Lønnsutvikling utenom de ordinære lønnsforhandlingene

Dette er avtaleregulert i offentligsektor, men også i privat sektor kan arbeidstaker hevde en retttil lønnsjustering mellom de fastsatte forhandlingsarenaene. Avgjørendefor å kreve forhandlinger som nevnt her, er at det har skjedd faktiskeendringer siden forrige lønnsvurdering.

Det finnes både i statlig og kommunalsektor egne forhandlingsbestemmelser som gir anledning til å justerelønnen hvis det «har skjedd vesentlige endringer i de forhold somer lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/ansattes lønn».(Se Hovedtariffavtalens punkt 2.5.3, nr 1, a). Bestemmelsen praktiseresulikt i virksomhetene. Noen arbeidsgivere er flinke til å premierepersoner som utviser fleksibilitet ved å påta seg nye oppgaver ogansvar, mens andre er mer forsiktige med å bruke de muligheter avtalengir. Tilsvarende bestemmelse finnes i Hovedtariffavtalen i KS-områdetpkt 5.2.

For å komme i en forhandlingssituasjonetter disse bestemmelsene, er utgangspunktet at man har fått tilførtnye arbeidsoppgaver utover det som følger av en vanlig arbeidssituasjon.Det kan være dokumentert merarbeid, markerte endringer i arbeidsoppgaver,oppgaver på et definert høyere ansvarsnivå, lederoppgaver eller tidkrevendeprosjektarbeid. For å kunne hevde er rett til lønnsmessig kompensasjon,er det viktig at endringen kan tydeliggjøres eller dokumenteres,både i omfang, varighet og leveranse.

Av Statens Personalhåndbok fremkommer:«Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som ligger kvalitativtpå et høyere nivå enn tidligere». Og videre: «ha et omfang som gjørendringen vesentlig.»

De nevnte tariffavtalene har bestemmelsersom sier at slike opprykk skal skje gjennom forhandlinger mellomarbeidsgiver og din organisasjon. I forkant av at det fremmes kravom lønnsregulering, vil vi anbefale at arbeidstakeren drøfter justeringenmed nærmeste overordnede, samt sjekke at aktuelle ledere vil støtteet eventuelt lønnskrav. I forkant av samtalene og lønnsforhandlingene,er det viktig å sørge for at kravet er godt begrunnet, og gjernekonkretisert i de faktiske forhold. Tariffavtalen fastsetter herat kravet «bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurderingeller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringenei de pålagte oppgaver».

Vår erfaring er at mange medlemmer ikkeer tydelige nok når det gjelder å sette noen betingelser til egenfleksibilitet og innsats. Vi vet at det ofte er mulighetene fornye utfordringer som er drivkraften bak våre medlemmers vilje tilå ta på seg nye oppgaver, og ikke nødvendigvis utsikten til høyerelønn. Først i ettertid ser mange at det ikke lenger er samsvar mellomarbeidsoppgaver og lønnsplassering, men da er det ikke sikkert atarbeidsgiver er like medgjørlig til lønnsjustering som da de haddeet behov arbeidstakeren var den rette til å dekke.

Et annet argument arbeidsgiver gjernebruker, er interne sammenligninger for stillinger på samme nivå.For å sikre likebehandling er det som utgangspunkt riktig at detikke skal være for store, interne forskjeller. Vi anbefaler likevelmedlemmene våre å gå i dialog og undersøke hvilke muligheter dehar, samt hvilken evne og vilje som ligger hos arbeidsgiver forå gjennomføre dette. Det kan være lønnsmessige begrensninger i dag,mens det ligger fremtidige muligheter for justeringer. I en sliksituasjon kan lønnsreguleringen være en prosess hvor arbeidstakerenmå være forberedt på at det kan ta noe tid. Utfordringen blir åikke «mase» utidig. Et forslag kan være å overlevere et godt forberedtnotat, som kan fungere som et grunnlag for senere vurderinger.

Momentene som er gjennomgått her, kanogså være aktuelle ved utløpet av prøvetid eller etter en oppstartsperiodei virksomheten. Arbeidstakeren kan da be om at arbeidsgiver vurderer lønnsplasseringenpå nytt på bakgrunn av leveransene i oppstartsperioden. I statener arbeidsgiver forpliktet til å vurdere lønnsinnplasseringen pånytt innen 12 måneder etter ansettelsen eller ved overgang fra midlertidigtil fast stilling, jf. HTA punkt 2.5.5 nr. 3. Ut fra en arbeidsrettsligtilnærming kan man hevde at dette er et gjeldende prinsipp og enhensiktsmessig tilnærming også i kommunal og privat sektor.

For virksomheter uten tariffavtale somhjemler muligheter for en regulering som skissert her, kan det finnesbestemmelser om dette i personalhåndboken. Alternativt kan virksomhetenha en etablert praksis som hjemler en mulighet for reforhandlingav lønnen hvor det har skjedd vesentlige endringer siden sist manble lønnsvurdert. Det bør i denne sammenheng nevnes at det er enselvstendig mulighet for lønnsøkning ved endrede markedsmessigeforhold, for eksempel hvor medlemmet er ettertraktet hos andre arbeidsgivere.