Sinte ledere og forsvarlig arbeidsmiljø

Adferden påvirker naturlig nok de somblir involvert, og de fleste opplyser at de ønsker å avslutte arbeidsforholdet.Vi antar økningen er tilfeldig. For Juristforbundet er det uansettviktig å sette tema på dagsorden. Det er grenser for hva man kantillate seg i et arbeidsmiljø. Målsettingen må være at enhver påen arbeidsplass oppfører seg med høflighet og normal folkeskikk.

Arbeidsmiljølovenskrav til forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsmiljølovens fastsetter i § 4–1at arbeidsmiljøet «skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvisog samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirkepå arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd». Viderefastsetter bestemmelsene i kap. 2 et overordnet ansvar for arbeidsgiver,jf. § 2–1. Det er flere enkeltbestemmelser som pålegger arbeidstakerenen medvirkningsplikt, som for eksempel å følge opp arbeidet knyttettil helse, miljø og sikkerhet, og underretningsplikt ved helsefarligarbeidsmiljø i § 2 – 3, nr. 2.

Etter sistnevnte bestemmelse plikterarbeidstaker å «underrette» arbeidsgiver eller verneombudet så snartde blir kjent med at det forekommer trakassering, diskrimineringeller helsefarlig arbeidsmiljø. En underretning av denne typen erikke varsling i lovens forstand.

Loven hjemler i § 4–3 et krav om at«Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritetog verdighet ivaretas». Bestemmelsen fastsetter videre at arbeidstakerikke skal utsettes for «trakassering eller annen utilbørlig opptreden».Lovgiver har her gitt klare føringer for hva som er akseptert adferd.

Denfaktiske situasjonen

Når medlemmene forteller om hva de opplever,er det noen historier som går igjen: Det kan være sinne som kommeri møter med flere til stede, i korridorene, overraskende og i uanmeldtemøter, over telefon på kveldstid, i et sosialt jobbarrangement elleraggresjon i skriftlig form i mailer/notater/referater. Innholdeti budskapet kan være knyttet til at noen har andre meninger ennlederen eller at man ikke utfører arbeidsoppgavene tilfredsstillende.

Noen ganger er det mer usikkert hvasom er den egentlige årsaken til reaksjonen. Budskapet formidlesvia tydelig kroppsspråk, høylytt stemmebruk, slag i bordet, banningeller annen kraftig ordbruk, og det kommer gjerne overraskende påmottakeren. Konsekvensene kan få følger for hele arbeidsforholdet,i form av samarbeidsproblemer, fryktkultur, sykefravær, frustrasjon,lavere produksjon og manglende motivasjon og arbeidsglede.

Tålegrense

Arbeidslivet må, som de fleste andrerettsområder, forholde seg til en rettslig standard. Denne gir føringerfor hva som normalt må tåles og hva som ikke er akseptabelt. Deter også en generell erfaring at enkelte arbeidstakere tåler mindreenn andre og er mer sensitive. Dette må man, innenfor visse rammer,ta høyde for. Rent faktisk vil man måtte finne seg i «klar tale»fra en leder eller en kollega. Dersom beskjeden formidles sammenmed markert negativt kroppsspråk, personangrep, sterke ord som banning,slag i bordet eller bruk av pekefinger, vil man derimot kunne hevdeat det går utover den enkeltes verdighet og integritet.

Både det faktiske arbeidsliv og de rettsligerammer som trekkes opp, vil hele tiden være i utvikling. Det somtidligere var akseptert oppførsel, for eksempel ved sinneutbruddeller slag i bordet, vil etter dagens standard kunne falle utenfor.Dette kan ha sammenheng med innsatsen knyttet til inkluderende arbeidslivmed krav til samarbeid om HMS-arbeidet og arbeidsmiljøutvalg, etableringav arbeidslivssentre og myndighetens innvirkning på grenser forakseptert sykefraværsgrunnlag, bl.a. med krav til informasjon dersomsykdommen har sin årsak i arbeidsmiljøet. Reglene om varsling og«underretning» må også antas å ha bidratt til fokus på hva som kanaksepteres. Den rettslige standarden følges opp i arbeidsmiljølovensregler, hvor det i § 4–1 fremkommer: «Standarden for sikkerhet,helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedresi samsvar med utviklingen i samfunnet».

Tiltak

Når det oppstår negative situasjonersom preger arbeidsmiljøet, er det viktig at det blir tatt tak i.Normalt er det personal/HR, verneombud eller tillitsvalgte som fårtilbakemeldinger eller «underretningen» om forholdet. Kravet tilkartlegging av de faktiske forhold og kontradiksjon må oppfylles.Dersom det viser seg at det er oppførsel på arbeidsplassen som gårutover den enkeltes integritet eller verdighet, har arbeidsgiveret ansvar for å sette i gang tiltak for å bedre forholdene. Enkletiltak kan være mentor, tettere oppfølgning og veiledning fra leder,bruk av coach, trening i sinnemestring eller endring av ansvars-og ledelsesoppgaver. Et godt råd er at partene følges opp over tid,og at tiltakene evalueres.

Dersom du opplever denne type utfordringeri arbeidsforholdet, vil vi anbefale at du tar kontakt med tillitsvalgteeller Juristforbundets Advokatkontor. Er det verneombud på arbeidsplassen,vil disse kunne bistå i saker knyttet til arbeidsmiljøet.