– Usikkerheten om hva som foretas av undersøkelser, frykten for at bevis forsvinner eller blir manipulert, eller at din varslersak ikke blir tatt på alvor, er blant de usikkerhetsfaktorene som kan føre til at varsler avstår fra å si ifra, skriver advokat Erling Grimstad. Han har arbeidet med varslersaker siden 2005 og har deltatt i behandling av anslagsvis ett tusen varslersaker.  

Har du tenkt å varsle? 

Har du tenkt å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen? Advokat Erling Grimstad kommer i denne fagartikkelen med noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom før du bestemmer deg for å varsle. 

Onsdag, 7. mars 2018 - 0:00

Det kan oppstå hendelser på arbeidsplassen som gjør at du ønsker å varsle om kritikkverdige forhold. Her finner du noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom før du bestemmer deg for å varsle. Arbeidsgivere oppfordres også til å sette seg inn i hva en varsler utsetter seg for. Mange oppfatter varslere som vår tids helter. 2017 var varslernes år, først og fremst på grunn av #MeToo – kampanjen.

RUTINER FOR VARSLING I ARBEIDSFORHOLD  

Arbeidsgiver med flere enn fem ansatte har plikt til å etablere rutiner for varsling etter arbeidsmiljøloven (aml) § 2A-3. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde: 

• oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, 

• fremgangsmåte for varsling, 

• fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling. 

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. 

Arbeidstilsynet anbefaler at varslingsrutiner inneholder informasjon om: 

• hvem som kan bruke varslingsrutinene 

• hvilke saker som omfattes av varslingsrutinene 

• hvem det kan varsles til (både internt og eksternt) 

• hvordan det skal varsles 

• hvordan varsler skal følges opp 

• om varsling er en rett eller en plikt 

• hvordan varsleren er beskyttet mot gjengjeldelse 

• hvordan virksomheten håndterer feilaktige varsler 

SAKSBEHANDLING AV VARSLERSAKEN 

Dersom varselet ikke gjelder forhold som arbeidsgiver åpenbart har plikt til å undersøke etter andre bestemmelser, kan du ikke være sikker på at ditt varsel blir saksbehandlet slik du hadde forventninger om. Opplysningene du forventet at arbeidsgiver sikret eller innhentet, kan gå tapt fordi arbeidsgiver ikke sørger for å sikre informasjonen eller ikke undersøker saken slik du hadde grunn til å tro. Du har ingen garanti for at arbeidsgiver innhenter den informasjonen som er nødvendig for å avkrefte eller bekrefte det forholdet du varslet om. Hvor sikker er du på at arbeidsgiver har kompetanse til å vite hvordan ditt varsel bør undersøkes? Hvordan kan du forvisse deg om at arbeidsgiver setter av tilstrekkelige ressurser til å undersøke saken slik du forventer? 

Det er ikke sikkert du får vite hva arbeidsgiver har gjort eller planlegger å foreta seg for å sikre den informasjonen som er avgjørende for å kartlegge fakta. Du kan dermed ikke forvente at du blir informert om hvordan arbeidsgiver innhenter informasjon, hvem som intervjues, i hvilken rekkefølge eller når arbeidsgiver utfører de enkelte undersøkelsene. Sannsynligvis vil du ikke bli informert om hvem arbeidsgiver orienterer eller når den det er varslet om, blir informert. Det er heller ikke sikkert du får vite hvem som saksbehandler varslersaken eller om de som gjør undersøkelser i saken er habile. Dette er bare noen av de usikkerhetsmomentene du må være forberedt på som varsler. Usikkerheten om hva som foretas av undersøkelser, frykten for at bevis forsvinner eller blir manipulert, eller at din varslersak ikke blir tatt på alvor, er blant de usikkerhetsfaktorene som kan føre til at varsler avstår fra å si ifra. 

En god og trygg oppfølging av din varslersak krever at arbeidsgiver sikrer at de som undersøker varslersaken har kompetanse, benytter habile ressurser, har verktøy og arbeidsrutiner for å behandle helt ulike typer varslersaker. Om du ikke får informasjon fra arbeidsgiver, kan du ikke være sikker på at arbeidsgiver gjennomfører slike undersøkelser som du forventet. Du er heller ikke i stand til å bedømme om undersøkelsene er egnet til å avdekke det du har varslet om. 

PLIKTEN TIL Å MELDE FRA 

I noen situasjoner har du plikt til å varsle eller melde fra til arbeidsgiver. Arbeidstaker har blant annet en medvirkningsplikt når det gjelder helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 2-3. Etter bestemmelsen skal arbeidstaker underrette arbeidsgiver og verneombudet dersom arbeidstaker blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse. Dessuten kan retningslinjene for varsling på din arbeidsplass innebære plikt til å varsle om bestemte forhold. Alle borgere har dessuten en plikt til å avverge visse straffbare handlinger (straffeloven § 196) dersom oppfyllelse av plikten ikke utsetter ham selv, hans nærmeste eller noen uskyldig for siktelse eller tiltale eller fare for liv, helse eller velferd. Plikten til å avverge straffbare forhold gjelder den uten hensyn til taushetsplikten. 

FORSVARLIG VARSEL

I situasjoner der det ikke er noen plikt til å varsle, er det sannsynlig at varsler må ta sitt valg om varsling etter en avveining av flere hensyn. Varsler står ofte i et dilemma, der taushetsplikten i arbeidsforholdet og lojalitetsplikten til arbeidsgiver skal veies mot varslers egen samvittighet, etiske overbevisning eller egen rettferdighetssans. En tydelig beskrivelse av hva som regnes som forsvarlig varsling i varslingsrutinene på arbeidsplassen, kan hjelpe varsler til å ta avgjørelsen. Det kan oppleves tryggere å varsle dersom du oppfatter at varselet er forsvarlig i henhold til retningslinjene på arbeidsplassen. Men selv om du varsler i tråd med kravene til hva som regnes som forsvarlig varsling, kan arbeidsgiver velge å klassifisere ditt varsel som noe annet. Arbeidsgiver kan velge å tolke varselet som en omkamp for noe som arbeidsgiver mener er avgjort tidligere, klage over beslutning som arbeidsgiver har tatt eller som en hevnaksjon. Det er ikke sikkert at du vil få vite hvordan arbeidsgiver tolker ditt varsel. 

HVORFOR VELGER NOEN Å VARSLE? 

Det er liten tvil om at det skal noe helt ekstraordinært til for å våge å si ifra om alvorlige kritikkverdige forhold. Desto mer alvorlig forhold varselet gjelder, desto større risiko tar varsleren. 

I mange situasjoner er varslere overbevist om at de ikke har noe annet valg enn å si ifra. Dersom du er overbevist om at det du kjenner til er uakseptabelt, uetisk, urettferdig, krenkende eller i strid med viktige samfunnsinteresser, kan belastningen med å holde på kunnskapen være vesentlig større enn å si ifra. 

De fleste varslere har en sterk overbevisning om at det å si ifra er det eneste som nytter for å avsløre noe som er kritikkverdig. Det kan være forhold som mange kjenner til, men som få eller ingen ønsker å si ifra om. Varsleren kan ha oppdaget noe eller ufrivillig kommet i en situasjon der egen samvittighet gjør det umulig å fortsette som før eller å late som om ingen ting har hendt. 

Årsakene til at noen velger å varsle er sammensatt. Motivasjonen til å varsle er avhengig av hva det er varsleren har oppdaget eller avslørt. Det kan også ha en betydning hva varsler har tilgang til av dokumentasjon eller informasjon om det varsleren oppfatter som kritikkverdig forhold. Sannsynligvis har det også betydning hvilken situasjon varsler befinner seg i. Det kan være enklere å si ifra dersom vedkommende er på vei ut av et arbeidsforhold. Feriefravær eller reisefravær som gir en viss avstand til arbeidsplassen kan også være en utslagsfaktor om å ta beslutningen om å varsle. Det kan ha betydning om varsler står alene eller varsler sammen med andre, eller har god støtte fra andre kollegaer som ønsker oppmerksomhet om forholdet. 

Konsekvenser av varslersaken kan ha betydning i den forstand at det er mer krevende å varsle om forhold som kan få dramatisk betydning for egen arbeidsplass, kollegaer man bryr seg om eller enkeltpersoner man ikke ønsker å ramme. Det er selvsagt også en rekke andre årsaker enn det som er nevnt her som kan være forklaringen for at noen varsler. 

Varsling handler mye om mot til å si ifra om ubehageligheter, der de fleste velger å se en annen vei. Derfor opplever varsleren ofte å stå alene, uten støtte fra andre som har sett eller opplevd det samme. Isolasjonen som varsleren kan oppleve er kanskje noe av det som overrasker varslere mest. Bruk av ulike hersketeknikker for å nøytralisere varsler eller usynlige sanksjoner mot varsleren, kan oppleves tøft for enhver. 

HVA GJELDER VARSELET? 

Varsling kan dreie seg om seksuell trakassering eller andre former for trakassering, diskriminering, mobbing, rasisme, kritikkverdig forskjellsbehandling, brudd på interne regler eller retningslinjer, maktmisbruk og misbruk av stilling eller posisjon. Varsling kan også handle om mistanke om korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet eller arbeidslivskriminalitet. Det kan også gjelde brudd på krav til helse-, miljø og sikkerhet eller andre former for lovbrudd og kritikkverdige forhold. 

HVEM BØR DU VARSLE TIL? 

Som varsler velger du selv hvordan og til hvem du skal varsle. Hvilken fremgangsmåte du velger er sannsynligvis avhengig av hva varselet gjelder, men også hva som oppfattes å være en forsvarlig fremgangsmåte. 

Dersom du er utsatt for en straffbar handling, bør du primært anmelde forholdet til politiet. Selv om det ikke er sannsynlig at politiet følger opp anmeldelsen, er det dit du bør henvende deg dersom varselet gjelder en straffbar handling. Men vær klar over at den du anmelder kan be om innsyn i saken og dermed få tilgang til ditt varsel og alle andre opplysninger i saken. Det gjelder også dersom saken blir henlagt. 

Dersom varselet gjelder forhold på arbeidsplassen, bør du primært velge den fremgangsmåten for varsling som følger av rutinene på din arbeidsplass. Varsling i samsvar med rutinene på arbeidsplassen anses alltid som forsvarlig varsling og sikrer at arbeidsgiver ikke kan definere deg ut av rollen som “varsler”. 

I noen tilfeller, for eksempel der du ikke har tillit til at arbeidsgiver kan behandle varslersaken på en forsvarlig måte, kan du velge andre fremgangsmåter for varsling. Avhengig av hva varselet gjelder, kan du varsle Arbeidstilsynet, NAV, Skattemyndighetene eller andre kontrollmyndigheter. Du kan også velge å varsle til andre som du har tillit til og som er i stand til å gjøre noe med forholdet eller som kan bidra til å løse de forholdene saken gjelder. 

ANONYM VARSLING 

For å beskytte deg selv kan du velge å varsle anonymt. I realiteten gir ikke anonym varsling noen reell beskyttelse dersom det er enkelt for mottaker å identifisere deg. På mange arbeidsplasser er derfor anonym varsling ikke noe reelt alternativ. Dersom du velger å varsle anonymt, må du være klar over at det normalt ikke er mulig for mottakeren å innhente tilleggsopplysninger fra deg. Det kan for eksempel løses ved at arbeidsgiver benytter et eksternt varslingsmottak som har taushetsplikt om din identitet som varsler. 

NÅR BØR DU VARSLE? 

Det kan foreligge gode grunner til å ikke varsle umiddelbart etter en hendelse eller en situasjon der du oppdager noe kritikkverdig. I noen tilfeller kan det kritikkverdige forholdet det potensielle varselet gjelder gå over av seg selv, for eksempel at den varselet retter seg mot, avslutter sitt arbeidsforhold. I andre tilfeller må det varsles umiddelbart for å forhindre skade eller at nye kritikkverdige forhold skjer. Dersom du er utsatt for noe du mener er ulovlig eller fullstendig uakseptabelt, har du sannsynligvis ikke annet valg enn å varsle umiddelbart. Det samme gjelder om du oppdager mistanke om lovbrudd eller andre alvorlige regelbrudd. 

ER DET ANDRE MÅTER Å TA OPP SAKEN PÅ? 

Før du varsler bør du tenke gjennom om det er andre måter å ta opp saksforholdet i virksomheten. Kan for eksempel saken behandles av personalsjef, AMU møte, ledermøter gjennom verneombud, tillitsmannsapparatet eller i fagforeningssammenheng? 

Det kan også være en mulighet til å si ifra under et møte på arbeidsplassen der det er naturlig å ta opp det du ellers hadde tenkt å varsle om. Dersom du reiser et spørsmål om et kritikkverdig forhold der flere er tilstede, kan det gi en viss beskyttelse og sikre at du oppnår oppmerksomhet om det kritikkverdige forholdet. 

KLARER DU Å SKILLE MELLOM HVA DU VET OG HVA DU TROR? 

Dersom du velger å varsle, må du forsøke å skille mellom hva du vet og hva du tror. Det kan hende du tar feil av faktum eller misforstår tolking av lovbestemmelser, krav, regler eller retningslinjer. Det kan også hende at du trekker konklusjoner på et feilaktig grunnlag. Men det er ikke et krav om at varsler skal fremskaffe eller kunne fremlegge bevis for å kunne varsle. Dersom du antar noe, eller ikke er sikker på hva som er riktig, er det viktig at du gir uttrykk for det. Forsøk å gi en mest mulig nøkternt og objektivt hva du selv har sett, opplevd eller avslørt. Da blir det enklere for den som mottar ditt varsel, å skille mellom hva du vet og hva du tror. 

ER DU FORBEREDT PÅ KONSEKVENSENE? 

Det er flere åpenbare negative konsekvenser for varsleren. Selv om noen varslere kan få inntrykk av at det i dag er trygt å varsle etter diskusjonene om varsling i offentligheten, er det all grunn til å tenke gjennom konsekvensene. Mange arbeidsgivere har fått seg en “vekker” om hva varsling er etter #MeToo kampanjen. Men det gjenstår å se om arbeidsgivere makter å gjennomføre undersøkelser i varslingssaker på en hensiktsmessig, trygg og god måte. 

Dersom varslingen gjelder arbeidsforhold, risikerer du mistillit fra ledere og arbeidskollegaer. En av grunnene til mistilliten er at varsler kan oppfattes som uforutsigbar og en person ingen kan stole på. Dersom varslingen gjelder forhold som har med tillit til deg som arbeidstaker å gjøre, kan du oppleve at du blir isolert på arbeidsplassen på ulike måter. Beskyldninger, usannheter og utsetting av ondsinnede rykter om varsler forekommer. Varslingen kan resultere i endring av ansvar, stilling, funksjon, oppgaver, svakere karriereutvikling enn forventet, eller svakere lønnsutvikling enn kollegaer på samme nivå. Selv om varsler selv oppfatter dette som gjengjeldelse, kan det vise seg å være umulig å føre bevis for at foreligger en årsakssammenheng mellom varselet og det varsler oppfatter som gjengjeldelse. Du kan ikke forvente at arbeidsgiver vil innrømme at det er gjort noe som kan oppfattes som gjengjeldelse eller represalier mot deg som varsler. 

Kommunikasjonen med arbeidsgiver kan også bli vanskeligere etter at du har varslet. Arbeidsgiver er ikke alltid forberedt på hvor redd en varsler ofte kan være, eller hva varsler er engstelig for. Dette kan være en årsak til at det er vanskelig å kommunisere med arbeidsgiver, og at varsler kan bli misforstått. 

Arbeidsgiver og kollegaer av varsleren, bør være klar over at varsler uforskyldt har kommet i en situasjon der varsler er utsatt for noe, har opplevd noe, eller har fått kunnskap om noe som varsler selv ikke har bedt om. Problemet er som regel ikke varsleren selv, men heller den eller de som har forårsaket det kritikkverdige forholdet eller bidratt til å holde det kritikkverdige forholdet skjult. 

HAR DU NOEN “EXIT” STRATEGI? 

I ytterste konsekvens kan det være vanskelig å fortsette arbeidsforholdet etter at et varsel er gitt. Derfor bør du tenkte gjennom hva du gjør dersom arbeidsforholdet blir uholdbart. Det kan være lurt å tenke på muligheter for å søke seg over i et annet arbeidsforhold. Det kan også hende at arbeidsgiveren du har varslet om ikke vil gi deg så gode referanser som du ellers kunne forvente. Derfor kan det være fornuftig å vente med å varsle til du har sikret deg en ny jobb, i noen tilfeller. 

HAR DU INVOLVERT DINE NÆRMESTE? 

Som varsler i arbeidsforhold er det sannsynlig at dine valg også får konsekvenser for dine nærmeste. Varslingen kan også få økonomiske konsekvenser for dine aller nærmeste dersom du står uten jobb, må betale for advokatbistand av egen lomme, eller pådrar deg andre kostnader i situasjonen du kommer i. Rådfør deg derfor med dine nærmeste før du velger å varsle. 

Artikkelforfatteren har arbeidet med varslersaker siden 2005 og han har deltatt i behandling av anslagsvis ett tusen varslersaker.   

Emneord: 
Tags: 

Ledige stillinger:

LOGO Riksvåpen
Alstahaug tingrett, Brønnøy tingrett og Rana tingrett
Søknadsfrist: 
13.12.2018
LOGO Riksvåpen
Vestfold tingrett, Tønsberg
Søknadsfrist: 
17.12.2018
LOGO Husleietvistutvalget
Husleietvistutvalget (HTU)
Søknadsfrist: 
03.01.2019
LOGO Riksvåpen
Nord-Østerdal tingrett og Sør-Østerdal tingrett
Søknadsfrist: 
07.01.2019
LOGO Riksvåpen
Agder lagmanssrett
Søknadsfrist: 
07.01.2019
LOGO Riksvåpen
Stavanger tingrett
Søknadsfrist: 
07.01.2019
LOGO Kvale
KVALE Advokatfirma DA
Søknadsfrist: 
15.01.2019
LOGO NIM
Norges nasjonale institutt for menneskerettigheter
Søknadsfrist: 
04.02.2019