Likestilling og forbud mot diskriminering i arbeidslivet

Diskriminering er usaklig forskjellsbehandling knyttet til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. Hvis en arbeidstaker opplever å ha blitt forskjellsbehandlet, må det vurderes om vedkommende har blitt ulovlig diskriminert, med bakgrunn i diskrimineringsgrunnlagene nevnt i likestillings- og diskrimineringsloven og/eller arbeidsmiljøloven kapittel 13. Det stilles således krav om årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og den dårlige behandlingen.

Av likestillings- og diskrimineringsloven § 6 følger det et forbud mot diskriminering på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Etter arbeidsmiljøloven kapittel 13 er det regulert et forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforeninger (arbeidstakerorganisasjon) og politiske organisasjoner samt alder.

Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Med direkte diskriminering menes at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av et eller flere diskrimineringsgrunnlag jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 7. F.eks. vil det kunne være direkte diskriminering hvis arbeidsgiver velger ut søkere til intervju på grunnlag av alder eller politisk syn. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av et eller flere diskrimineringsgrunnlag jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 8. Manglende tilrettelegging for personer i rullestol på arbeidsplassen vil f.eks. kunne være indirekte diskriminering.

Diskriminering i arbeidslivet

Diskrimineringsvernet i arbeidslivet omfatter alle sider ved arbeidsforholdet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 29 og arbeidsmiljøloven § 13-2. Vernet gjelder derfor blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet.

Forbudet mot diskriminering gjelder alle ansatte, herunder deltidsansatte og midlertidig ansatte. Videre gjelder forbudet også for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

I henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 30 og arbeidsmiljøloven § 13-4 er det forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk om søkere i ansettelsesprosesser. Forbud mot innhenting av visse opplysninger gjelder både opplysninger som innhentes fra søkere direkte og på annen måte, f.eks. gjennom søk på internett. Det er kun innhenting av opplysningene som er forbudt. Opplysninger som arbeidstaker selv gir kan være tema under et intervju.

Unntak fra forbudet mot diskriminering

Forskjellsbehandling kan være lovlig selv om den har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag. For at forskjellsbehandling skal være tillatt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 9 og arbeidsmiljøloven § 13-3 må forskjellsbehandlingen ha et saklig formål, være nødvendig for å nå formålet og ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.

I arbeidslivet vil forskjellsbehandling kunne være lovlig dersom den er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Om arbeidsgiver har et saklig formål, må vurderes objektivt. F.eks. vil det være saklig å kreve at den som ansettes som norsklærer har meget gode norskkunnskaper. Slike krav må angis i stillingsutlysningen.

Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon er tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, eller der det foreligger andre åpenbare grunner, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10. Det innebærer at forskjellsbehandling i disse periodene er tillatt dersom forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, med mindre det er tale om oppsigelse eller avslag på ansettelse eller forlengelse av stilling.

Positiv særbehandling innebærer at det kan iverksettes aktive tiltak som har til formål å fremme likestilling for bestemte grupper i samfunnet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10 og arbeidsmiljøloven § 13-6. Ved ansettelser i staten vil det f.eks. være lovlig å ansette en person med nedsatt funksjonsevne selv om vedkommende ikke er den best kvalifiserte. Vedkommende må imidlertid være tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren. jf. forskrift til lov om statens ansatte § 6.

Opplysningsplikt og bevisbyrde

Arbeidsgiver har opplysningsplikt hvor en arbeidssøker mener seg forbigått, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 31 og arbeidsmiljøloven § 13-7. Arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, har rett til å få vite lønnen og kriteriene for fastsettelsen til navngitte kolleger av arbeidsgiver jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 31.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden og må sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted diskriminering, hvis arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig diskriminering.

Virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet

Den som er blitt ulovlig diskriminert kan ha krav på oppreisning og/eller erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 38 og arbeidsmiljøloven § 13-9.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) gir råd og veiledning og Diskrimineringsnemnda kan avgjøre enkeltsaker som gjelder diskriminering og trakassering. Vi i Juristforbundet anbefaler deg å ta kontakt med advokatkontoret dersom du har spørsmål knyttet til likestilling og/eller diskriminering i arbeidsforholdet.