Universitetet i Oslo Fredsplikt i tarifforhold
Kampmidler som streik, lockout og boikotter anerkjent som legitime midler i forhandlinger om arbeids- oglønnsvilkår mellom arbeidsgivere og arbeidstagere.
Slik har det vært siden organisasjons-og tariffavtaleutviklingen tok til i siste halvdel av 1800-tallet.Når partene inngår tariffavtale, er imidlertid hovedregelen at detikke er tillatt med arbeidskamp; det gjelder fredsplikt. Avhandlingenstema er denne fredspliktens grunnlag, begrunnelse og rekkevidde.
Fredspliktensgrunnlag og begrunnelse
I norsk rett har fredsplikten grunnlagi både lov (arbeidstvistloven og tjenestetvistloven) og tariffavtale.Tariffavtalegrunnlaget er eldst; fredsplikt utledes av tariffavtalensom en alminnelig kontraktsforutsetning. Denne tariffavtalebasertefredsplikten har en historisk forankring i avtaleløsninger som bleetablert mellom LO og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F., nå NHO)allerede i 1902. Men som avhandlingen viser, har de norske fredspliktnormeneikke blitt til i et vakuum. Det er også en klar forbindelseslinjetil teoridiskusjoner i utenlandsk, først og fremst tysk, rett.
Fredsplikten kan begrunnes på fleremåter. I avhandlingen betones nødvendigheten av en slik plikt forat tariffavtalen – i tråd med dens formål – skal kunne fungere somer reguleringsinstrument i de individuelle arbeidsforholdene. Detpoengteres at fredsplikten grunnleggende sett er i både arbeidstagersidensog arbeidsgiversidens interesse.
Hvaomfattes av fredsplikten?
Hovedformålet med avhandlingen er åundersøke grensen mellom aksjoner som faller innenfor og utenforfredsplikten. Innebærer fredsplikten at det aldri kan aksjoneresi tariffperioden? Svaret på det er klart nei. Utgangspunktet i norskrett har vært – og er – at fredsplikten er relativ. Det vil si atforbudet er begrenset til rettstvister og forhold som direkte ellerindirekte er regulert i tariffavtalen. En aksjon som er rettet motnoe annet, er derimot tillatelig. Analysen viser imidlertid at rettstvistbegrepet ervidtrekkende og at hva som skal anses som tariffregulert, er strukket langt.Det skal derfor mye til for at noe kan anses som uregulert.
Det er i praksis tre aktuelle grensedragningskategorier.Sympatiaksjoner (sympatistreik), politisk streik og individuellopptreden fra arbeidstagere eller arbeidsgivere er ikke i stridmed fredsplikten. Eksempel på det siste er der flere arbeidstageresier opp stillingene for å begynne hos en annen arbeidsgiver, ellerhvor flere arbeidstagere nekter å utføre et arbeid de mener er farlig.Hvordan grensedragningen skal gjøres, er sammensatt. Utgangspunkteter at det er formålet som er avgjørende. Men avhandlingen viserat formålsvurderingen, som i prinsippet er en bevisvurderingen,har ulike elementer og vil variere avhengig av hva som er det anførteformålet. I avhandlingen identifiseres relevante momenter, og detdrøftes hvorvidt – og i tilfelle hvordan – aksjonens virkningerkan si noe om formålet.
Avhandlingen viser dessuten at detikke bare er det subjektive som er avgjørende. I rettspraksis erdet også utviklet objektive vilkår. Dette gjelder særlig ved grensedragningenmot politisk streik. Selv om en slik aksjon ikke er rettet mot detsom er tariffregulert, og dermed i utgangspunktet har et legitimtformål, kan aksjonen være i strid med fredsplikten hvis det ikkeer en «rimelig grad av forholdsmessighet» mellom streikens varighetog virkninger. I avhandlingen problematiseres hva som er det presiserettslige grunnlaget for slike objektive vilkår. Det konkluderesmed at vilkårene ikke kan utledes av lovens fredsplikt, men at debare har grunnlag i tariffavtalens fredsplikt. Oppfatningen om atdet i alminnelighet er sammenfall mellom fredsplikten etter de torettsgrunnlagene, må derfor nyanseres.