Fagartikkel: Arbeidstakarar si stilling i konkurs

Av Mari Karoline Mellingen, advokat i Advokatfirma Mæland & Co AS

Eit svakare vern i ein sårbar situasjon

På dei fleste samfunnsområde har arbeidstakar eit sterkt lovfesta vern, i alle fall når det gjeld krav på lønn- og feriepengar. Eit døme på den politiske viljen til å verne arbeidstakarar sine lønnskrav er dei nyleg innførte lønnstjuveriføresegnene i straffeloven §§ 295-296. Når arbeidsgjevar går konkurs er arbeidstakarane si stilling derimot svakare enn elles. Ikkje berre må ein ofte vente svært lenge på å få lønnskravet sitt handsama hjå NAV Lønnsgaranti, men når det endeleg skjer kan det òg hende at arbeidstakaren får avslag fordi delar av kravet er for gamalt, for høgt eller er omfatta av andre innskrenkingar i regelverket. 

Svært få arbeidstakarar verkar òg å kjenne til desse innskrenkingane og kva dei eventuelt kan gjere i forkant av konkursen for å unngå å bli ramma av dei. Dersom krava får avslag hjå NAV fordi dei ikkje fell innunder lønnsgarantiordninga, men likevel er reelle, er det i tillegg berre dersom det er pengar i konkursbuet til å dekke krava at arbeidstakarane vil få utbetaling - noko som dessverre heller er unntaket enn regelen. 

Lønnsgarantiordninga blei innført i 1974 og er hovudsakleg heimla i lønnsgarantiloven.[1] Føremålet med ordninga er å sikre at arbeidstakarar får dekt sine lønnskrav og andre økonomiske krav ved konkurs hjå arbeidsgjevar, og sikre at dekninga skjer til mest mogleg rett tid.[2] 

I utgangspunktet skal lønnsgarantien finansierast frå midlar innhenta frå innkomme arbeidsgjevaravgift, men den blir i praksis finansiert via statsbudsjettet.[3]Lønnsgarantiloven og tilknytte lover har vorte revidert fleire gonger sidan ordninga blei innført, og det har blitt gjort både redaksjonelle endringar for å gjere regelverket meir lettfatteleg, samt innhaldsmessige endringar som både har utvida og redusert retten til dekning på ulike måtar.

Denne artikkelen kjem til å ta føre seg ein del av avgrensingane for lønnsgarantidekninga som er sett i lov og forskrift. Undervegs vil det bli gitt praktiske døme på problem som kan oppstå som følgje av desse og trekt parallellar til nærliggande lovar. Merk at det finst fleire vilkår og avgrensingar enn dei som vil bli omtalt, ettersom denne artikkelen er meint å vere meir rettspolitisk enn akademisk. Vidare vil NAV si nyleg innførte praksisendring for bustyrar i konkurs si handsaming av lønnsgarantisøknader bli gjennomgått. Til sist vil moglege forslag til forbetring av lønnsgarantiordninga og praksis kring denne bli drøfta.

Lønnsgarantiordninga sine mange avgrensingar

Utgangspunktet – fortrinnsrettkome krav etter deknl. § 9-3

Hovudregelen om kva krav som får dekning under lønnsgarantiordninga finn ein i lønnsgarantiloven 
§ 1. Det arbeidstakar i konkurs kan krevje dekkja er hovudsakleg uteståande krav på lønn og anna vederlag for arbeid i tenesteforhold, til dømes feriepengar og pensjon, samt renter og kostnader ved inndriving av denne typen krav. Hovudregelen er at krav som er fortrinnsrettkomne krav i konkursbuet etter dekningsloven kapittel 9, òg er dekningsrettkomne etter lønnsgarantiloven § 1. Føresegna sitt 3. ledd innskrenkar derimot retten til dekning etter lønnsgarantien samanlikna med dekningsloven på tre punkt. Dette er altså krav som ikkje dekkjast av lønnsgarantiordninga, sjølv om dei er fortrinnsrettkomne krav av første klasse i konkursbuet etter dekningsloven § 9-3.[4] 

Eit beløp inntil 2G

Den truleg enklaste innskrenkinga å forhalde seg til for søkjarane er at beløpet kvar einskild arbeidstakar kan få utbetalt frå lønnsgarantiordninga er avgrensa tilsvarande to gongar folketrygda sitt grunnbeløp. I dag utgjer denne beløpsgrensa kr. 222 954,-. Det er kva 2G utgjer per fristdagen i konkursbuet etter deknl. § 1-2 som her er avgjerande. Grensa omfattar både krav på uteståande lønnskrav mv. for allereie utført arbeid før konkurs, i tillegg til lønn etter konkursopning. Dersom ein arbeidstakar til dømes har krav på uteståande lønn og feriepengar som elles er dekningsrettkomne under lønnsgarantien, men som til saman utgjer meir enn 2G, vil vedkommande likevel berre få dekkja krav opptil beløpsgrensa. Dette skil seg frå deknl. § 9-3, der det ikkje finst ei beløpsgrense som gjer at delar av arbeidstakar sitt krav fell utanfor fortrinnsretten.

I lønnsgarantiloven § 1 6. ledd, jf. deknl. § 9-2, er det gjort unntak frå 2G-grensa for rimelege kostnader arbeidstakar eller arbeidstakarorganisasjon har hatt i samband med å krevje konkursopning.[5] Det vil seie at der arbeidstakar sjølv har krevja opning av konkurs hjå arbeidsgjevar etter konkursloven, kan vedkomande få dekt rimelege kostnader ved dette i tillegg til krav på lønn mv. opp til 2G. 

Krav inntil ein månad etter konkursopning

Den andre innskrenkinga lønnsgarantiloven § 1 3. ledd er at lønnsgarantien berre dekkjer krav på lønn mv. inntil ein månad frå konkursopninga. Det vil til dømes innebere at sjølv om arbeidstakar har tre månaders oppseiingstid og ikkje mottek oppseiing før konkursen, vil vedkomande likevel berre kunne få utbetalt lønn i oppseiingstida fram til ein månad etter konkurs blei opna. 

Etter deknl. § 9-3 er det ikkje konkursopninga, men starten oppseiingstida etter arbeidsmiljølova 
§ 15-3 1. til 4. ledd som sit grensa for kva som reknast som fortrinnsrettkomne krav på lønn i konkursbuet. Dette inneberer for det første at starten av oppseiingstida er den første dagen i månaden etter at ein har motteke oppseiing frå enten arbeidsgjevar eller konkursbuet, uavhengig av når konkursen blei opna. Vidare inneberer det at arbeidstakarar som har vore tilsett i ei bedrift over lengre tid kan ha fortrinnsrettkome krav på lønn på opptil 6 månader, og ikkje berre avskorne med lønn fram til ein månad etter konkursopning. 

Fram til 2014 gav lønnsgarantiloven tilsvarande rett som dekningsloven med tilvising til aml. § 15-3. Ifølgje førearbeida skuldast denne endringa i lønnsgarantiloven, i tillegg til eit ønskje om å bruke mindre pengar på lønnsgarantiordninga, at 1-månadsgrensa ville gje eit ekstra incitament for arbeidstakarar til å komme raskt ut i arbeid.[6] For dei arbeidstakarane som har krav på lengre oppseiingstid etter aml. § 15-3, til dømes arbeidstakarar som har jobba i den same bedrifta i lang tid og er i slutten av sitt arbeidsliv, vil det derimot vere vanskelegare å få nytt arbeid uansett om ein er motivert til det eller ikkje. Dei same velferdsmessige grunnane som gjorde seg gjeldande ved utforminga av dei lengre oppseiingsfristane i arbeidsmiljølova og dermed tilsvarande fortrinnsrett etter dekningsloven, gjer seg slik gjeldande ved lønnsgarantiordninga. Dette likevel utan at det har fått same utslag i regelverket grunna økonomiske prioriteringar.

Feriepengar opptent same året som fristdagen og året før

Til sist i lønnsgarantiloven § 1 3. ledd kjem ei grense som kan framstå mindre intuitiv for arbeidstakarar flest: Ein får berre dekkja feriepengar som er opptent same år som fristdagen og året før. Krav på feriepengar er noko som står sterkt elles i lovgjevinga, til dømes ved at ein i utgangspunktet har krav på utbetaling av alle opptente feriepengar ved siste ordinære lønningsdag før avslutninga av eit arbeidsforhold etter ferieloven § 11. 

Dersom fristdagen i ein konkurs fell i januar 2023 er det slik berre feriepengane som er opptent inneverande år og feriepengane for 2022 som blir dekkja. For mange arbeidstakarar vil dette vere ei overrasking, fordi ein ved konkursopning kanskje berre har hatt eit uteståande feriepengekrav for 2021 sidan ferieavviklinga i 2022, men likevel ikkje får dette dekkja fordi feriepengane var opptent tidlegare enn året før fristdagen. I tillegg vil ein ved fristdag i januar 2023 berre få dekkja feriepengar opptent over 14 månader, i motsetnad til 24 månader der fristdagen hadde falt i desember 2022. At ein skal ha dårlegare rett på dekning under lønnsgarantien alt etter når på året fristdagen fell, synast som ein utilsikta verknad av lovendringa som innførte denne grensa i 2014. Problemstillinga er heller ikkje drøfta i førarbeida, som berre grunngjev forslaget med at det etter ferielova sitt system om avvikling av ferie og utbetaling av feriepengar, ikkje vil vere normalen at arbeidstakar har uteståande feirepengekrav som er opptent lenger tilbake enn året for fristdagen og året før.[7]

Etter deknl. § 9-3 har derimot feriepengar opptent heilt fram til 24 månader før fristdagen fortrinnsrett i konkursbuet, uavhengig av når på året fristdagen fell. I deknl. § 9-3 er det òg ein utvida fortrinnsrett for eldre feriepengekrav, men som likevel har forfallstid mindre enn fire månader før fristdagen. I dømet med fristdag i januar 2023 ville arbeidstakaren då likevel ha eit fortrinnsrettkome krav på feriepengane opptent i 2021 dersom han ikkje tok ut ferie og skulle ha utbetalt feriepengar før i oktober 2022. 

Lønnskrav forfalle inntil 12 månader før fristdagen

På nokre punkt gjev lønnsgarantiordninga òg betre dekning enn deknl. § 9-3. Etter lønnsgarantiloven § 1 4. ledd nr. 2 kan søkjarar få dekkja lønnskrav som er forfalle i løpet av dei siste 12 månadane før fristdagen, samt renter inntil fristdagen og inndrivingskostnader for slike krav. Dette er ei vesentleg utviding samanlikna med deknl. § 9-3 1. ledd nr. 1, der lønns- eller arbeidsvederlaget ikkje kan ha forfalle meir enn fire månader før fristdagen for å ha fortrinnsrett. For både dekningsrettkomne krav etter lønnsgarantien og fortrinnsrettkomne fordringar av første klasse i konkurs, er det derimot ei grense på at ein maksimalt får dekkja lønn i seks månader, jf. deknl. § 9-3. Arbeidstakarane kan sjølv velje ut dei månadane som gjev dei best mogleg resultat. 

Etter dekningsloven § 9-3 2. ledd er det mogleg å få utvida fortrinnsrett utover firemånads-grensa dersom arbeidstakaren utan ugrunna opphald har søkt å inndrive fordringa, men ikkje rukke å skaffe seg utlegg som konkursbuet må respektere.[8] Ein vil òg ha fortrinnsrett etter § 9-3 der arbeidstakaren har tatt skritt for å opne konkurs mot arbeidsgjevar etter konkursloven § 63, men ikkje har rukke å setje fram konkursbegjæring.

Etter lønnsgarantiloven er det som nemnd fristdagen som utgjer startpunktet for grensa uavhengig av om arbeidstakar har tatt skritt for å få inndrive kravet sitt i forkant av konkursen eller ikkje, og her er 12-månadsgrensa absolutt. Dette ettersom lønnsgarantiloven allereie har utvida grensa for forfallstida frå 4 til 12 månader og unntaka i deknl. § 9-3 2. ledd berre gjeld utviding av 4-månadsgrensa. Det er i den samanheng òg spesifisert i lønnsgarantiloven § 1 4. ledd nr. 2 at verken 4-månadsgrensa eller unntaka frå denne i deknl. § 9-3 2. ledd gjeld for krav etter lønnsgarantien. At det ikkje finst liknande unntak frå 12-månadsgrensa i lønnsgarantiloven kan likevel få praktiske utslag som verkar urimelege for den einskilde arbeidstakar. 

Har arbeidstakar til dømes tatt ut forliksklage for å få ei rettskraftig avgjerd for kravet sitt mot arbeidsgjevar, men fristdagen i ein etterfølgjande konkurs ikkje fell før over eitt år etter kravet har forfalle, får hen likevel ikkje dekkja det under lønnsgarantien. Sjølv om ein arbeidstakar vinn fram med ei sak på uteståande lønn i forliksrådet eller ved domstolen i forkant av konkurs, men ikkje har fått oppgjer frå arbeidsgjevar, er NAV Lønnsgaranti heller ikkje bunde av den rettslege avgjerda, ettersom dei sjølv ikkje er part.[9]

I mars i år skreiv LO Media om Kathrine som hadde gått til søksmål mot arbeidsgjevar for mellom anna ulovleg gjengjelding og permittering, usakleg oppseiing og trekk i lønn.[10] Ho blei tilkjent 
kr. 800 000,- i erstatning i tingretten, men arbeidsgjevar anka saka og det tok så eit drygt år før ankesaka var klar for handsaming i lagmannsretten. Om lag to veker før hovudforhandlinga meldte selskapet derimot oppbod. Ankesaka blei då heva slik at dommen frå tingretten blei rettskraftig, men det var ikkje midlar i konkursbuet til å dekkje Kathrine sitt totale krav. Ho måtte difor ta til takke med å sende inn søknad for dekning av krava sine etter lønnsgarantiordninga. Fordi det gjekk så lang tid før det blei opna konkurs i selskapet vil Kathrine difor kunne rammast av 12-månadersgrensa, i tillegg til at ho maksimalt vil få dekkja ein sum opptil 2G. 

Sakshandsamar i Jussformidlingen, Johannes Ørn Thorsteinsson, publiserte òg ein artikkel i Rett24 i juni i fjor der han tok opp noko av den nemnde problematikken[11] . I artikkelen skildra Thorsteinsson at Jussformidlingen stadig opplever at arbeidstakarar dei hjelper med lønnskrav i konkurs, ikkje får dekning fordi krava er for gamle. Dette sjølv om arbeidstakaren i forkant av konkurs har tatt rettslege skritt for inndriving av kravet i form av uttak av til dømes forliksklage eller stemning mot arbeidsgjevar. Thorsteinsson foreslo som ei mogleg løysing at lønnsgarantiordninga skulle utvidast til å i tillegg omfatte krav som hadde forfalle meir enn 12 månader før fristdagen der arbeidstakarar hadde gått til rettslege skritt innan 12 månader etter at lønna hadde forfalle. Forslaget blei framsett med ei tilvising til foreldingsinstituttet. 

Slik lønnsgarantiordninga er i dag bør ein som arbeidstakar difor vere svært varsam med å til dømes godta å utsett utbetalingar av feriepengar eller lønn med lovnader frå arbeidsgjevar om at ein skal få dei når det går betre i selskapet. Om feriepengane er opptent tidlegare enn året før fristdagen kan ein nemleg risikere å miste kravet både etter lønnsgarantiordninga og som fortrinnsrettkome krav i konkursbuet etter dekningsloven. Det same gjeld lønn som er forfalle meir enn 12 månader før fristdagen. Sjølv om ein tek skritt for å inndrive kravet for til dømes forliksrådet, bør ein òg vere merksam på at det ikkje automatisk inneberer at kravet vil bli dekkja dersom arbeidsgjevar seinare går konkurs.

Eit sikrare alternativ for å få dekning for kravet sitt vil då vere å sjølv sende konkursvarsel for å krevje opning av konkurs hjå arbeidsgjevar etter konkursloven § 63. Som arbeidstakar er ein friteken for innbetaling av rekvirentansvar[12] og ein kan som nemnd krevje kostnadane ved konkursbegjæringa dekkja av konkursbuet og over lønnsgarantien. Ein vil då både kunne sikre seg at krav som er forfalne meir enn fire månader før fristdagen likevel vil vere fortrinnsrettkomne etter deknl. § 9-3, òg framskynde fristdagen og slik forhåpentlegvis unngå at krava blir for gamle til å kunne dekkjast etter lønnsgarantiloven. Det er likevel verdt å merke seg at framgangsmåten etter kkl. § 63 føreset at gjelda er ”klar”, dvs. ikkje bestridt av arbeidsgjevar, for at vilkåra for konkurspresumsjon etter føresegna skal vere til stades. Det vil heller ikkje opnast konkurs dersom arbeidsgjevar trass konkursvarselet klarer å sannsynleggjere at selskapet er solvent.[13] I desse tilfella vil arbeidstakar ikkje bli høyrd med kravet om konkursopning, og ein står igjen med moglegheita for inndriving av kravet ved forliksklage eller liknande.[14]

Vil ny rutine frå NAV Lønnsgaranti gje kortare sakshandsamingstid?

Framgangsmåten for handsaming av krav under lønnsgarantien er at arbeidstakarane sender sin søknad til bustyrar i konkursbuet til arbeidsgjevar.[15] Bustyrar handsamar så søknadane og sender si innstilling av krava til NAV Lønnsgaranti. Etter dette fattar NAV vedtak om kva for nokre delar av søkjaren sine krav som er dekningsrettkomne og ikkje. I den samanheng har NAV utarbeida ein rettleiar for bustyrarar si handsaminga av krava. For krav i nye konkursbu som blir sendt frå buet til NAV etter den 01.03.2022, har bustyrarane blitt bedt om å følgje ei ny rutine for innsending.[16]

Den nye rutina inneberer mellom anna at alle krav tilhøyrande ein einskild søkjar skal samlast opp og sendast inn til NAV samstundes. Når det gjeld sakshandsamingstid for krava har NAV i utgangspunktet operert med eit to-spora system, der enkle krav, som krav på uteståande feriepengar og lønn som er innanfor lønnsgarantiloven § 1 sine grenser, har eit mål om å bli ferdighandsama etter nokre veker. For meir kompliserte krav, som krav på renter, inndrivingskostnader, krav frå sjukemeldte/permitterte eller der det ligg føre tvist om det ligg føre lovleg oppseiing, kan ein derimot forvente ei sakshandsamingstid på opptil eit år. 

Bustyrar kunne tidlegare sende inn ein einskild søkjar sine enkle krav for å bli handsama separat frå dei meir kompliserte, og med raskare handsaming. Den nye rutina gjer derimot at buet i utgangspunktet må kategorisere alle krava til ein søkjar som kompliserte dersom nokre av dei er det. Arbeidstakarar som før kunne få utbetalt uteståande lønn og feriepengar etter nokre veker og berre måtte vente lengre på rentekravet sitt, vil no risikere å ikkje få utbetalt noko som helst før det har gått eitt år. NAV grunngjev rutineendringa med at ein vil kunne få ned sakshandsamingstida på alle søknader dersom ein søkjar sine krav blir handsama samla, til dømes med tanke på å kunne kontrollere 2G-grensa. Med mindre den totale sakshandsamingstida blir vesentleg redusert ved endringa, kan det at arbeidstakarar må vente over eit år på å få utbetalt skuldig lønn og feriepengar, vanskeleg fylle lønnsgarantiordninga sitt føremål; å gje arbeidstakarar dekning for sine krav mot arbeidsgjevar i konkurs til mest mogleg rett tid.[17]  

Slik som rutina er i dag må ein arbeidstakar difor vurdere om ein vil søkje om til dømes eit rentekrav på ein tusenlapp ekstra dersom det fører til lengre sakshandsamingstid på heile kravet. Ein må då vekte behovet for å kunne få innvilga og utbetalt søknad om uteståande lønn og feriepengar etter eit par veker, men gå glipp av rentekravet, mot å få innvilga heile kravet, men moglegvis ikkje før etter eit år. For arbeidstakarar som står i ein likviditetsskvis grunna manglande inntekter som følgje av konkursen, kan den førstnemnde løysinga vere det einaste reelle alternativet. I praksis kan rutina slik den står no tvinge arbeidstakarar til å la vere å søkje om kravspostar som dei eigentleg har rett på etter lønnsgarantiordninga, fordi dei ikkje har råd til å vente på den handsamingstida dette medfører for deira totale krav.

Endringsforslag

Som nemnd blir lønnsgarantiordninga i praksis finansiert via statsbudsjettet. Frå eit samfunnsøkonomisk perspektiv er det forståeleg nok ein utopi at arbeidstakarar skal ha lik rett til lønn og andre ytingar frå arbeidsgjevar under ein konkurs som ved eit ordinært opphøyr av arbeidsforholdet. Dekninga under lønnsgarantiordninga kan difor ikkje vere utan grenser. Likevel er det viktig å ikkje slutte å stille spørsmål ved den gjeldande ordninga. Er dekninga tilstrekkeleg og kjenner arbeidstakarar rettane sine etter ordninga godt nok til at den fyller føremålet sitt? Dersom ikkje må ein vurdere om løysinga på problemet åleine er å få tildelt meir midlar i statsbudsjettet til lønnsgarantiordninga, eller om det kan vere vel effektivt med eit meir tilgjengeleg regelverk eller endringar i praksis hjå NAV.

Det kan verke ganske uforståeleg at arbeidstakarar i praksis vel å arbeide utan lønn, sjølv om det er ganske omfattande grenser for kva ein får dekka av lønnsgarantien, sjølv for lønn som ein allereie har arbeidd for. Dersom dei tilsette hadde visst at dette var pengar dei aldri kom til å få utbetalt, hadde slik indirekte aksept til arbeid utan vederlag kanskje skjedd sjeldnare. Her kan nok søknadsskjema og rettleiing frå NAV Lønnsgaranti til søkjarar gjerast tilgjengeleg på fleire språk enn norsk og engelsk, slik at bustyrar kan bruke desse ved si utsending av informasjon om lønnsgarantiordninga til dei tilsette hjå konkursdebitor. NAV og arbeidstakarorganisasjonar kan samstundes vere med på å i større grad spreie informasjon til arbeidstakarar om kva lønnsgarantiordninga eigentleg inneberer. Ein generell revisjon med sikte på forenkling av lønnsgarantiloven og deknl. § 9-3, vil òg kunne vere med på å gjere regelverket meir tilgjengeleg.

Ei anna mogleg løysing kan vere å få lovfesta ei plikt for arbeidsgjevar til å opplyse sine arbeidstakarar om moglegheita til å sende konkursvarsel og krevje opning av konkurs etter kkl. § 63 i tilfelle der lønnskrav eller liknande ikkje blir betalt ved forfall. Slik vil arbeidstakarar hjå insolvente arbeidsgjevarar kunne sikre seg at krava deira ikkje blir for gamle til å bli dekkja under lønnsgarantien. 

Eventuelt kan det innførast unntak frå grensa om at lønnskrav ikkje kan ha vore forfalle i meir en 12 månader før fristdagen der arbeidstakar har gjort tilsvarande skritt som skildra i deknl. § 9-3 4.ledd. Dersom ein arbeidstakar utan ugrunna opphald hadde søkt å inndrive fordringa si eller tatt skritt mot konkursbegjæring som nemnd i kkl. § 63, ville hen då sikra seg dekning òg for eldre lønnskrav. Ein kunne i tillegg vurdert å innføre eit tilsvarande unntak for feriepengekrav opptent tidlegare enn året før fristdagen. Eit anna alternativ kunne vore å setje iverksetjing av rettslege skritt tilsvarande fl. § 14 som vilkår for at unntaket skulle komme til bruk, slik som foreslått av Jussformidlingen i juni i fjor.[18] At arbeidstakarar som har gått til aktive skritt for å inndrive sine krav skal ha større rett til dekning etter lønnsgarantiordninga vil nok vere meir i tråd med den ålmenne rettskjensla enn dagens absolutte grenser, og dei økonomiske konsekvensane ved ei slik endring vil vere mykje mindre enn ved ei generell utviding av dekningsretten. 

Eit anna forslag til endring i regelverket er å knytte grensa for oppteningstidspunktet for feriepengar som skal dekkast under lønnsgarantien til eit spesifikt tal månader før fristdagen, i staden for til kalenderår. Ein vil då kvitte seg med den uheldige verknaden av at ein arbeidstakar i praksis får dekkja feriepengar over ein mindre oppteningsperiode avhengig av når på året fristdagen fell.    

Til sist kan NAV Lønnsgaranti vurdere å gå tilbake til rutina der søkjarane sine enkle lønnsgarantikrav blir handsama separat frå dei meir kompliserte. På denne måten vil arbeidstakarane kunne få utbetalt utvilsame krav så snart som mogleg og berre måtte vente på krav som behøver meir inngåande sakshandsaming. Dette vil som nemnd òg vere best i tråd med lønnsgarantiordninga sitt føremål. 

Om skribenten: Mari Karoline Mellingen var sakshandsamar i Jussformidlingen i hausten 2017 til hausten 2018. Etter dette arbeidde ho eitt semester i Faggruppen til Jussformidlingen som leiar for Rettshjelpegruppen. I dag jobbar ho som advokat i Advokatfirma Mæland & Co AS i Bergen. Der arbeider ho mellom anna med både arbeidsrett og handsaming av konkursbu.

---

^[1] LOV-1973-12-14-61.

^[2] Jf. Ot.prp.nr. 38 (1997-1997) s. 3 under pkt. 1 og Ot.prp.nr. 9 (2004-2005) s. 23 under pkt. 7.2.

^[3] Jf. Lønnsgarantiloven § 2 2. ledd, sjå òg Ot.prp.nr. 9 (2004-2005) s. 24 under pkt. 7.3.

^[4] Jf. Prop. 23 L (2013-2014) s. 9 under pkt. 6.1.

^[5] Jf. Ot.prp.nr. 38 (1997-1998) s. 30 under pkt. 5.1. 

^[6] Jf. Prop. 23 L (2013-2014) s. 3 under pkt. 2.3.

^[7] Jf. Prop. 23 L (2013-2014) s. 3 under pkt. 2.3. 

^[8] Etter deknl. § 5-8  er utlegg som er stifta tidlegare enn 3 månader før fristdagen utan verknad ovanfor buet.

^[9] Sjå Bergsland og Madsen, Karnov Lovkommentarer til lønnsgarantiloven § 1, note 1 (versjon 20.05.2022).

^[10] Sjå https://frifagbevegelse.no/nyheter/kathrine-mista-jobben-etter-a-ha-avvist-forelska-sjef-na-kan-erstatningen-pa-800000-ryke-6.158.859323.61dc8ae1e2. Tingretten sin dom er publisert i TVEFO-2020-65483.

^[11] Sjå https://rett24.no/articles/ivaretar-NAV-lonnsgaranti-arbeidstakers-rett-til-lonn.

^[12] Jf. konkursloven § 67.

^[13] Jf. konkursloven § 60.

^[14] Sjå tilsvarande drøfting frå LO-advokat Van Den Heuvel i artikkel publisert på https://www.lo.no/hva-vi-mener/lo-advokatene/nyheter-fra-lo-advokatene/lonnskrav/ (sist oppdatert 09.12.2021).

^[15] Jf. lønnsgarantiloven § 3, sjå òg Forskrift om statsgarnati for lønnskrav ved konkurs mv. (FOR-1998-10-28-999).

^[16] NAV sine rettleiingar og rutiner til bustyrarar er offentleg tilgjengeleg på https://www.nav.no/no/bedrift/oppfolging/permittering-og-omstilling/lonnsgarantiordningen2/informasjon-til-bostyrer (sist endra 16.09.2022).

^[17] Sjå fotnote 2.

^[18] Sjå fotnote 11.