Når kan arbeidsgiver gi arbeidstaker en advarsel?

Bruk av advarsler i et arbeidsforhold,er et utslag av arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsmiljøloven inneholderingen regler som regulerer bruk av advarsler i arbeidsforhold. Mankan derimot trekke ut en rekke prinsipper fra praksis i arbeidslivetsamt domstolenes vurderinger i konkrete konflikter. Prinsippeneregulerer gjeldende rett og er styrende for krav til når advarslergis, hvordan de gis og hva de innebærer. For statsansatte reguleresvilkårene for og bruken av ordensstraffer i statsansatteloven § 25.

Formål

Advarsler har minimum to formål. Fordet første vil det være en korreksjon på den ansattes opptreden.På denne måten kan advarselen også være med på å klarlegge for arbeidstakerenhvilke regler som gjelder i arbeidsforholdet, hvilke krav som stillestil oppførsel, hva slags resultater som forventes osv.

Videre vil en advarsel kunne styrkearbeidsgivers bevissituasjon. Dersom arbeidstaker mottar en advarseler dette en klar indikasjon på at hvis forholdene ikke endres, sårisikerer vedkommende for eksempel å bli sagt opp fra sitt arbeidsforhold.En advarsel er sånn sett et varsel som må tas alvorlig av arbeidstakeren.

Typeradvarsler og når de bør brukes

Arbeidsgiver kan gi en arbeidstakerenten en muntlig eller en skriftlig advarsel. En muntlig advarselbør også skriftliggjøres som følge av notoritetshensyn. For eksempelkan en muntlig advarsel gis i en personalsamtale som referatføres,eller den kan bekreftes via e-post. I praksis anses en muntlig advarselfor å være mindre alvorlig enn en skriftlig, og de benyttes gjernei forkant av at en skriftlig advarsel gis selv om dette ikke eret vilkår for å gi en skriftlig advarsel.

Det kan tenkes ulike grunner til aten arbeidsgiver ønsker å ta i bruk et slikt virkemiddel for å endreuønsket atferd. Det kan være hvor den ansatte nekter å følge ordre,jevnlig kommer for sent, utfører dårlig kundebehandling, har dårligoppførsel mot kollegaer eller tar for lange pauser. Mindre og merbagatellmessige forhold bør som et utgangspunkt ikke forsøkes korrigertved bruk av advarsel. Slike forhold kan som regel avhjelpes vedopplæring og veiledning fra arbeidsgiver. Likevel er det slik atmindre og mer bagatellmessige forhold samlet kan medføre at en advarselanses å være nødvendig.

Arbeidsgivere bør benytte advarslerdersom forholdene anses å være såpass alvorlige at arbeidsgivertenker at det på sikt kan bli snakk om å avslutte arbeidsforholdet.I slike tilfeller vil advarselen ha en viktig funksjon for å korrigere,men også for å kunne bevise at forholdene har blitt tatt opp ogat arbeidstaker er gitt mulighet til forbedring.

Formkrav

Det foreligger ingen formelle krav tilhvordan en advarsel skal gis. Å gi en skriftlig advarsel vil væremest hensiktsmessig både for arbeidsgiver og arbeidstaker. For arbeidsgivervil det være dokumentasjon som kan benyttes ved senere oppfølgningeller opphør av arbeidsforholdet. For arbeidstakers del er en skriftligadvarsel tøffere å motta enn en muntlig, men det vil kunne opplevesenklere å forholde seg til et skriftlig dokument fremfor muntligtilsnakk ettersom det vil komme tydelig frem av dokumentet hva arbeidsgiverreagerer på. En skriftlig advarsel har dessuten en mer formell formenn en muntlig advarsel.

Når det gis en advarsel, bør det fremkommeklart at det er tale om en advarsel. Videre bør det fremkomme hvasom er bakgrunnen. Advarselen bør også inneholde arbeidsgivers forventningertil arbeidstakeren fremover og at den vil kunne benyttes i en eventuell oppsigelse-eller avskjedssak.

I forkant av at advarselen meddelesarbeidstaker, er det en anbefalt fremgangsmåte at arbeidsgiver innkallerarbeidstakeren til en samtale for å drøfte forholdet. Dette forå sikre kontradiksjon ved at arbeidstakeren får fremlagt sin forklaring.I tillegg kan konsekvensen av en slik samtale være at arbeidsgiverforstår at det er tale om en misforståelse og at arbeidstakerendermed ikke gis en advarsel likevel. Det anbefales at det skrivesreferat fra slike samtaler.

Når det gis en advarsel for et forhold,bør advarselen komme relativt raskt, dog slik at arbeidsgiver harnoe tid til å sjekke ut de faktiske forholdene.

Advarsler er en alvorlig korreksjon.Det innebærer at advarsler ikke skal gis uten at det foreliggergod grunn og er tilstrekkelig gjennomtenkt.

Oppfølgningog varighet

Når det er gitt en advarsel, bør arbeidsgiverfølge opp arbeidstaker i henhold til advarselen. Manglende oppfølgning,og eventuelt manglende oppfølgning av nye forhold kan medføre atden tidligere advarselen mister sin bevismessige verdi.

Normalt lagres en skriftlig advarseli den ansattes personalmappe uten foreldelse. For statsansatte erdet nå lovregulert i statsansatteloven § 25 fjerde ledd at opplysningerom ordensstraff kan lagres i personalmappen i fem år. Advarslerkan dermed trekkes frem på et senere tidspunkt. Som et utgangspunktvil en advarsel ha mindre betydning jo lenger tid som går. Fra rettspraksiser det eksempler på at advarsler som er gitt mellom et og fire årtilbake i tid har blitt tillagt vekt i oppsigelsessaker. Også noeeldre advarsler kan tenkes å få betydning dersom de gjelder sammeforhold som er aktuelt i oppsigelsessaken. Hvor gamle advarslersom kan tillegges vekt, må likevel vurderes konkret i det enkeltetilfellet.

Kanarbeidstaker bestride en advarsel?

Vanligvis vil arbeidsgiver kreve atden ansatte signerer på at advarselen er mottatt. Signering av mottakinnebærer imidlertid ikke at den ansatte er enig i advarselen ogden ansatte er ikke pliktig til å akseptere innholdet i advarselen.Dersom arbeidstakeren er uenig i advarselen og dens innhold, kanhan eller hun vurdere å ta opp forholdet med sin arbeidsgiver. Åta opp forholdet, kan medføre at arbeidsgiver trekker advarseleneller eventuelt modererer den. Dette er også noe JuristforbundetAdvokatkontor kan bistå medlemmer med.