Krevende nedbemanningsprosesser – seniorers plass i prosessen

Konjunkturene tyder på at arbeidsmarkedeten stund fremover vil preges av rasjonalisering og innsparinger.I offentlig sektor merker vi samtidig en høy grad av omstillingog endring. Dagens arbeidsliv er derfor i stor omstilling og helearbeidsmiljøer blir berørt. En felles utfordring i denne prosessener hvordan en skal håndtere de eldre arbeidstakerne.

Fra Senter for Seniorpolitikk er deten uttalt bekymring for at nedbemanning går hardt utover seniorene,og at det kan blir vanskelig for eldre arbeidstakere å få seg nyjobb. Dette gjelder tilsvarende for omstillinger og endringsprosesseri det offentlige.

Kriterierfor bruk ved nedbemanning

I nedbemanningsprosesser skal arbeidsgivergjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte. Det er for begge partersdel hensiktsmessig å komme frem til en avtale om hvilke kriteriersom skal vektlegges ved utvelgelse av de som skal sies opp, jf.aml. § 15 – 2, nr. 2 og 3. Gjennomgående kriterier i denne forbindelsekan være ansiennitet, kompetanse, kvalifikasjoner og andre sosialeforhold. Intensjonen med kriteriene er i første rekke å få ryddigeprosesser, og å ivareta begge parters interesser. I tilknytningtil sosiale forhold tilkommer underpunkter som forsørgeransvar,høy alder, helsemessige forhold, familiære forhold eller andre tungtveiendehensyn.

Tradisjonelt står ansiennitetsprinsippetsterkt ved nedbemanninger grunnet rasjonalisering. Dette er et objektivtprinsipp hvor arbeidstakeren rangeres ut fra samlet tjenestetidregnet i antall måneder og år vedkommende har vært i virksomheten. Tidligeretjenestetid forut for virksomhetsoverdragelse/sammenslåing av virksomheterregnes normalt med i tjenestetiden i registrert virksomhet. I tilknytningtil ansiennitetskriteriet formuleres som regelunntak, slik at ansiennitetenkan fravikes «under ellers like vilkår», alternativt at «ansiennitetsprinsippetkan fravikes når det foreligger saklig grunn». Saklig grunn kani denne sammenheng være øvrige avtalte kriterier, og da særlig kompetansekrav.

Nettopp kompetansekravet er sentraltfra virksomhetens side. Dette kravet blir vurdert ut fra en helhetligvurdering, hvor både formell utdanning og realkompetanse vektlegges.Ved realkompetanse trekkes inn relevant praksis, dvs. reell arbeidserfaringfra dette og andre aktuelle arbeidsområder. Den enkeltes særskiltekvalifikasjoner innen et fagområde, eller med et produkt, kan ogsåvektlegges. I tillegg blir personlige egenskaper også definert inni kompetansekravet, typisk at man jobber strukturert, målrettet,effektivt og er en positiv bidragsyter i arbeidsmiljøet. Virksomhetendefinerer sine kompetansebehov med utgangspunkt i dagens aktivitet. Deter normalt også en passus om at fremtidige kompetansebehov skalvektlegges. Arbeidsgiver har i forbindelse med kompetansekraveten utstrakt grad av styringsrett. Det er derfor viktig at virksomhetenhar kartleggingsverktøy, og at kartleggingen skjer i samarbeid medden enkelte arbeidstaker.

I selve utvelgelsesprosessen vil arbeidsgivermåtte foreta en avveining mellom den enkelte arbeidstaker og deavtalte kriteriene. Dette er vanskelige prosesser.

Seniorenessærskilte rolle

I tilknytning til nedbemannings- ogomstillingsprosesser har vi behov for å sette søkelyset på seniorenesrolle. Utgangspunktet i norsk arbeidsrett er at det ikke er anledningtil alene å legge vekt på alder, jf. diskrimineringsreglene, bla.aml. § 13 – 1. Dette gjelder også ved nedbemanning, endringer ogopphør, jf. § 13 – 2, nr. 1. Seniorenes rolle må sees i sammenhengmed reglene om øvre aldergrense i arbeidslivet, jf. aml § 15 – 13a.Den generelle øvre aldersgrensen er etter lovendring i sommer økttil 72 år. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan kreve at arbeidstakereslutter før de fyller 72 år. Det er opp til partene om arbeidsforholdetskal vare utover dette.

Saklighetsvurderingen for eldre arbeidstakerevil slå ut i to retninger. For det første er det en realitet atarbeidstakere i en viss aldergruppe bruker lenger tid på å få seg nyjobb. Normalt regner vi denne aldersgruppen fra 58 år, med variasjonerinnen forskjellige yrkesgrupper. Svingninger i arbeidsmarkedet vilogså påvirke muligheten for å få seg ny jobb. I enkelte omstillingerblir denne gruppen «vernet» fra oppsigelse, alternativt at det tellermed i en interesseavveining i seniorenes favør. Uansett bør detvære et forhandlingsinnspill med krav om økt sluttpakke som tarhensyn til de utfordringene en eldre arbeidstaker kan ha med å skaffeseg nytt arbeid.

På den andre side vil det i saklighetsvurderingenvære en interesseavveining hvor forskjellige arbeidstakere settesopp mot hverandre. Her kan det være et moment om arbeidstakeren,som erstatning for tapt arbeidsinntekt, har mulighet til å gå overpå pensjon. Dette vil blant annet avhenge av pensjonsmuligheter,tjenestetid, pensjonspoeng og forventet avgangstid. I en forhandlingmed virksomheten er det da naturlig å legge inn forventet pensjonstap,beregnet ut i fra en forventet pensjonsalder hos den enkelte. Virksomhetenvil på sin side få på plass en frivillig avtale med arbeidstakeren,og det vil for begge parter bli en avtalt og ryddig avslutning på arbeidsforholdet.Det er også mulig å avtale opphørstidspunkt som ligger frem i tid.

Ved opphør av arbeidsforhold for seniorerer det greit med en påminnelse om arbeidsmiljølovens særskilte reglerom oppsigelsestid, jf. § 15 – 3, nr. 3. Her fastsettes at for arbeidstakeresom har vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet,skal oppsigelsesfristen være på minst fire måneder dersom den finnersted etter at arbeidstakeren har fylt 50 år. Den økes til fem månederetter fylte 55 år og seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakerenkan på sin side si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist påminst tre måneder. Bakgrunnen for økt oppsigelsestid er basert påarbeidsgivers omsorgsplikt for sine arbeidstakere. Jo lengre tidman har tjent virksomheten, og jo eldre man er, jo mer øker arbeidsgiversansvar for å ivareta den enkelte arbeidstaker.

Som medlem i Juristforbundet vil dufå rådgivning og bistand i denne type spørsmål.