Habilitet og etikk – når nære relasjoner oppstår på arbeidsplassen og skaper konflikter

Av Benedicte Dalheim, juridisk rådgiver HRP

I arbeidslivet kan misunnelse oppstå når en ansatt får spesielle privilegier, anerkjennelse eller nærhet til ledelsen, noe som kan skape en følelse av urettferdighet blant kolleger.

Når to kollegaer blir forelsket kan det også oppstå misunnelse blant andre kollegaer, selv om det ikke er noen gevinster eller fordeler med relasjonen utover kjærligheten.

Med misunnelse kan neste følgevirkning være utfrysning og sosial ekskludering av dem misunnelsen retter seg mot. Brått blir flere involvert og berørt, og flokkmentalitet oppstår. Frykt for å selv bli rammet av de giftige sosiale forhold som er oppstått, gjør at enkeltindivider begynner å tenke kynisk. Nære kollegaer går sammen om utfrysning, gjennom å bevisst ignorere eller marginalisere sin kollega. Dette kan skje gjennom aktiv utelukkelse fra sosiale interaksjoner, arbeidssituasjoner eller beslutningsprosesser.

Det ene leder til det andre, og i offentlig sektor, kan også spørsmålet om inhabilitet sauses inn i røren. For en arbeidsgiver som ikke har kunnskap og kompetanse på feltet, kan det å trå feil i dette minefeltet få uheldige konsekvenser. Derfor er det viktig at arbeidsgivere må ta noen prinsipielle standpunkt til denne tematikken, gitt at kjærlighet ofte oppstår på arbeidsplassen.

Hva er de faktiske konsekvensene? Bør arbeidsgiver utvise raushet når kjærlighetsrelasjoner oppstår? Motsatt, kan grensesettende retningslinjer, føre til at forhold holdes skjult? Vil det skape grobunn for rykter, sladder og baksnakking?

For å motvirke negative effekter, kan arbeidsplassen iverksette flere tiltak.

1. Åpen kommunikasjon:

Oppmuntre til åpenhet og ærlig kommunikasjon på arbeidsplassen. Dette kan være i møter med ansatte der bekymringer kan deles, og tilbakemeldinger gis på en konstruktiv måte.

2. Kultur for inkludering:

Skap en kultur som fremmer inkludering og samarbeid. Aktiviteter og teambygging kan bidra til å styrke relasjonene mellom ansatte.

3. Kurs og opplæring:

Gi opplæring om emosjonell intelligens, konfliktløsning og håndtering av følelsesregisteret. Dette kan hjelpe ansatte med å gjenkjenne og håndtere egne følelser, samt forstå andres perspektiver.

4. Retningslinjer for relasjoner på arbeidsplassen:

Etablering av velbegrunnede retningslinjer for nære relasjoner på arbeidsplassen. Dette kan skape klarhet om hva som er akseptabelt eller uakseptabelt.

5. Konfliktløsningsprosedyrer:

Implementere prosedyrer for konfliktløsning som gir ansatte mulighet til å ta opp problemer på en trygg og strukturert måte.

6. Lederskapets rolle:

Ledelsen bør gå foran som et godt eksempel ved å håndtere egne relasjoner på en profesjonell og transparent måte, aktivt motarbeide utfrysning, lytte til ansatte og ta tak i bekymringer raskt.

7. Søk juridisk bistand:

Søk bistand for å navigere riktig innen arbeidsrettens landskap. For offentlige arbeidsgivere; Hev kunnskapsnivået på habilitetsregler.

For å bygge et sunt og produktivt arbeidsmiljø er det viktig å adressere problemer direkte. Det er klare fordeler for arbeidsgivere som jobber aktivt for å fremme åpen kommunikasjon og inkludering, og slår aktivt ned på syrlige subkulturer som kan oppstå i en organisasjon.

En arbeidsgiver uten berøringsangst, som tar aktivt stilling til dette vil oppnå gode resultater.