Høyesterett presiserer rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett defineressom arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordelearbeidet. Retten kan blant annet bli begrenset av lover, sedvaner,allmenne saklighetsnormer, tariffavtaler, individuelle arbeidskontrakterog andre bestemmelser. Derfor blir styringsretten av enkelte gjernebeskrevet som en restkompetanse for arbeidsgiver.

I vurderingen av om arbeidsgiver kanforeta en ensidig beslutning innenfor styringsretten eller om detforeligger begrensninger for arbeidsgivers handlingsrom, oppstårdet gjerne uenigheter mellom arbeidsgiveren og arbeidstakerne. Engjennomgang av rettspraksis viser at rettsapparatet har vektlagtforskjellige momenter som enten har medført en utvidet styringsretteller beskyttelse av arbeidstaker.

Juristforbundet observerer at styringsrettener et argument som trekkes frem fra arbeidsgivers side for å fåigjennom egne beslutninger. Det er likevel ikke alltid arbeidsgiverselv er klar over hvilke rammer som kan foreligge. Rekkevidden avarbeidsgivers styringsrett må vurderes konkret i hvert tilfelleog på bakgrunn av de momenter som er trukket frem gjennom Høyesterettspraksis.

De to sakene som Høyesterett tok stillingtil før jul var fra kommunal undervisningssektor. I begge dommenesvingte pendelen i arbeidsgivers favør.

HR-2016 – 2229-A gjaldt hvorvidt enkommune kunne midlertidig ansette en søker som ikke oppfylte deformelle kravene etter opplæringsloven fremfor en formelt kvalifisertsøker som ifølge kommunen var uegnet for stillingen som lærer. Høyesterettsflertall åpnet for å legge vekt på personlig egnethet ved vurderingenav om en person er kvalifisert etter opplæringsloven. Saklighetskravettil kompetansevurderingen ved ansettelse ble dog fremhevet, samtat kravet til personlig egnethet ikke måtte stilles så strengt atdet uthuler de generelle formelle kompetansekriteriene. Det bleargumentert for at en lærers skikkethet synes forutsatt ved denformelle kvalifikasjonsvurderingen. I motsatt fall ville den bestformelt kvalifiserte, men personlig uegnede lærerkandidat, blokkerearbeidsgivers mulighet til midlertidig å ansette lærere som ikkefyller forskrift til opplæringslovens kompetansekrav etter opplæringsloven§ 10 – 6.

I HR-2016 – 2286-A var tvisten om enkommune ensidig kunne si opp en avtale om seniorpolitiske tiltaki form av 80 % stilling med 100 % lønn. Spørsmålet var hvorvidten arbeidsgiver på grunn av individuelle avtaler eller ulovfestederammer for styringsretten var avskåret fra å avslutte en etablertvelferdsordning for arbeidstakere i seniorgruppen.

Arbeidsgiver fikk medhold da den innvilgedelettelsen i arbeidsplikten for det første ikke innebar en endringav de underliggende arbeidsavtalene. For det andre lå det i ordningenskarakter at det ville kunne bli endringer. I kommunens svarbrevtil arbeidstakerne ble det henvist til kommunens seniorpolitiskeplan og dette tilsa at ordningen ville måtte praktiseres i trådmed planen, og det var en uttalt forutsetning for at denne måttegjennomføres innenfor den til enhver tid økonomiske rammen i kommunen.For det tredje manglet ordningen preg av en gjensidighet og beskyttelsesverdigebehov for arbeidstakerens innrettelse slik at kommunen ikke kunnevære avskåret fra å gjøre endringer.

Når det gjaldt saklighetskravet bledet eksplisitt uttalt at domstolene ikke skal foreta noen generelloverprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene forstyringsretten er nødvendige eller optimale, men at spørsmålet varhvorvidt det forelå misbruk av styringsretten.

De to nevnte dommene, i tillegg tiløvrig praksis fra Høyesterett, vil være viktige rettesnorer forarbeidsgivere og arbeidstakere ved spørsmål om rekkevidden av arbeidsgiversstyringsrett.