Den vanskelige tilliten

I sin enkle form dreier tillit i arbeidsforholdetseg om å kunne stole på sine medarbeidere eller kolleger, at deopptrer redelig og ærlig. En kjent frase er at det tar år å byggetillit, men kun noen minutter å bryte den ned. Vi skal i artikkelenher gjøre noen refleksjoner rundt tillit i et arbeidsforhold.

Tilliti relasjoner

Tillit er et viktig fundament i denarbeidsrettslige relasjonen. Den ligger der som en forutsetningog et fundament for den avtalen som er inngått. Til sammenligningvil dette også være tilfellet i flere andre relasjoner, som foreksempel ekteskap, vennskap, politiske partier eller samarbeidspartnere.

Arbeidsavtalensom det rettslige fundament

Kravet til tillit fremkommer ikke iskriftlig eller uttalt form. Dette kommer gjerne overraskende påden som blir konfrontert med det, ikke minst for jurister. Gradenav tillit vil variere avhengig av stilling. Jo høyere innplasserten stilling er, jo høyere er kravet til tillit, med tilsvarendemindre slingringsmonn om grunnlaget bortfaller. Ledere kan risikereå måtte gå under henvisning til manglende tillit, uten at tillitsbruddeteller selve grunnlaget anses som vesentlig eller særlig graverende.Type stillingsprofesjon vil også ha betydning. Prester, lærere,leger og jurister er yrkesgrupper som nevnes i denne sammenheng.Her i Juristforbundet har vi erfart at jurister og advokater haren særskilt rolle når tillitsforhold diskuteres.

Tilliti arbeidsrettslige sammenhenger

Tillit etableres og bygges over tidgjennom den daglige arbeidsinnsatsen. Dette kan være ved jevnt ogstabilt oppmøte, evne til å lytte, overholdelse av frister, å væreen positiv bidragsyter i et arbeidsmiljø, og ikke minst, være lojalog stabil. Kan en arbeidstakeren vise til jevne leveranser, jf. punkteneovenfor, etableres en plattform som tilliten hviler på. Denne igjen vilgi rom for og mulighet til å reise motforestillinger og på sakligmåte drøfte faglige problemstillinger.

Vi vil nevne varsling som et særskilttema som illustrerer de arbeidsrettslig utfordringene ved tillit.Det spesielle med varsling er at det gir en lovhjemlet adgang tilå reagere på arbeidsgivers negative handlinger. Vilkåret er at varseletmå være forsvarlig, både når det gjelder grunnlaget og når det gjelderfremgangsmåten. Samtidig er det lovfestet et forbud mot gjengjeldelse.Det lovbestemmelsen derimot ikke klarer å fange opp, er arbeidsgiversfølelsesmessige reaksjoner. Dette må varsler, ledelse og lovgiverta høyde for, ved at de må jobbe for å synliggjøre hvordan opplevelsenav tillitsbrudd skal håndteres i varslingsproblematikken.

Tillitsbrudd

Som nevnt innledningsvis, skal det litetil for å bryte ned tillit. Stikkord her er illojalitet, usaklighetereller ulovligheter. Dette kan være i form av utbrudd på arbeidsplassen,i sosiale medier som Facebook eller Twitter, i møter med eksterne,i kronikker eller lignende. Det kan også være ved ens opptredensom for eksempel uregelmessig fravær eller manglende faglige leveranser.Dette utfordrer samarbeidsforholdet. Tillitsbrudd er ikke en klartdefinert juridisk grense. Det består vel så mye av en følelsesmessig side,som kan være knyttet til grunnleggende urettmessighet eller urettferdighet.Likevel kan ikke ethvert brudd kvalifiseres som et tillitsbrudd. Detmå foreligge et saklig grunnlag. Videre bør arbeidsgiver kunne forklarebakgrunnen for tillitsbruddet. Arbeidsgiver bør også gi arbeidstakerenmulighet for å drøfte problemstillingen, samt legge til rette foroppfølgende tiltak og veiledning.

Noenråd avslutningsvis

Det skjønnsmessige spillerommet fortillitsbrudd kan være lite. Som arbeidstaker må en derfor være aktsomog varsom med hvordan man opptrer. Det er normalt et godt råd åikke fortelle arbeidsgiveren sin at en ikke har tillit til han ellerhenne. Man bør heller ikke fortelle at man synes virksomheten fremstårså negativt at man har vurdert å avslutte arbeidsforholdet. Og skulleman være så uheldig å si ting som faller uheldig ut, er det et godtråd å beklage det og innrette seg deretter.

Skulle du få problemer, vil JuristforbundetsAdvokatkontor kunne bistå deg i dialogen med arbeidsgiver