Gjensidige forpliktelser ved sykefravær

Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidet organiseres og legges til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske og fysiske belastninger. Dette defineres som arbeidsgivers generelle tilretteleggingsplikt. I tillegg har arbeidsgiver en særskilt plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere som har redusert arbeidsevne. Arbeidstaker har også en lovfestet medvirkningsplikt i denne sammenheng. Dette er ikke alle arbeidstakere kjent med.

Onsdag, 9. november 2016 - 0:00

Mange av sakene hvor JuristforbundetsAdvokatkontor bistår medlemmer knytter seg til omfanget av tilrettelegging-og medvirkningsplikten.

Alle arbeidstakere skal ha et helsefremmendeog godt arbeidsmiljø. Dette oppnås blant annet ved å sørge for atarbeidsplassen er forsvarlig tilrettelagt. Undersøkelser viser atde virksomheter som har en tilrettelagt og forsvarlig arbeidsplassogså har færre arbeidsrelatert sykdomstilfeller og skader. Virksomhetenunngår da for eksempel langvarig sykefravær med tap av ressurserog kompetanse, og opprettholder kontinuitet i arbeidshverdagen.Hovedansvaret for et forsvarlig og tilrettelagt arbeidsmiljø påhvilerarbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 2–1, men den enkelte arbeidstakerer samtidig forpliktet til å medvirke, jf. arbeidsmiljøloven § 2–3.

Arbeidsgiversgenerelle tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers generelle tilretteleggingspliktfremgår av arbeidsmiljøloven § 4–1. Det følger av denne bestemmelseat arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fraen enkeltvis og samlet vurdering. Dette defineres som «forsvarlighetsstandarden».Fysiske og psykiske faktorer er likestilte arbeidsmiljøfaktorer.Standarden er dynamisk, og utgjør et minstekrav til alle virksomheteruten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling. Hvasom er forsvarlig vil kunne variere fra virksomhet til virksomhet,og det må således foretas en konkret vurdering for å finne ut omforsvarlighetsstandarden er oppfylt i den enkelte virksomhet. Arbeidsmiljøetkan være forsvarlig ut i fra en enkeltvis vurdering, men likevelikke være tilfredsstillende etter en samlet vurdering.

Forsvarlighetsstandarden presiseresog utfylles gjennom de mer konkrete bestemmelsene i arbeidsmiljølovenskapittel fire.

Arbeidsgiverssærskilte tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4–6(1) at hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følgeav ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, sålangt det er mulig, sette i verk nødvendige tiltak for at arbeidstakerskal kunne beholde eller få et passende arbeid. Ved sykefravær ermålet å få arbeidstakeren raskest mulig tilbakeført til arbeidet.Den særskilte tilretteleggingsplikten er ufravikelig, vidtrekkendeog skal hindre utstøting fra arbeidslivet.

Tilretteleggingsplikten etter dennebestemmelsen gjelder for alle arbeidstakere som har redusert arbeidsevneeller arbeidskapasitet i virksomheten. Dette gjelder uavhengig avom det tale om kortvarig eller langvarig fravær, arbeidstakerensalder, stillingsgrad eller om arbeidstakere er fast eller midlertidigansatt. Hvis arbeidet blir tilrettelagt kan det noen ganger væremulig å være helt eller delvis på jobb selv om man er arbeidsuførpå grunn av sykdom, skade, slitasje eller lignende.

Pliktens omfang avhenger blant annetav arbeidsgivers reelle muligheter for tilrettelegging. Pliktener ikke absolutt, og arbeidsgiver må foreta en konkret vurderinghvor flere forhold veies opp mot hverandre. Vurderingsmomenter vilblant annet være årsaken til sykefraværet, virksomhetens art ogstørrelse, samt tilretteleggingens omfang og kostnader være relevant.Tilrettelegging kan for eksempel være kortere arbeidsdager, færrearbeidsoppgaver, hjemmekontor, tekniske hjelpemidler, coaching ellerandre tiltak som partene anser som hensiktsmessige. Er virksomhetentilknyttet bedriftshelsetjeneste kan disse også kobles på.

Arbeidsgiver er som et utgangspunktpålagt å finne løsninger som gjør det mulig for arbeidstakeren åfortsette i sitt vanlige arbeid, og tilrettelegging må skje på enslik måte at den ansattes verdighet ivaretas. Arbeidsoppgavene måoppleves som meningsfylte og det må gis mulighet til fortsatt fagligog personlig utviklingen, så fremt det lar seg gjøre. Tilretteleggingspliktenstrekker seg imidlertid ikke så langt at arbeidsgiver har en plikttil å opprette ny stilling tilpasset arbeidstakeren.

Hvis det med tilrettelegging allikevelikke er mulig å utføre de vanlige arbeidsoppgavene, må arbeidstakervære innstilt på å gjøre annet passende eller tilrettelagt arbeid.Arbeidstakeren og den tillitsvalgte skal tas med på råd før slikbeslutning fattes, jf. arbeidsmiljøloven § 4–6 (2). Tilretteleggingspliktenfor arbeidsgiver går ikke lenger for en virksomhet som tegner IA-avtale(Inkluderende arbeidsliv). Dette er blant annet fastslått i rettspraksis,RG-2013–1033.

Arbeidstakerensmedvirkningsplikt

Arbeidstaker har også en lovfestetplikt til å «medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplanerved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av sykdom, ulykke,slitasje eller lignende», slik det følger av arbeidsmiljøloven § 2–3(2) bokstav f. Medvirkningsplikten omfatter både det generelle HMSarbeidet i virksomheten, og dersom det i løpet av arbeidsforholdetoppstår individuelt sykefravær.

Samarbeid og dialog er en forutsetningfor å lykkes, og arbeidstakers bidrag er en forutsetning for atarbeidsgivers tilretteleggingsarbeid skal ha reell effekt. Det stillesderfor store krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen.

Medvirkningsplikten innebærer blantannet at arbeidstaker, etter arbeidsmiljøloven § 2–3 (2) bokstavg), som utgangspunkt er pålagt å delta i dialogmøte etter innkallingfra arbeidsgiver. Videre plikter arbeidstaker å opplyse om sin arbeidsevneog medvirker aktivt til utarbeidelse av oppfølgingsplaner, samthensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet. Medvirkningsplikteninnebærer også at den sykmeldte må opplyse om egen funksjonsevne,ta imot tilbud om behandlinger eller rehabilitering. Arbeidstakerer derfor forpliktet til, ut fra muligheter og behov, å samarbeidemed arbeidsgiver om tilrettelegging av egen arbeidssituasjon fraførste dag.

For mange av våre medlemmer oppleveskravet til dialog med arbeidsgiver som vanskelig da sykefravær kanvære relatert til konflikter på arbeidsplassen, og da ofte i relasjontil nærmeste leder. Til tross for at sykefravær skyldes konfliktpå arbeidsplassen, fritas ikke arbeidstaker fra medvirkningsplikten.I lagmannsrettens dom LB-2011–40569, hvor sykefraværet skyldes konfliktmed nærmeste leder, fremhevet retten at det «(..)nettopp på bakgrunnav en slik konfliktsituasjon vil være behov for et møte for oppklaringog tilrettelegging for fortsatt arbeid». Lagmannsretten fastslårat arbeidstakers plikter strekker seg langt når det gjelder aktivitetog medvirkning i en sykmeldingsperiode.

Konsekvenserved manglende medvirkning

Hvis den sykemeldte ikke oppfyllersin medvirkningsplikt kan NAV stanse eller holde tilbake sykepengeutbetalingenved sykemelding utover åtte uker. Det kan gis unntak fra aktivitetspliktendersom det er tungtveiende medisinske årsaker til at aktivitet ikkeer igangsatt. I så tilfelle må det det foreligge saksopplysningerfra sykmelder om at det er medisinsk grunnlag for unntak fra aktivitetsplikten,eller fra arbeidsgiver om at manglende aktivitet skyldes forholdpå arbeidsplassen. Er det «rimelig grunn» til manglende medvirkningog aktivitet, skal man ikke fratas retten til sykepenger. Hva somligger i begrepet «rimelig grunn» må vurderes skjønnsmessig.

Juristforbundets Advokatkontoret kanbistå dersom du har spørsmål knyttet til sykefravær, arbeidsgiverstilrettelegging eller egen medvirkningsplikt.

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev for jevnlige oppdateringer.

Ledige stillinger:

LOGO LO
LO Juridisk
Søknadsfrist: 
17.11.2019
LOGO Høgskolen i Molde
Høgskolen i Molde
Søknadsfrist: 
20.11.2019
LOGO PST
PST (Politiets sikkerhetstjeneste)
Søknadsfrist: 
20.11.2019
LOGO Notodden kommune
Notodden kommune
Søknadsfrist: 
03.12.2019
LOGO Nasjonale forskn etiske komiteer
De nasjonale forskningsetiske komiteene
Søknadsfrist: 
08.12.2019