Omstilling i staten

I denne artikkelen vil vi gjennomgåretten til å følge arbeidsoppgaver i omstillingsprosesser som ikkeinnebærer nedbemanning.

Uavhengig av om bakgrunnen for omstillingener en politisk eller administrativ beslutning, forutsetter arbeidetmed å vurdere hvorvidt tjenestemannen har rett og plikt til stillingi ny organisasjonsstruktur, at det foreligger et ferdig forhandletorganisasjonskart, samt at det er utarbeidet en oversikt over hvilkearbeidsoppgaver som skal utføres i den nye organisasjonsstrukturen.Det skal utarbeides bemanningsplaner som er gjenstand for medbestemmelseetter Hovedavtalen. Bemanningsplaner sammenholdt med nytt organisasjonskartog eventuelle stillingsbeskrivelser, danner grunnlaget for vurderingenav tjenestemannens rettigheter i ny organisasjonsstruktur.

Rettog plikt til å følge egne arbeidsoppgaver etter omstilling

Tjenestemannsloven § 12, første punktinnebærer at «…enhver tjenestemann er forpliktet til å finne segi endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten.»Bestemmelsen danner utgangspunkt for arbeidsgivers styringsretti staten.

I en omstillingsprosess løper arbeidsforholdetsom normalt, med de rettigheter og plikter som følger av den inngåttearbeidsavtale, omstendighetene ved tilsettingen, eventuelle stillingsbeskrivelser,bemanningsplaner og endringer i arbeidsforholdet som har skjeddover tid. Kommunal og moderniseringsdepartementet (KMD) har i samrådmed hovedsammenslutningen i staten utarbeidet egne retningslinjerved omstillinger i heftet «Personalpolitikk ved omstillingsprosesser».Her er retten til å følge arbeidsoppgavene ved omstilling i statenbeskrevet slik:

«Ved omorganisering av statlig virksomhethar en arbeidstaker i utgangspunktet «rett til å følge arbeidsoppgavene»i ny organisasjonsstruktur (….) dersom arbeidsoppgavene anses somi «vesentlig grad videreført» etter omorganiseringen,»

For å kunne slå fast om arbeidsoppgavenei vesentlig grad er videreført i ny organisasjonsstruktur, må detforetas en vurdering av hvilke arbeidsoppgaver den enkelte tjenestemannhar i dagens organisasjonsstruktur, sammenholdt med hvilke arbeidsoppgaverdet er tenkt at den enkelte tjenestemann skal ha i ny organisasjonsstrukturen.Det må foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle, elleren såkalt «før-etter» vurdering. Utgangspunktet for denne vurderingenvil være tjenestemannens faste stilling i eksisterende organisasjon.Tjenestemannens nåværende arbeidsoppgaver slik de fremgår av arbeidsavtalenog stillingsbeskrivelsen, faginnhold og ansvarsområder vil væregrunnlag for denne vurderingen, men også fullmakter og nivå i organisasjonenskal vurderes. Dersom tjenestemannen vikarierer eller fungerer ien annen stilling, skal vurderingen som hovedregel foretas med utgangspunkti de arbeidsoppgavene som tilhører tjenestemannens faste stilling.Også endringer i stillingsinnholdet over tid skal medtas i vurderingen.Det er imidlertid ikke noe krav om at det skal foreligge fullstendigidentitet, jf. formuleringen «i vesentlig grad videreført» for åavgjøre om den opprinnelige stillingen kan anses videreført i nyorganisasjon. Vilkåret om vesentlig videreføring er således noeannet enn prinsippet om «stillingens grunnpreg», som ofte defineressom kjernen i stillingen.

På den annen siden, vil det vanskeligkunne konstateres at arbeidsoppgavene i vesentlig grad er videreførti ny organisasjonsstruktur der stillingens grunnpreg er endret.Konstatering av at grunnpreget foreligger vil være første del ivurderingen av om stillingen er videreført.

En forutsetning for å kunne gjennomføreen slik «før-etter» vurdering er at arbeidsgiver, i dialog med tjenestemannen,kartlegger arbeidstakerens kompetanse og arbeidsoppgaver. Kartleggingenkan gjennomføres på ulike måter, enten ved utfylling av skjema,gjennom kartleggingssamtaler eller ved en kombinasjon av disse.For å sikre gode og tilfredsstillende prosesser for de som er berørtbør slik kartlegging, etter Juristforbundets syn, gjennomføres vedsamtale mellom arbeidsgiver og tjenestemannen. Formålet med kartleggingener å sikre arbeidsgiver en best mulig oversikt over hvilke arbeidsoppgaverog ansvarsområder som tillegger den enkelte stilling i eksisterendeorganisasjon. Kartleggingen kan også benyttes til å avklare hvilkeønsker tjenestemannen har med hensyn til arbeidsoppgaver i ny organisasjonsstruktur, samtinformere om hvilke endringer tjenestemannen må finne seg i etteromorganiseringen. Selv om en offentlig tjenestemann i utgangspunktetskal følge eksisterende arbeidsoppgaver inn i ny organisasjonsstruktur,vil en omorganisering også kunne medføre mulighet for nye arbeidsoppgaver.I forbindelse med kartlegging av arbeidsoppgavene er det også vanligat arbeidsgiver foretar en utvidet kartlegging av tjenestemennenesformal- og realkompetanse.

Dersom tjenestemannen ser sine arbeidsoppgaveri vesentlig grad videreført i ny organisasjonsstruktur har vedkommenderett og plikt til å bli innplassert i denne stillingen.

Det er viktig at de tjenestemenn somomfattes av omorganiseringen får anledning til å gjennomgå den dokumentasjon,herunder eventuelle møtereferat, som ligger til grunn for arbeidsgiversvurdering av rett og plikt til stilling i ny organisasjonsstruktur.

Etter at arbeidsgiver har foretatt en«før-etter» vurdering skal tjenestemenn med rett og plikt til stillingi ny organisasjonsstruktur innplasseres. Før slik innplasseringendelig besluttes, skal den enkelte tjenestemann gis anledning tilå komme med sine ønsker skriftlig. Alternativt kan det gjøres iet møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom tjenestemannensvurdering avviker fra arbeidsgivers vurdering, er det viktig attjenestemannen gir uttrykk for dette slik at det følges opp i detvidere innplasseringsarbeidet. Tjenestemannens innspill skal vektlegges,og det er også mulig å la seg bistå av tillitsvalgte underveis iprosessen.

Som følge av at arbeidsforholdet veden omstilling består med de rettigheter og plikter som følger aveksisterende arbeidsavtale treffes det ikke tilsettingsvedtak når endeligbeslutning om innplassering er tatt. Dette innebærer også at dennetype administrativ beslutning ikke kan påklages etter de forvaltningsrettsligereglene. For det tilfelle at omorganiseringen medfører at arbeidsoppgaveroverføres fra en virksomhet til en annen, kan det bli behov forå utarbeide ny arbeidsavtale hos fremtidig arbeidsgiver uten atdette får betydning for stillingens nærmere innhold.

Virksomhetenflytter geografisk

I offentlig sektor er det langvarig,men noe omstridt, praksis for å hevde at arbeidsgiver innenfor rammeneav den inngåtte arbeidsavtale har rett til å pålegge tjenestemenneneå følge sine arbeidsoppgaver når virksomhetene flytter geografisk.Dette innebærer at statens tjenestemenn i utgangspunktet har flyttepliktuavhengig av hvor langt virksomheten flytter. Dette er imidlertidikke avklart rettslig. I praksis foretas en konkret vurdering knyttettil muligheten av å kunne dagpendle.

Etter særskilt søknad og på visse vilkårkan KMD innvilge fritak fra flytteplikt. Retten til å innvilge fritakfra flytteplikt kan etter søknad delegeres til vedkommende fagdepartementeller den enkelte virksomhet.

Dersom søknad om fritak fra flyttepliktinnvilges, innebærer dette at arbeidsforholdet opphører fra flyttetidspunktet.Reglene om fortrinnsrett til ny stilling i staten (ekstern fortrinnsrett)kommer til anvendelse for de som har fått innvilget fritak fra flytteplikten.Ordningen med ventelønn utfases og tjenestemenn som fratrer sinstilling etter 1. mars 2016 vil ikke ha krav på ventelønn.

Særligom lederstillinger

Ledere er ekstra utsatt ved omstillinger.Endringene kan innebære at den enheten de leder faller bort, atenheten endrer nivå i organisasjonen eller andre endringer som fårfølger for omfang og ansvar. Dette kan få betydning for vurderingenav hvorvidt den aktuelle lederstillingen i det hele tatt videreførestil ny organisasjon og om den enkelte leder har rett og plikt tilny lederstilling i ny organisering.

Omorganiseringer som innebærer endrederapporteringslinjer vil kunne få betydning for vurderingen av hvorvidtstillingen videreføres i ny organisasjonsstruktur. I tillegg tilden vurderingen som foretas for medarbeider­gruppen, vil det forledere i tillegg foretas en vurdering av administrative oppgaver,som antall medarbeidere, økonomiske fullmakter og nivå i organisasjonen.Også for ledere vil vurderingen av rett og plikt være konkret ogskjønnsmessig. Det er i det videre viktig å merke seg at tittel ogstillingskode ikke alltid gir et korrekt bilde av de faktiske arbeidsoppgaver.Dersom tjenestemannen innehar en lederkode, men i realiteten jobbersom saksbehandler, er det de faktiske arbeidsoppgaver som skal leggestil grunn for vurderingen av hvilken stilling i ny organisasjonsstrukturvedkommende har rett og plikt til. Generelt skal det mer til forå hevde vesentlig grad av videreføring for en lederstilling ennfor en saksbehandlingstillinger.

Nyemuligheter i forbindelse med omstillingsprosesser

Som gjennomgangen her viser, har denenkelte tjenestemann en rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaveri ny organisasjonsstruktur. En omorganisering gir også anledningtil å tenke nytt, få kompetansepåfyll og vurdere alternative arbeidsoppgaver.Vi i Juristforbundet har derfor også valgt å se på kartleggingssamtalenmellom leder og arbeidstaker som en «motivasjonssamtale» med enoppfordring om å tenke fremover og se nye muligheter. Ved spørsmål ellerbehov for bistand i omstillingsprosesser kan du som medlem av Juristforbundetfå rådgivning og bistand fra Juristforbundets Advokatkontor.