vedkommende kan godt være tilknyttet virksomheten. Det er sentralt at hver av partene får sagt sitt, og at de blir tatt på alvor.

Partene på sin side, har et ansvar for å bidra til å løse saken, noe som hele tiden bør være hovedfokus. Dette kan gjøres med dialog og konkrete forslag til tiltak, fremfor at det skal pekes ut en syndebukk. For både leder og medarbeider kan det være behov for konkrete, klare råd med krav til oppfølging og etterlevelse.  

Hva skal man oppnå med en varsling? 

Et generelt tips for den som vurderer å varsle om interne forhold er å reflektere rundt hva som skal være hensikten med å melde fra. Ønsker man å si ifra om forhold på arbeidsplassen som ikke fungerer tilfredsstillende, kan dette gjøre på andre måter enn å varsle, for eksempel ved hjelp av verneombudet eller tillitsvalgte be om at saken tas opp i arbeidsmiljøutvalget. 

Den som melder ifra vil i større grad ha regien over saken, enn der hvor det blir en omfattende prosess. Det kan også utarbeides saksbehandlingsrutiner for denne type meldinger, som gjerne kan følge generelle prinsipper for konflikthåndtering. Dette vil kunne bidra til en hensiktsmessig håndtering, hvor det fokuseres på resultat og tiltak.