Arbeidsmiljø Ansattes «faglige» integritet og arbeidsmiljøloven § 4-3

Bestemmelsen står i § 4-3 (1); Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Lovforarbeider og faglitteratur peker på at bestemmelsen om verdighet og integritet ikke har presist regelinnhold, er ment å ha generelt og bredt virkefelt mht. fenomener som omfattes, og at bestemmelsen innebærer krav om respekt for arbeidstakers egenverd. Jeg mener at også ansattes faglige integritet inngår som del av det integritetsbegrep som er angitt i § 4-3 (1), og vil i neste hovedavsnitt argumentere for tolkningen. Innfortolkning av faglig integritet har vesentlig praktisk betydning for arbeidslivet. Denne regelforståelse vil gi sterkere signal om legitimitet til at ansatte setter fokus på kvalitetsmangler i produksjon av varer og tjenester. Ansatte opplever seg ikke sjelden som nære vitner eller «tvunget» med i produksjon som ikke holder faglige minstemål. Det gjelder mangler ved sluttleveranser av varer og tjenester – eller uheldige sidevirkninger av produksjon. Mitt fokus er ikke primært på typiske whistle-blowing-situasjoner, jf aml § 2-4, ei heller klare og alvorlige brudd på offentligrettslige krav. – Mange har offentlig pekt på at ansatte ikke i tilstrekkelig grad «kommer til orde» i virksomhetene for å peke på mulige kvalitetsmangler eller bidra til kvalitetsheving. De ansatte kan befinne seg i produksjonssammenhenger hvor de opplever seg som medansvarlige for kvalitetsmanglene. Det kan innebære brudd på § 4-3 (1) at de må stå som produksjons-deltager og vedvarende føle seg som medansvarlig for mangelfull produksjon, og videre dersom de blir forhindret i å bidra til nærmere belysning og drøfting av kvalitetsmanglene. – Bekymringer for kvalitet er lett å forestille seg mellom sykepleiere, eller forvaltningsjurister (ifm. forberedelse av enkeltvedtak), eller ifm. elektro-/data-ingeniørers produktutvikling. Det kan handle om forhold som kunder/brukere opplever ved mangelfull tjenesteutøvelse, eller mangler som viser seg gjennom produkters virkninger, holdbarhet eller brukbarhet. Kvalitetssvikten kan være knyttet til allment aksepterte fagetiske standarder og normer, eller en etablert (lokal) prosedyre/veiledning. Standarder og produksjonsmetoder er noen ganger bare «dokumenterbare» gjennom observasjon av arbeidspraksis eller ved å lytte til ansattes samtaler. Faglig standard er ofte en «bransjestandard». Faglig praksis og fagetiske oppfatninger kan være lokalt forankret i bedriften, eller de kan stamme fra formell utdanning .

Min forståelse av regelinnholdet, jf aml § 4-3 (1), og begrunnelse: – Innledende kommentar: Det finnes flere argumenter for at også «faglig» integritet er del av regelinnholdet i § 4-3 (1). At lovforarbeidene ikke eksplisitt peker på en slik regelforståelse, kan ikke være til hinder for at faglig integritet skal innfortolkes. Dette fordi ansattes faglighet i mange typer av stillinger, etter vanlig språklig forståelse nettopp må anses å utgjøre en del av kjerneinnholdet i arbeidstakeres integritet. Det er likevel behov for å argumentere noe nærmere for «min» tolkning. – Juridisk litteratur: Flere juridiske kommentarbøker viser til lovens forarbeider med kommentarer til § 4-3 (1) og formuleringen «integritet og verdighet», og videre til historikken med den tidligere «verdighets-bestemmelsen», og evt. også et tidligere kjent eksempel med toppløse serveringsdamer. Videre angir kommentarbøkene typetilfeller som faller inn under ivaretakelsen av ansattes integritet og verdighet, slik som trakassering og ulike typer av diskriminering. Jeg er ikke uenig i disse forståelser av bestemmelsen. Personvernkrenkelse gjennom kameraovervåking er også blitt omtalt i juridisk litteratur som eksempel på hva bestemmelsen omfatter. Imidlertid er arbeidstakervern mot personlige krenkelser av typene trakassering og diskriminering (ifm. etnisitet, kjønn, alder mv.) i arbeidslivet, allerede bra dekket opp gjennom andre bestemmelser i og utenfor arbeidsmiljøloven. Dette gjelder ikke i samme grad for faglig integritet. Riktignok vil de generelle kravene til ytringsfrihet i og utenfor arbeidsforhold, sammenholdt med bestemmelser i aml om ansattes rett til medinnflytelse tilknyttet sitt arbeid, arbeidssituasjonen og arbeidsorganiseringen, – kunne gi grunnlag for krav om å få rette lys mot kvalitetsspørsmål/-mangler innad i en bedrift, og for å legitimere fremsettelse av forslag om endret produksjonsmåte – eller om hevning av produkt-/tjeneste-kvalitet. Men, faglig integritet er ikke direkte omtalt i noen generell lovbestemmelse som regulerer ansattes mulighet for å påvirke at produksjonen holder faglige minstemål; av hensyn til virksomhet, samfunn og, til de ansatte. Å være kjent med whistle-blowing-bestemmelsene i §§ 2-4 og 2-5 eller å vise til disse, vil ikke alltid oppleves som adekvat av den bekymrede ansatte eller dennes leder. Dette bl.a fordi disse bestemmelsene ofte assosieres med tilfeller hvor det påstås alvorlig svikt hos noen med formelt ansvar innenfor virksomheten. Jeg er særlig opptatt av situasjoner som i tid eller prosess ligger noe «forut» for dette; hvor det ikke er åpenbart at leder bevisst overser alvorlige mangler i produksjonen.

I Sønsteli Johansen og Stuelands lovkommentar på Gyldendal, 2011, uttales ifm. § 4-3 (1) bl.a følgende: «Integritet kan også være et uttrykk for at arbeidstakeren skal kunne stå for sine meninger og handle etter sin overbevisning.» Dette er en klar henvisning også til faglig integritet.

Lovens formål, reelle hensyn, lovens system mm.: Det er ikke i strid med aml’s formålsbestemmelser at faglighet innfortolkes i § 4-3 (1); for det første fordi en slik regel som nevnt gir ansatte større legitimitet når de vil peke på, drøfte og bidra til nærmere undersøkelse av mulige kvalitetsmangler. Slik kan ansatte lettere bidra til en «kollektiv eller ledelses-messig» oppmerksomhet mot kvalitetsmangler; enten det gjelder fare for miljø/helse, tjenesteutøvelse med mangler som er psykisk belastende/krenkende for kunder/brukere, uryddig økonomiforvaltning eller andre kvalitetsmangler. Dernest vil styrket legitimitet til «kvalitetsdrøftelser» også gi ansatte bedre mulighet for påvirkning av bedriftenes håndtering av evt. kvalitetsproblemer når disse er konstatert. Disse betraktninger er i harmoni med aml § 4-2 om den enkelte ansattes rett til medinnflytelse tilknyttet sitt arbeid mv. For øvrig tilsier oppbygningen av § 4-3 og lovens system at faglig integritet inngår i § 4-3 (1). For det første er regelforståelsen i harmoni med også andre bestemmelser om ansattes medvirkningsrett i aml, vedrørende forhold som ikke direkte angår faglig kvalitet i produksjonen. Videre understøttes relevansen av denne henvisning til lovformål og lov-system eller regel-harmoni, av departementets generelle kommentarer til lovforslaget i § 4-3 i lovproposisjonen; om bestemmelsens brede virkefelt. Bestemmelsens generelle utforming åpner for tolking i pakt med samfunnsutviklingen.

Ordlyden i bestemmelsen knytter kravet i § 4-3 (1) om vern av arbeidstakers integritet og verdighet til arbeidsgivers ansvar for tilrettelegging av arbeidet. Dette lovkrav kan knyttes, ikke bare til den enkelte ansattes arbeidsutførelse i virksomhetens primærproduksjon, men – etter min mening – også i noen utstrekning til tilrettelegging for at den/de ansatte kan komme til orde mer overordnet; med opplysninger og oppfatninger om organisasjonsmåter med innvirkning på produksjonskvalitet innenfor den ansattes arbeids-/ansvars-område.

Arbeidsgivers styringsrett: Denne må, selv uten henvisning til § 4-3 (1), tåle noen innskrenkninger mht. hvor langt ledere i en virksomhet kan gå i å avskjære diskusjoner eller nekte ansatte å ta opp kvalitetsmangler – til uformell diskusjon eller gjennom interne formelle kanaler. Begrensninger i styringsretten må i mer alvorlige tilfeller av kvalitetsmangler også kunne omfatte retten til å pålegge ansatte å utføre faglig arbeid selv om fremgangsmåten senere skulle bli ansett som uforsvarlig /uholdbar. Men, arbeidstakers lydighetsplikt krever vanligvis at den ansatte – etter at kvalitetsproblemet eller ytringen om dette har fått seriøs behandling eller adekvat respons, og lederen fortsatt holder på sitt – må utføre jobben. Ansatte må likevel kunne ta opp et kvalitetsproblem flere ganger og løfte det til høyere kanaler uten å bli kritisert for dette; når fremgangsmåten er ryddig. Lederen kan mene at kvalitetsmanglene ikke er viktige eller at det ikke er mulig å gjøre noe med dem. Kanskje mangler lederen faginnsikt.

Ikke-juridiske fagkilder: Arbeidstilsynet har på sine Internettsider en artikkel av forsker Asbjørn Grimsmo ved Arbeidsforskningsinstituttet – AFI, fra den gang lovbestemmelsen med ordlyden om vern av ansattes integritet og verdighet i § 4-3 var på forslagsstadiet. Grimsmo spør hva bestemmelsen kunne være ment å bety, og argumenterer arbeidsmiljøfaglig for at forhold som assosieres med faglig integritet bør inngå i regelinnholdet. AFI argumenterte for øvrig i sin høringsuttalelse til «ny arbeidsmiljølov» på en måte som jeg forstår som et innlegg for at faglig integritet bør kunne innfortolkes i bestemmelsen, særlig ifm. uheldige psykiske belastninger som treffer ansatte som følge av at de må utføre mangelfullt fagarbeid i strid med hva de selv synes holder mål. – En doktorgradsavhandling ved UIO Det medisinske fakultet fra 2013 av sosiolog Ole Jacob Thomassen; «Integritet som arbeidslivsfenomen», gir innspill til forståelse av det arbeidsmiljøfaglige begrepet faglig integritet, og indirekte til en mulig rettslig forståelse av begrepet, jf. aml § 4-3. Både Thomassen og Grimsmo/AFI fokuserer på helsearbeideres faglighet og utbredte opplevelse av å måtte gå på akkord med egne verdier. Årsakene kan bl.a være ressursmangler og mangelfull organisering som leder til mangel på tid til den enkelte pasient eller uforsvarlig medisinsk oppfølging/behandling. Slike psykiske belastninger på ansatte forekommer også over lengre tid, og anses «uheldige»; da er arbeidsmiljøsituasjonen i strid med aml § 4-1 (2). Det er i arbeidsmiljø-forskning og -litteratur pekt på at faglig integritet i økende omfang er under press i arbeidslivet, bl.a pga. nye måter å organisere og styre virksomhetene på.