Holship-dommen Hvilke konsekvenser får dommen for allerede inngåtte tariffavtaler?

Kortom sakens faktum

I en rammeavtale til tariffavtalen mellomNHO/NHO Logistikk og Transport og LO og NTF, var det inntatt enbestemmelse om fortrinnsrett for lossing og lasting av skip forNTFs medlemmer ved Drammen havn. Fortrinnsrettsklausulen hadde eksisterti over 100 år og bakgrunnen for klausulen var at havnearbeidereopprinnelig var løsarbeidere. Administrasjonskontoret ved Drammenhavn administrerte fortrinnsretten.

Holship hadde frem til årsskiftet 2012/2013bestilt lossing og lasting av sine skip gjennom Administrasjonskontoret.Etter årsskiftet ansatte Holship fire nye arbeidstakere som skulleta seg av losse- og lasteoperasjoner på egne båter. Som følge avat Holship ikke var medlem av NHO eller hadde sluttet seg til rammeavtalen,var selskapet ikke forpliktet til å respektere fortrinnsretten.

NTF ønsket å hindre Holship i å brukeegne ansatte til å losse og laste skip ved Drammen havn. NTF fremsattederfor krav om tariffavtale samt at rammeavtalen ble gjort gjeldendeoverfor Holship. Det ble også varslet boikott. Formålet var å tvingeHolship til å inngå tariffavtale hvor havnearbeidere tilknyttetAdministrasjonskontoret fikk fortrinnsrett til lossing og lastingogså av Holships skip.

Da partene ikke kom til enighet tokNTF ut stevning for å avgjøre lovligheten av den varslede boikotten.

Etter å ha tapt i tingretten og lagmannsretten,anket Holship saken til Høyesterett. Saken ble behandlet av Høyesteretti plenum. Under dissens (10 – 7) konkluderte flertallet med at boikottenvar ulovlig fordi den hadde et rettstridig formål, jf. boikottloven§ 2 bokstav a. Høyesteretts flertall påpekte at selv om det overordnedeformål med boikotten var å ivareta arbeidstakerinteresser, innebarden en uakseptabel restriksjon etter EØS-avtalen artikkel 31 ometableringsretten. Virkningen av boikotten ville begrense andreaktørers tilgang til markedet og ville også kollidere med andrearbeidstakerinteresser. Høyesteretts flertall la til grunn at fortrinnsrettenikke var tilstrekkelig tungtveiende begrunnet og tilfredsstilteikke kravet til rimelig balanse mellom en av hjørnesteinene i EØS-samarbeidet,etableringsretten, og en eventuell grunnleggende rett til boikott.

Dommenskonsekvenser

I kjølevannet av Holship-saken reiserdet seg spørsmål om virkningene dommen vil få for allerede eksisterendetariffavtaler, herunder om det er mulighet for at andre tariffavtalerkan bli satt til side av EØS-avtalen eller annen norsk lovgivning.

Det klare utgangspunktet er at tariffavtaleri norsk arbeidsliv nyter en beskyttelse og står seg både mot EØS-avtalenog annen norsk lovgivning. Dette gjelder særlig når man er innenfortariffavtalens kjerneområde. Norske domstoler, EU- og EFTA-domstolenvil derfor normalt sett være forsiktige med å sette tariffavtalertil side.

Likevel er det viktig å være klar overat det er begrensninger for hva arbeidslivets parter kan avtalegjennom en tariffavtale. For eksempel kan arbeidsmiljølovens reglerom arbeidstid, alder og diskriminering utgjøre skranker i så måte.Andre skranker vil kunne finnes i personopplysningsloven, for eksempelom lagring av personopplysninger, konkurranseloven eller EØS-avtaleni de tilfeller hvor tariffavtaleklausuler griper inn markedets friekonkurranse og hvor dette ligger utenfor tariffavtalens kjerneområdeom lønns- og arbeidsforhold.

Erfaringsmessig er bestemmelser i tariffavtalersjeldent i strid med norsk lov eller EØS-avtalen. Særlig gjelderdette når de er inngått mellom de sentrale partene i norsk arbeidslivog tariffavtalen er av nyere dato. Tvister for domstolen omhandlersom regel tolkningen av en eller flere bestemmelser i tariffavtalen.Hvis domstolene skal avgjøre et spørsmål om en tariffavtale er istrid med norsk lovgivning eller EØS-avtalen, vil det trolig aldrivære snakk om å sette en hel tariffavtale til side, men kun en ellerflere av bestemmelsene i denne.

Likevel bør særlig eldre tariffavtalervies oppmerksomhet. Disse kan inneholde gamle og/eller særegne bestemmelsersom har blitt forlenget gjennom mange år for en gruppe. Slike bestemmelserkan det være nødvendig at partene avklarer opp mot gjeldende lovgivning.Et annet utsatt område kan være lokale tariffavtaler hvor partenehar vært aktive uten å ha innehatt den nødvendige oversikt overgjeldende rett.

Det er sjeldent det foreligger direktediskriminerende klausuler i tariffavtaler, men i lys av dommen kanman se at tariffavtaleklausuler som kan virke indirekte diskriminerendeav andre arbeidstakergrupper kan rammes. Eksempler på slike bestemmelserkan være kjønnsdiskriminering ved krav til militærtjeneste ellerdiskriminering på grunn av nasjonalitet ved strenge språkkrav.

Juristforbundet bistår i forhandlingerom tariffavtaler. Hvis det skulle være spørsmål knyttet til inngåelseeller eksisterende avtaler, kan Juristforbundets LA-team og advokatkontorkontaktes.