Beregning av oppsigelsestid når oppsigelse mottas på e-post
Oljebransjen har den siste tiden værtigjennom en tøff periode, og mange bedrifter har vært nødt til åforeta drastiske kutt i bemanningen for å tilpasse seg markedet.Noen selskaper har også vært igjennom flere nedbemanningsprosesser.Mange av våre medlemmer har blitt berørt av de tøffe tidene innenforoljebransjen, og det er fortsatt usikkert om bunnen er nådd.
Ved nedbemanningsprosesser vil normaltvirksomheten og de berørte arbeidstakerne ha motstridende interesser.Det er derfor viktig at virksomheten følger de regler som gjelderved nedbemanning slik at prosessen blir best mulig for alle involverteparter.
Jæren tingrett behandlet i sommer etgruppesøksmål hvor saken gjaldt utgangspunktet for beregning avoppsigelsestid ved masseoppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Etterkanselering av en kontrakt var et offshore selskap nødt til å gåtil masseoppsigelse av de arbeidstakerne det ikke var arbeid til.Den 30. juni utformet bedriften oppsigelsesbrev til de arbeidstakernesom skulle sies opp med virkning allerede fra 1. juli. Oppsigelsesbreveneble sendt rekommandert samme dag. Samtidig, men trolig etter vanligarbeidstid, ble oppsigelsen også sendt til de fleste arbeidstakernetil deres jobbmail. I e-posten ble arbeidstakeren oppfordret tilå bekrefte mottakelse av e-posten.
Aml § 15 – 4 (1) fastsetter at en oppsigelsefra arbeidsgiver skal skje skriftlig, og overleveres til arbeidstakerpersonlig eller sendes rekommandert. I nevnte søksmål gjorde 39arbeidstakere gjeldende at oppsigelsen var sendt ut for sent tilå ha virkning fra 1. juli. Oppsigelse per epost er ikke i samsvarmed aml § 15 – 4. Selv om noen av de ansatte hadde bekreftet mottakav e-post ble det anført at tidspunktet for oppsigelse ikke kunneregnes på en annen måte enn hva som følger av loven. Oppsigelsesfristenmåtte derfor beregnes fra 1. august, jf. aml § 15 – 3.
Arbeidsgiver stod fast ved at oppsigelsenevar kommet frem ved e-post den 30. juni, og at de ansatte fra dettetidspunktet hadde anledning til å gjøre seg kjent med innholdet.Kravet i aml § 15 – 4 (1) annet ledd om at oppsigelser skal skjeved overlevering eller ved rekommandert brev måtte betraktes somen ordensregel, og ikke en gyldighetsregel. En slik overleveringsmetodesom var benyttet i denne saken medførte bare at arbeidsgiver fikkbevisbyrden for at oppsigelsen var kommet frem og tidspunktet fordette.
Hovedspørsmålet for tingretten var såledesvirkningstidspunktet for oppsigelsene. Det vil si tidspunktet fornår oppsigelsene rettslig sett var å anse for å ha «kommet fram»til arbeidstakerne ved at de var sendt både ved e-post og mottattfør månedsskiftet, og ved rekommandert brev som først ble mottattetter månedsskiftet.
Retten viser til Ot.prp nr. 108 (2000 – 2001)om forslag til endringer i diverse lover for å fjerne hindringerfor elektronisk kommunikasjon. I lovforslaget kommenterer departementetdaværende aml § 57, som tilsvarer dagens aml § 15 – 4 (1), som enbestemmelse som hindrer elektronisk kommunikasjon, men som det ikkeer hensiktsmessig å gjøre endringer i for å åpne for slik kommunikasjon:
Kravet om personlig overlevering ellerrekommandert sending har imidlertid også den funksjon at arbeidsgiverfår tid og anledning til å tenke seg om før oppsigelse gis, noesom kan bidra til å forhindre overilte og lite gjennomtenkte oppsigelser.Etter departementets oppfatning er det grunn til å frykte at terskelenfor å gi en ikke grundig nok gjennomtenkt oppsigelse vil kunne blilavere dersom arbeidsgiver med et tastetrykk kunne sende oppsigelsetil en ansatt pr e-post.
Retten viser til at departementets måteå ordlegge seg på samsvarer dårlig med at bestemmelsen skal oppfattessom en ordensregel. Selv om bruken av elektronisk kommunikasjoner mer utbredt i dag, er retten av den oppfatning at utviklingenikke er kommet til et punkt der det uten klar hjemmel bør aksepteresat oppsigelser av arbeidsforhold skjer elektronisk.
I samsvar med gjeldende praksis haddevirksomheten ikke adgang til å si opp ansettelsesforholdene vedbruk av e-post. E-postene var å betrakte som en meddelelse ellerorientering om at oppsigelse hadde blitt sendt rekommandert.
Retten påpeker også at det fremstårsom lite naturlig å anse en oppsigelse i rekommandert brev for åha kommet frem til adressaten før rekommandert sending er innleverttil posten. Videre at det er best i samsvar med en naturlig forståelseav lovens ordlyd å anse at en oppsigelse som er gitt i rekommandertbrev er kommet frem når melding og sending er mottatt, og adressatenhar hatt rimelig tid til å hente den. Dette gjelder også selv ominnholdet i oppsigelsen er blitt kjent på et tidligere tidspunkt.
Oppsigelsene ble etter dette ansettfor å ha «kommet fram» ved de rekommanderte brevene. Saksøkerneble tilkjent erstatning for det økonomiske tapet de var påført vedat oppsigelsestiden var beregnet fra 1. juli.